Juridische inhoud

Deze afdeling bespreekt de nieuwe maatregelen die al offcieel gepubliceerd werden en er dus zeker zullen komen.

Het sociaal passief

Vanaf 2019 kan een werkgever binnen bepaalde grenzen en voorwaarden een deel van de winst of baten fiscaal vrijstellen door een belastingvrije provisie of voorziening eenheidsstatuut aan te leggen, voor de ontslagkosten die de onderneming moet dragen in geval van ontslag.

Deze vrijstelling werd al ingevoerd in 2014, maar zal dus pas in 2019 effectieve gevolgen hebben.

Stijging van het loon door de taxshift

Op 1 januari 2019  treedt het laatste luik van de taxshift in werking. Hierdoor treden er een aantal maatregelen in werking die als doel hebben om het netto inkomen van de werknemer te verhogen.

Deze maatregelen hebben tot gevolg dat de lonen in 2019 zullen stijgen. Hieronder kan u een overzichtstabel van de stijging terugvinden.

Aanpassingen aan de winstpremie

Er wordt voorzien in enkele verduidelijkingen omtrent de winstpremie, die volgende zaken tot gevolg hebben:

• De winstpremie wordt uitgesloten van het loonbegrip.

• Het laatste boekjaar is de referentieperiode.

• In bepaalde omstandigheden kunnen werknemers die de onderneming hebben verlaten, uitgesloten worden.

• Voor de bepaling van het bedrag van de winstpremie mag er rekening gehouden worden met de effectieve arbeidsprestaties.

Onmiddellijke verwerving pensioenrechten aanvullend pensioen 2e pijler

Volgende zaken, die opgenomen konden worden in een pensioenreglement, worden vanaf 1 januari afgeschaft:

• de minimumleeftijd van aansluiting van maximum 25 jaar;
• de wachtperiode van maximum 1 jaar om verworven pensioenrechten te krijgen.

Alle werknemers zullen onmiddellijk aangesloten worden.

Sanctie van Vlaamse overheid voor werkgever die geen outplacement (45+) aanbiedt

Vanaf 1 januari 2019 kan de werknemer die geen outplacement kreeg, hoewel hij aan de voorwaarden voldeed en er om vroeg, dit melden aan de VDAB.

De procedure is vergelijkbaar met de huidige federale werkwijze. De werknemer zal zich nu wel moeten richten tot de VDAB in plaats van de RVA. De bijdrage van de werkgever (sanctie) zal ook dezelfde zijn als vandaag in de federale regeling, namelijk 1.800 euro.

Geen recht op outplacement 45+, indien niet beschikbaar op de arbeidsmarkt

De werkgever zal niet meer verplicht zijn om outplacement (45+) aan te beiden aan werknemers die ‘niet beschikbaar moeten zijn voor de arbeidsmarkt’, zelfs indien ze er uitdrukkelijk om vragen. Dit zal ook gelden voor werknemers die minder dan halftijds werken en niet beschikbaar moeten zijn voor de arbeidsmarkt.

De wijziging treedt in werking op 31 december 2018.

Vervroegd pensioen voor SWT’ers

Vanaf 1 januari 2019 zal een SWT’er die voldoet aan de vereiste leeftijd- en loopbaanvoorwaarden voor vervroegd pensioen, ook een vervroegd rustpensioen kunnen aanvragen.

Zachte landingsbaan wordt individueel mogelijk

Momenteel moeten de voorwaarden voor een zachte landingsbaan in de eerste plaats in een sectorale cao bepaald zijn. Indien die er niet is, kan een cao op ondernemingsvlak of een wijziging van het arbeidsreglement volstaan. Dit zal echter uitgebreid worden.

Bij gebrek aan een sectorale CAO, zal ook een schriftelijke individuele overeenkomst tussen werkgever en werknemer volstaan om een zachte landingsbaan in het leven te roepen.

Deze uitbreiding treedt in werking vanaf 1 januari 2019.

Uitbreiding politiek verlof in Vlaanderen

Het toepassingsgebied van het politiek verlof wordt in Vlaanderen uitgebreid met de leden van het bijzonder comité voor de sociale dienst.

De wijzigingen treden in werking vanaf 1 januari 2019.

Uitbreiding begrip “kind met een handicap” bij ouderschapsverlof en adoptieverlof

Vandaag houdt de wetgever, bij het begrip ‘handicap’ enkel rekening met de invaliditeit van het kind. Binnenkort zal er ook rekening gehouden worden met de gevolgen van de aandoening op de integratie van het kind of op de belasting van het gezin.

Deze uitbreiding van het begrip treedt op 31 december 2018 in werking.

Uitbreiding adoptie- en pleegouderverlof

Vanaf 1 januari 2019 zal er een uitbreiding van het adoptie- en pleegouderverlof in werking treden.

