Sommaire

Cette section traite des nouvelles mesures qui ont déjà fait l’objet d’une publication officielle et seront donc certainement introduites.

Le passif social

À partir de 2019, dans certaines limites et conditions, les employeurs pourront bénéficier d’une exonération fiscale sur une partie des bénéfices ou des profits en constituant une provision exonérée d’impôt ou provision statut unique pour les coûts de licenciement que l’entreprise doit supporter en cas de licenciement.

Cette exonération avait déjà été instaurée en 2014, mais ne produira donc ses effets concrets qu’à partir de 2019.

Augmentation des salaires en raison du tax shift

Le dernier volet du tax shift entrera en vigueur le 1er janvier 2019. Un certain nombre de mesures qui visent à augmenter le revenu net des travailleurs entrent ainsi en vigueur.

Grâce à ces mesures, les salaires augmenteront en 2019. Vous trouverez ci-dessous un tableau récapitulatif de l’augmentation.

Adaptations à la prime bénéficiaire

Certaines précisions sont fournies au sujet de la prime bénéficiaire, avec les conséquences suivantes :

• La prime bénéficiaire est exclue de la notion de salaire.

• Le dernier exercice comptable est la période de référence.

• Dans certaines circonstances, les travailleurs qui ont quitté l’entreprise peuvent être exclus.

• Pour déterminer le montant de la prime bénéficiaire, il peut être tenu compte des prestations de travail effectives.

Acquisition immédiate des droits à la pension complémentaire 2e pilier

Les points suivants, qui pouvaient être inclus dans un règlement de pension, sont abrogés à partir du 1er janvier :

• l’âge minimal d’affiliation de maximum 25 ans ;
• la période d’attente d’au maximum 1 an pour recevoir les droits à la pension acquis.

Tous les travailleurs seront immédiatement affiliés.

Sanction des autorités flamandes à l’encontre des employeurs qui ne proposent pas de reclassement professionnel à leurs travailleurs âgés de 45 ans et plus

À partir du 1er janvier 2019, un travailleur qui n’a pas bénéficié d’un reclassement professionnel alors qu’il répondait aux conditions et en avait fait la demande peut en informer le VDAB.

La procédure est comparable à celle qui existe actuellement à l’échelon fédéral. La seule différence est que le travailleur devra désormais s’adresser au VDAB et non plus à l’ONEM. La cotisation incombant à l’employeur (sanction) sera également identique à celle prévue aujourd’hui par la réglementation fédérale, à savoir 1.800 euros.

Les travailleurs qui ne sont pas disponibles sur le marché de l’emploi n’ont pas droit au reclassement professionnel 45+

L’employeur ne sera plus tenu de proposer le reclassement professionnel (45+) aux travailleurs qui « ne doivent pas être disponibles pour le marché de l’emploi », même si ces derniers le demandent expressément. Cette règle s’appliquera également aux travailleurs qui travaillent moins d’un mi-temps et qui ne doivent pas être disponibles pour le marché de l’emploi.

Cette modification entrera en vigueur le 31 décembre 2018.

Retraite anticipée pour les bénéficiaires du RCC

À partir du 1er janvier 2019, un bénéficiaire du RCC qui satisfait aux conditions d’âge et de carrière pour la retraite anticipée pourra aussi demander une pension de retraite anticipée.

L’emploi de fin de carrière en douceur possible individuellement

Actuellement, les conditions pour un emploi de fin de carrière en douceur doivent avoir été déterminées dans un premier temps dans une CCT sectorielle. En l’absence de CCT sectorielle, une CCT au niveau de l’entreprise ou une modification du règlement de travail peut suffire. Ces conditions vont toutefois être élargies.

À défaut de CCT sectorielle, une convention écrite individuelle entre l’employeur et le travailleur suffira également à créer un emploi de fin de carrière en douceur.

Cette possibilité entrera en vigueur à partir du 1er janvier 2019.

Extension du congé politique en Flandre

Le champ d’application du congé politique est étendu en Flandre aux membres du comité spécial du service social.

Les modifications entrent en vigueur à partir du 1er janvier 2019.