Adoptieverlof

Het adoptieverlof voor een minderjarigkind zal 6 weken, per adoptieouder, bedragen. De maximumleeftijd van 8 jaar verdwijnt. Vanaf 2019 komt er om de 2 jaar telkens een week bij, te verdelen tussen beide adoptieouders.

Pleegouderverlof

Voor langdurige pleegzorg zal een pleegouderverlof ingevoerd worden van maximum 6 weken per pleegouder. Vanaf 2019 zal er om de 2 jaar telkens een week bijkomen, te evrdelen tussen beide pleegouders.

Flexibelere opname van thematische verloven

In september verscheen de wet die voorziet in een vrije inplanning van verminderde arbeidsprestaties, door de werknemer. Dit mits akkoord van de werkgever.

Deze wet voorziet ook enkele andere maatregelen die moeten bijdragen tot de flexibiliteit. Het gaat meer bepaald om:

• Het recht op 1/10^de ouderschapsverlof

• Voltijds ouderschapsverlof en verlof voor medische bijstand in weken

• Halftijds ouderschapsverlof per maand

Voor deze zaken moet de specifieke uitvoering echter nog vastgelegd worden in KB’s. Deze zijn er momenteel nog niet.

Eigen doelgroepenbeleid voor de Duitstalige gemeenschap

De Duitstalige gemeenschap lanceert nieuwe financiële stimulansen ('AktiF en AktiF-PLUS-subsidies')om opleiding en aanwerving te bevorderen en de werkgelegenheid veilig te stellen.

De nieuwe doelgroepmaatregelen vervangen, vanaf 1 januari 2019, de bestaande federale doelgroep- verminderingen voor langdurig werkzoekenden, jongeren en bij herstructurering, alsook de werkuitkeringen in het kader van het Activa-Plan en Activa-start.

Actievere arbeidsmigratie

De Vlaamse regering wil meer buitenlands talent aantrekken naar Vlaanderen.

Hoogopgeleide profielen moeten een bepaald niveau van loon verdienen om in aanmerking te komen voor een 'toelating tot arbeid' (een arbeidskaart of binnenkort een 'single permit'). Er worden lagere loongrenzen voorzien voor pas afgestudeerde kandidaten en verpleegkundigen.

Onder meer voor hooggeschoolden en leidinggevenden, zal de maximale termijn voor toelating tot arbeid tot 3 jaar kunnen oplopen.

Het nieuwe Vlaamse beleid treedt in werking op 1 januari 2019.

Single permit

 De procedure voor het verkrijgen van een arbeidskaart voor een niet-EU-onderdaan gaat wijzigen. De nieuwe gecombineerde procedure leidt tot afgifte van een gecombineerde vergunning (= 'single permit'). Dit nieuwe document is een elektronische verblijfskaart die zowel een toelating tot verblijf als tot arbeid bevat.

Momenteel loopt de aanvraag voor arbeidskaarten en verblijfsvergunningen via aparte procedures. De werkgever vraagt eerst bij de bevoegde regionale migratiedienst een arbeidsvergunning/-kaart aan. Wanneer de arbeidsvergunning/-kaart geleverd wordt, vraagt de werknemer aan de Dienst Vreemdelingenzaken via zijn gemeente een verblijfsvergunning aan.

De single permit wordt slechts afgeleverd voor tewerkstellingen langer dan 90 dagen. Indien de buitenlandse werknemer minder lang werkt, dan blijven de oude en aparte procedures van toepassing. De invoering wordt voorzien vanaf 1 januari 2019.

Financiering experimenten toekomstgerichte arbeidsorganisatie

Pilootprojecten rond toekomstgerichte arbeidsorganisatie moeten duidelijk maken welke aanpassingen van de arbeidswetgeving een soepeler arbeidorganisatie toelaten en eveneens de balans werk- privéleven en de werkbaarheid in de loopbaan voor de werknemer verbeteren.

De noodzakelijke wetswijzigingen die de financiering van de projecten rond innovatieve arbeidsorganisatie mogelijk maken, werden gepubliceerd. Wanneer ook de procedure en voorwaarden duidelijk zijn, komen we hier graag op terug.

Evolutie social profit

Op 1 januari 2019 treedt het maatwerkdecreet (PC 327.01) definitief in werking. Hiermee komt een einde aan de opdeling tussen beschutte en sociale werkplaatsen.

Uiterlijk in oktober 2019 zal er gestart worden met IFIC-verloning in de gefederaliseerde sectoren. Dit zijn de volgende:

- de psychiatrische verzorgingstehuizen;

- de categorale ziekenhuizen;

- de ouderenzorg;

- de autonome revalidatiecentra;

- de initiatieven voor beschut wonen.