Extension de la notion « d’enfant handicapé » dans le cadre du congé parental et du congé d’adoption

Actuellement, le législateur tient uniquement compte de l’invalidité de l’enfant pour l’établissement du handicap. Bientôt, il sera également tenu compte des conséquences de cette affection sur l’intégration de l’enfant ou sur la charge qu’elle implique pour la famille.

Cette extension du concept entrera en vigueur le 31 décembre 2018.

Extension du congé d’adoption et du congé parental d’accueil

À partir du 1er janvier 2019, une extension du congé d’adoption et du congé parental d’accueil entrera en vigueur.

Congé d’adoption

Le congé d’adoption d’un enfant mineur durera désormais 6 semaines par parent adoptif. L’âge maximal de 8 ans disparaît. À partir de 2019, une semaine supplémentaire s’ajoutera tous les 2 ans, à répartir entre les deux parents adoptifs.

Congé parental d’accueil

Dans le cas de soins d’accueil de longue durée, un congé parental d’accueil de maximum 6 semaines par parent d’accueil va être instauré. À partir de 2019, une semaine supplémentaire s’ajoutera tous les 2 ans, à répartir entre les deux parents d’accueil.

Prise plus flexible des congés thématiques

En septembre, la loi prévoyant une planification libre des prestations de travail réduites par le travailleur, moyennant accord de l’employeur, a été publiée.

Cette loi prévoit également plusieurs autres mesures visant à contribuer à la flexibilité. Il s’agit plus particulièrement des mesures suivantes :

• Le droit au congé parental à 1/10^e temps ;

• Le congé parental à temps plein et le congé pour assistance médicale en semaines ;

• Le congé parental à mi-temps par mois.

Pour ces cas, la mise en œuvre spécifique doit toutefois encore être fixée par arrêtés royaux. Ces arrêtés royaux n’ont pas encore été publiés.

Une politique des groupes-cibles propre à la Communauté germanophone

La Communauté germanophone crée de nouveaux incitants financiers (« Subventions AktiF et AktiF-PLUS ») pour promouvoir la formation et l’embauche et préserver l’emploi.

À partir du 1er janvier 2019, les nouvelles mesures destinées aux groupes-cibles remplaceront les réductions groupes-cibles fédérales existantes pour les demandeurs d’emploi de longue durée, les jeunes et les restructurations, ainsi que les allocations de travail dans le cadre du Plan Activa et de Activa-start.

Une migration professionnelle plus active

Le gouvernement flamand veut attirer davantage de talents étrangers en Flandre.

Les profils diplômés de l'enseignement supérieur doivent gagner un certain niveau de salaire pour entrer en ligne de compte pour une « autorisation de travail » (un permis de travail ou bientôt un « permis unique »). Des limites salariales plus basses sont prévues pour les candidats jeunes diplômés et les infirmiers.

Notamment pour les profils hautement qualifiés et les dirigeants, la durée maximale d’autorisation de travail pourra atteindre 3 ans.

La nouvelle politique flamande entrera en vigueur le 1er janvier 2019.

Le permis unique

 La procédure d’obtention d’un permis de travail pour les ressortissants hors UE va être modifiée. La nouvelle procédure combinée donne lieu à la délivrance d’un permis combiné (= le permis unique). Ce nouveau document est une carte de séjour électronique qui comprend à la fois un permis de séjour et un permis de travail.

À l’heure actuelle, les permis de travail et les permis de séjour font l’objet de procédures de demande distinctes. L’employeur demande d’abord un permis de travail auprès du service régional des migrations compétent. Une fois le permis de travail délivré, le travailleur demande un permis de séjour à l’Office des étrangers par l’intermédiaire de sa commune.

Le permis unique est délivré uniquement pour les emplois de plus de 90 jours. Si le travailleur étranger est engagé pour une période plus courte, les anciennes procédures distinctes restent d’application. L’introduction est prévue à partir du 1er janvier 2019.

Financement d’expériences d’organisation du travail orientée vers l’avenir

Les projets pilotes relatifs à l’organisation du travail orientée vers l’avenir doivent indiquer clairement quelles modifications en matière de droit du travail permettent une organisation plus flexible du travail et améliorent l’équilibre travail-vie privée ainsi que les conditions de travail au cours de la carrière pour le travailleur.

Les modifications de la législation qui permettent le financement de projets relatifs à l’organisation innovante du travail ont été publiées. Dès que la procédure et les conditions seront également claires, nous y reviendrons volontiers.

Évolution du profit social

Le 1er janvier 2019, le décret relatif au travail adapté (CP 327.01) entrera définitivement en vigueur. Cette législation met un terme à la distinction entre les ateliers protégés et les ateliers sociaux.

La rémunération IFIC commencera au plus tard en octobre 2019 dans les secteurs fédéralisés. Ces secteurs sont les suivants :

– les maisons de soins psychiatriques ;

– les hôpitaux de catégorie ;

– les soins aux personnes âgées ;

– les centres de revalidation autonomes ;

– les initiatives d’habitation protégée.

Le RCC devient plus strict

Les modifications suivantes sont prévues dans le cadre du RCC :

• pour le RCC général de la CCT n° 17, l’âge reste fixé à 62 ans. Le passé professionnel exigé pour les hommes est porté de 40 à 41 ans. Pour les femmes, une augmentation progressive du passé professionnel requis était déjà prévue jusqu’en 2024 (35 ans en 2019). En 2025, elles devront pouvoir prouver un passé professionnel de 41 ans. Cette modification s’appliquera uniquement aux licenciements signifiés après le 31 octobre 2018.
• trois modifications vont être apportées au RCC pour les entreprises en difficulté ou en restructuration :
• l’âge minimum pour accéder au RCC va augmenter. Pour les licenciements collectifs annoncés après le 31 décembre 2018, l’âge minimal est porté à 59 ans (au lieu de 56 actuellement). À partir de 2020, l’âge minimal sera de 60 ans.

• pour les licenciements collectifs annoncés après le 31 décembre 2018, le plan de restructuration devra comporter un élément supplémentaire. Il s’agit de l’engagement à prévoir dans la CCT conclue à l’échelle de l’entreprise, pour chaque travailleur licencié qui suit une formation axée sur l’exercice d’un métier en pénurie, une intervention d’au moins 3.600 euros, sans que ce montant ne puisse excéder le coût réel de la formation. 

• enfin, les conditions de la dispense de disponibilités adaptées vont être durcies. À partir du 1er janvier 2019, les travailleurs bénéficiant d’un RCC au sein d’une entreprise en difficulté ou en restructuration ne pourront bénéficier de cette dispense que s’ils sont âgés de 63 ans ou ont un passé professionnel de 41 ans. À partir de 2020, le seuil sera fixé à 65 ans ou à un passé professionnel de 43 ans. Actuellement, une dispense est encore possible à partir de 61 ans ou d’un passé professionnel de 39 ans.

Ces modifications sont prévues à partir du 1er janvier 2019.

L’âge de l’emploi de fin de carrière passe à 60 ans

Bientôt, tous les travailleurs – sans exception – ne pourront bénéficier d’allocations dans le cadre d’un emploi de fin de carrière qu’à partir de 60 ans. La possibilité de prendre un emploi de fin de carrière avec des allocations à partir de 55 ans disparaîtra alors.

Ces modifications sont prévues à partir du 1er janvier 2019.

Crédit-temps pour formation dans un métier en pénurie

Si des travailleurs prennent un crédit-temps motivé pour suivre une formation, le gouvernement prévoit 12 mois d’allocations supplémentaires, qui viennent s’ajouter aux 36 mois actuels.

Cette modification est prévue dès le 1er janvier 2019.

Adaptations au congé parental d’accueil et au congé d’adoption

Voici quels seront les principaux changements :

• Pour les soins d’accueil de longue durée, un salaire garanti de 3 jours à charge de l’employeur sera prévu. Ensuite, l’assurance maladie interviendra. Cette modification exige encore un Arrêté royal supplémentaire.
• Les nouvelles dispositions s’appliqueront lorsque les conditions cumulatives suivantes seront remplies :
• Le travailleur peut introduire la demande auprès de l’employeur au plus tôt à partir du 1er janvier 2019 (2021, 2023, 2025 et 2027) ;
• Le congé pourra débuter au plus tôt à partir d’une de ces dates.

Ces modifications entreront en vigueur le 31 décembre 2018.

Adaptations aux règles sur les allocations de maladie

L’interdiction de cumul d’allocations de maladie avec une allocation de maternité sera également valable si une législation étrangère donne droit à une allocation de maternité. Les travailleurs qui bénéficient d’allocations ou d’indemnités en vertu d’une autre législation belge ou d’une législation étrangère ne peuvent en principe pas obtenir d’allocations ni d’intervention de la part de la mutualité. Ce principe s’appliquera aussi aux travailleurs qui peuvent obtenir une indemnité ou des allocations en vertu du régime interne d’un organisme supranational ou international (comme les institutions de l’Union européenne).

Les modifications entreront en vigueur 10 jours après leur publication au Moniteur Belge. 

La base de calcul des indemnités AMI est fixée dans la loi pour les pompiers volontaires, les ambulanciers bénévoles et les volontaires de la protection civile.

Les modifications entreront en vigueur le premier jour du deuxième trimestre suivant le trimestre de la publication.

Adaptations à la cotisation Wijninckx

La cotisation s’appliquera lorsque la somme de la pension légale et des pensions complémentaires dépassera un certain objectif de pension. Ce seuil est appelé « l’objectif de pension ». Le montant total de la pension future sera donc déterminant.

Comme la phase définitive du régime débutera en 2019, la cotisation du quatrième trimestre de 2019 (portant sur les versements de 2018) sera calculée sur la base non plus des versements, mais bien de l’objectif de pension. La cotisation s’élèvera alors à 3 % de la différence positive entre la réserve de pension au 1er janvier 2019 et la réserve de pension au 1er janvier 2018.

Ce régime devrait entrer en vigueur le 1er janvier 2019.

Pension libre complémentaire pour travailleurs

Via la PLCT, certains travailleurs qui n’ont pas de deuxième pilier de pension ou dont le deuxième pilier de pension est faible auront accès à une pension complémentaire. Elle sera financée par des retenues sur le salaire net.

L’initiative revient au travailleur. Il choisit librement l’organisme de pension et le montant des retenues sur le salaire net. Les cotisations sont limitées à 1.600 euros par an, ou 3 % du salaire annuel brut de la deuxième année précédente (selon le montant le plus élevé).

Les droits à la pension que le travailleur a déjà constitués au cours de la deuxième année précédente seront déduits de ce maximum. Ainsi, la PLCT reste limitée aux travailleurs qui n’ont pas de pension complémentaire ou dont la pension complémentaire est faible.

La loi a déjà été approuvée et entrera en vigueur 3 mois après sa publication. Nous nous attendons à ce que ce soit début avril.

Limosa pour les secteurs à risque

L’obligation générale de déclaration pour les indépendants (qui viennent travailler temporairement ou partiellement en Belgique, sans y résider de manière permanente) deviendrait une obligation de déclaration pour les secteurs à risque. Les secteurs concernés sont les secteurs de la construction, du nettoyage et de la viande.

Cette extension a été approuvée au conseil des ministres du 25 octobre 2018.

Travail occasionnel dans le secteur des pompes funèbres

Le statut de travailleur occasionnel est introduit dans le secteur des pompes funèbres (CP 320.00). Il y a des conditions strictes quant aux travailleurs qui peuvent y prétendre.

L’employeur sera également tenu d’introduire une déclaration Dimona par prestation du travailleur occasionnel.

Une CCT sectorielle a récemment été conclue. Celle-ci sera discutée ultérieurement.

Le nouveau régime entrera en vigueur le premier jour du trimestre suivant la publication. Ce sera probablement le 1er janvier.

Adaptations au champ d’application de la responsabilité solidaire pour l’ONSS et le fisc

Un commettant ou un entrepreneur (sous-traitant) qui confie certaines activités à un autre entrepreneur (sous-traitant) doit toujours vérifier si ce dernier a des dettes sociales ou fiscales. Si c’est le cas, ils doivent reverser une partie du montant de la facture à l’ONSS ou au SPF Finances. Le commettant ou l’entrepreneur qui ne s’acquitte pas de cette obligation de retenue devient solidairement responsable du paiement des dettes de son cocontractant.

En ce qui concerne le secteur de la construction, le champ d’application de l’obligation de retenue et de la responsabilité solidaire est étendu à la livraison de béton prêt à l’emploi. Quant au secteur agricole et horticole, un assouplissement est prévu. 

La notion de « débiteur » est également étendue.

Les modifications entreront en vigueur le premier jour du trimestre suivant le trimestre au cours duquel la loi est publiée.

Renforcement de la politique flamande des groupes-cibles

Le Gouvernement flamand veut renforcer la politique des groupes-cibles actuelle en augmentant de manière ciblée le taux d’emploi des groupes-cibles suivants :

• les 55 ans et plus
• Augmentation du montant maximal de la réduction pour l’emploi de personnes de plus de 60 ans (1.500 euros/trimestre au lieu de 1.150 euros/trimestre) ; 
• Exonération totale, pour une période de 2 ans, des cotisations patronales de base lors de l’embauche d’un demandeur d’emploi inoccupé âgé de 55 ans ou plus ;
• Double augmentation du plafond salarial.
• les jeunes peu qualifiés
• Exonération complète, pour une période de 2 ans, des cotisations patronales (de base) lors de l’embauche de jeunes « peu qualifiés » (n’ayant pas de diplôme de l’enseignement secondaire).
• les personnes atteintes d’un handicap à l’emploi
• Extension par le biais d’une « Vlaamse ondersteuningspremie » (Prime de soutien flamande) revêtant un caractère temporaire ;
• Augmentation de l’attrait de la « Vlaamse ondersteuningspremie » (Prime de soutien flamande) pour les indépendants à titre principal ou complémentaire.

Les renforcements entreraient en vigueur à partir du 1er janvier 2019.

Congé de formation flamand

Le congé-éducation sera qualifié de congé de formation en Flandre. Il pourra être utilisé par les travailleurs à temps plein et par certains travailleurs à temps partiel du secteur privé qui travaillent dans une entreprise/un établissement situé en Région flamande.

Seules les formations axées sur le marché de l’emploi et la carrière entreront en considération. Un travailleur à temps plein aura droit à 125 heures de congé de formation par an. 

Le début du congé de formation flamand est prévu pour la nouvelle année scolaire, autrement dit, à partir du 1er septembre 2019.

Une meilleure protection contre les accidents du travail pour les télétravailleurs

La Loi sur les accidents du travail est modifiée de la façon suivante :

• La loi comprendra le télétravail tant structurel qu’occasionnel ;
• La présomption réfragable d’exécution du contrat de travail vaudra aussi pour le télétravail occasionnel ;
• Le risque d’un « accident sur le chemin du travail » sera également couvert pour les télétravailleurs.

Ces modifications entreront en vigueur 10 jours après la publication.

Une meilleure protection contre les accidents du travail pour les apprentis et les stagiaires

Le champ d’application de la Loi sur les accidents du travail va être étendu à tous les statuts qui prestent un travail rémunéré ou non dans le cadre d’une formation professionnelle.

L’impact concret est le suivant :

• Tous les apprentis et stagiaires relèveront de la Loi sur les accidents du travail ;
• La Dimona est obligatoire pour tous ces statuts ;
• L’AR détermine qui est un employeur assujetti ;
• L’AR détermine les statuts qui bénéficient d’une garantie limitée.

Les adaptations entreront en vigueur à une date déterminée par arrêté royal et au plus tard le 1er janvier 2020.

Doublement du plafond mensuel pour le travail associatif

Depuis cet été, les particuliers ont la possibilité de percevoir des revenus complémentaires exonérés d’impôt.

À compter du 1er janvier 2019, le plafond mensuel serait doublé pour les activités suivantes :

• animateur, chef, moniteur ou coordinateur qui dispense une initiation sportive et/ou des activités sportives ;
• entraîneur sportif, professeur de sport, coach sportif, coordinateur des sports pour les jeunes, arbitre sportif, membre du jury, steward, responsable du terrain ou du matériel, signaleur aux compétitions sportives.

Le plafond annuel de 6.000 EUR (montant non indexé) est maintenu.

Modifications au « Plan Formation Insertion » wallon

En parallèle à la refonte du régime IBO en Flandre, la Région wallonne envisage de réformer son « Plan Formation Insertion » (PFI). L’objectif est de rendre le système plus simple et plus attrayant pour les employeurs. La modification principale porte sur le mode d’indemnisation du stagiaire.

Le stagiaire percevra, à charge du FOREM, une prime mensuelle s’élevant à 20 à 80 % du RMMG, selon des tranches liées au montant des allocations sociales qu’il continuera à percevoir. L’employeur devra payer au FOREM un forfait mensuel fixe basé sur le barème de la commission paritaire de l’employeur. Ce forfait est basé sur le montant de la rémunération future du travailleur.

Budget mobilité

Il est prévu que les travailleurs qui disposent déjà depuis suffisamment longtemps d’une voiture de société (ou qui y ont droit) pourront bientôt la convertir en un budget mobilité.

Le coût réel annuel pour l’employeur de la voiture de société à laquelle on renonce ou pour laquelle on entre en considération (le « total cost of ownership », ou TCO) déterminerait l’importance du budget mobilité.

Son instauration repose sur une double liberté de choix.  

L’employeur décide s’il propose un budget mobilité et identifie les travailleurs éligibles. Le travailleur décide d’accepter ou non cette offre. 

Les travailleurs peuvent affecter leur budget en trois piliers ayant chacun leur propre traitement social et fiscal.

L’introduction du budget mobilité serait prévue à partir du 1er janvier 2019.

Adaptations à l’allocation de mobilité

L’allocation de mobilité, ou cash for car, peut déjà être appliquée depuis début 2018. Pour rendre ce système au moins aussi accessible que le budget mobilité, certaines modifications pourraient y être apportées. Ainsi, il pourrait également être ouvert aux travailleurs qui n’ont pas de voiture de société, mais qui y ont droit d’après leur fonction.

À l’instar du budget mobilité, il est prévu que l’indemnité de mobilité pourrait augmenter ou diminuer en cas de promotion ou de changement de fonction.

Ces modifications seraient prévues à partir du 1er janvier 2019.

Ces projets de textes n’ont pas encore été déposés à la Chambre. Dans le climat politique actuel, il reste à voir si ces modifications interviendront bientôt.

Modification de diverses dispositions fiscales

Le jobs deal prévoyait plusieurs modifications fiscales :

• HR Rail sera exclue de la réduction du versement du précompte professionnel ;
• la réduction du versement du précompte professionnel pour les travaux immobiliers sera adaptée ;
• les ateliers sociaux pourront tout de même appliquer la réduction AIP ;
• les ambulanciers bénévoles qui ne sont pas pompiers pourront percevoir une indemnité non imposable, comme les ambulanciers-pompiers ;
• le montant des avantages non récurrents liés aux résultats bénéficiant d’une exonération fiscale sera adapté en fonction du montant bénéficiant d’une exonération sur le plan social ;
• le supplément pour personnes à charge sera rendu conforme au principe d’égalité ;
• deux situations seront ajoutées dans lesquelles l’employeur peut bénéficier d’une réduction du versement du précompte professionnel : la navigation intérieure et l’e-commerce ;
• le nombre maximum d’heures supplémentaires pour lesquelles une dispense de versement du précompte professionnel peut être demandée sera revu à la hausse. 

Inscription plus rapide comme demandeur d’emploi

Actuellement, l’inscription en tant que demandeur d’emploi n’est requise que pour un jeune qui vient de quitter l’école ou pour une personne qui souhaite demander des allocations de chômage. Dans ce dernier cas, l’inscription doit intervenir dans les 8 jours à compter de la demande d’allocation. L’accord sur l’emploi prévoyait une nouvelle obligation pour les travailleurs licenciés de s’inscrire plus vite comme demandeur d’emploi. L’on espère ainsi pourvoir plus rapidement les vacances. L’employeur se verrait également imposer un devoir (d’information).

Les nouvelles obligations entreraient en vigueur 10 jours après la publication au Moniteur Belge.

Clauses d’écolage pour les métiers en pénurie en matière de formations obligatoires

La clause d’écolage permet à l’employeur de récupérer une partie des frais de formation si le travailleur, à l’issue de la formation, veut quitter prématurément l’entreprise.

L’accord sur l’emploi prévoyait que, pour les métiers en pénurie, ces clauses puissent également s’appliquer aux formations qui sont obligatoires en vertu de la loi ou de la réglementation pour l’exercice de la profession pour laquelle le travailleur a été engagé.

Les modifications entreraient en vigueur 10 jours après la publication au Moniteur Belge.

Reclassement professionnel en cas de résiliation du contrat de travail pour cause de force majeure médicale

Un troisième régime de reclassement professionnel viendrait s’ajouter. Celui-ci s’appliquerait dans la mesure où l’employeur, à l’issue d’un trajet de réintégration, invoque la force majeure médicale pour constater la fin du contrat de travail. Dans ce contexte, il n’est pas question de licenciement.

La nouvelle règle ne vaudrait pas si c’est le travailleur qui invoque la force majeure médicale pour constater la fin du contrat de travail. Le nouveau régime ne s’appliquerait pas non plus si la fin du contrat de travail est constatée conjointement (par le travailleur et l’employeur) pour des raisons de force majeure médicale.

Les dispositions entreraient en vigueur 10 jours après la publication au Moniteur Belge.

Premiers emplois pour les jeunes

L’employeur pourra réduire le salaire brut pour l’embauche de jeunes de 18 à 20 ans sans expérience professionnelle. L’employeur devra verser un supplément au jeune. Toutefois, le supplément ne sera plus déterminé sur la base d’un tableau.

Le supplément sera déterminé en faisant la différence entre le salaire net calculé sur la base du salaire brut réduit et le salaire net calculé sur la base du salaire brut non réduit. Il n’est plus question d’un supplément net forfaitaire, mais d’un « supplément compensatoire ».

Tant que la concrétisation effective des modifications de la législation n’est pas claire, nous recommandons d’attendre avant de mettre en œuvre ce système des premiers emplois pour les jeunes.

Maladie après 65 ans : bientôt plus d’obligation de prise de pension

Pour les travailleurs qui ne bénéficient pas encore d’une pension de retraite légale après l’âge de 65 ans, le droit aux allocations de maladie serait étendu aux 6 premiers mois d’incapacité de travail. En pratique, le premier mois de maladie sera souvent couvert par le salaire garanti de l’employeur.

Les travailleurs qui tomberaient malades peu avant l’âge légal de la retraite et qui décideraient de continuer à travailler après celui-ci pourraient également bénéficier de cette période de 6 mois. La période de 6 mois commence également pour eux dès le début de la maladie. 

La mesure serait prévue pour les incapacités de travail qui prennent cours à partir du 1er janvier 2019.

Modification de la CCT n° 90

À partir du 1er janvier 2019, le régime des avantages non récurrents liés aux résultats sera adapté quant aux points suivants :

• les mentions obligatoires, concrétisées dans un nouveau modèle standard, tant par le biais de l’acte d’adhésion que de la CCT ;
• le durcissement de la procédure facultative à suivre pour modifier les objectifs ou le niveau à atteindre dans le plan ;
• les bases sont jetées pour un formulaire électronique standard obligatoire et pour le dépôt par la voie électronique de l’acte d’adhésion et de la CCT, également appelé « e-bonus ».

Concrètement, cela signifie qu’à partir du 1er janvier 2019, l’employeur devra utiliser un nouveau formulaire standard pour introduire un plan d’avantages non récurrents liés aux résultats.

Un nouvel accord interprofessionnel et une nouvelle norme salariale ?

Tous les deux ans, les figures de proue des partenaires sociaux (le « Groupe des 10 ») négocient un accord interprofessionnel. La norme salariale est toujours à l’ordre du jour. Cette norme détermine dans quelle mesure les coûts salariaux pourront augmenter en moyenne dans le secteur privé. Une fois la norme salariale connue, les négociations sont entamées au niveau sectoriel.

On ignore encore à combien s’élèvera la norme salariale pour la période 2019-2020.

Si les partenaires sociaux ne parviennent pas à trouver un consensus, c’est le gouvernement qui fixe la norme salariale. Le climat politique actuel ne facilite toutefois pas les choses.