SWT wordt strenger

Volgende wijzigingen worden voorzien in het kader van SWT:

• in het algemeen SWT-stelsel van CAO nr. 17 blijft de leeftijd op 62 jaar. Het vereiste beroepsverleden voor mannen stijgt van 40 naar 41 jaar. Voor vrouwen was al een geleidelijke stijging van het beroepsverleden voorzien tot 2024 (35 jaar in 2019). Zij zullen 41 jaar beroepsverleden moeten bereiken in 2025. Deze wijziging geldt enkel voor ontslagen betekend na 31 oktober 2018.
• in het SWT-stelsel voor ondernemingen in moeilijkheden of in herstructurering komen er drie wijzigingen:
• de leeftijd om op SWT te kunnen gaan, stijgt. Voor collectieve ontslagen aangekondigd na 31 december 2018 wordt de minimumleeftijd 59 jaar (in plaats van de huidige 56 jaar). Vanaf 2020 wordt de minimumleeftijd 60 jaar.

• voor collectieve ontslagen aangekondigd na 31 december 2018 zal het herstructureringsplan een bijkomend element moeten bevatten. Het gaat om de verbintenis in de ondernemingsCAO om voor elke ontslagen werknemer, die een opleiding volgt gericht op de uitoefening van een knelpuntberoep, een tussenkomst van minstens 3.600 euro te voorzien, zonder dat het bedrag de reële kost van de opleiding kan overstijgen. 

• tenslotte verstrengt de vrijstelling van de aangepaste beschikbaarheid. Vanaf 1 januari 2019 kunnen SWT’ers in een onderneming in moeilijkheden of in herstructurering de vrijstelling enkel nog krijgen indien zij 63 jaar zijn of 41 jaar beroepsverleden hebben. Vanaf 2020 wordt het dan 65 jaar of 43 jaar beroepsverleden. Momenteel is nog een vrijstelling mogelijk vanaf 61 jaar of 39 jaar beroepsverleden.

Deze wijzigingen worden voorzien vanaf 1 januari 2019.

Leeftijd landingsbaan stijgt naar 60 jaar

Binnenkort kunnen werknemers pas uitkeringen bij een landingsbaan ontvangen vanaf 60 jaar, zonder uitzondering. De mogelijkheid om in een landingsbaan met uitkeringen te stappen vanaf 55 jaar zal dan ook verdwijnen.

Deze wijzigingen zijn voorzien vanaf 1 januari 2019.

Tijdskrediet opleiding knelpuntberoep

Indien werknemers gemotiveerd tijdskrediet nemen voor het volgen van een opleiding, voorziet de regering in extra 12 maanden uitkeringen. Dit bovenop de huidige 36 maanden.

Deze wijziging wordt voorzien vanaf 1 januari 2019.

Aanpassingen aan het adoptie- en pleegouderverlof

Dit zullen de belangrijkste wijzigingen zijn:

• In het kader van de langdurige pleegzorg zal er een gewaarborgd loon van 3 dagen komen ten laste van de werkgever. Nadien zal de ziekteverzekering tussenkomen. Voor deze wijziging is er nog een bijkomend Koninklijk Besluit nodig.
• De nieuwe bepalingen zijn van toepassing wanneer er voldaan is aan volgende cumulatieve voorwaarden:
• De werknemer kan de aanvraag ten vroegste vanaf 1 januari 2019 (2021, 2023, 2025 en 2027) indienen bij de werkgever;
• Het verlof zal ten vroegste een aanvang kunnen nemen vanaf één van die data.

Deze wijzigingen treden in werking op 31 december 2018.

Aanpassingen aan de regels over ziekte-uitkeringen

De anti-cumul tussen ziekte-uitkeringen en moederschapsuitkering zal ook gelden wanneer een vreemde wetgeving recht geeft op een moederschapsuitkering.Wie uitkeringen of vergoedingen kan bekomen op basis van een andere Belgische wetgeving of op basis van een vreemde wetgeving, kan in principe geen uitkeringen of tussenkomst van het ziekenfonds bekomen. Dit zal ook gelden voor zij die een vergoeding of uitkeringen kunnen bekomen op basis van het intern stelsel van een supranationale of internationale instellingen (zoals de instellingen van de Europese Unie).

De aanpassingen treden 10 dagen na publicatie in het Belgisch Staatsblad in werking. 

De berekeningsbasis voor de ZIV-uitkeringen van vrijwillige brandweerlieden, vrijwillige ambulanciers en vrijwilligers van de civiele bescherming wordt wettelijk vastgelegd.

De wijzigingen treden in werking op de eerste dag van het tweede kwartaal volgend op dat van de publicatie.

Aanpassingen aan de Wijninckx-bijdrage

De bijdrage zal gelden wanneer de som van het wettelijk pensioen en de aanvullende pensioenen, een bepaalde pensioendoelstelling overschrijdt. Deze drempel wordt de ‘pensioendoelstelling’ genoemd. De totale som van het toekomstige pensioen wordt dus bepalend.

Omdat de definitieve fase van de regeling start in 2019, zal de bijdrage in het vierde kwartaal van 2019 (stortingen 2018), niet meer berekend worden op basis van de stortingen, maar op basis van de pensioendoelstelling. De bijdrage zal dan 3% zijn van het positief verschil tussen de pensioenreserve op 1 januari 2019 en de pensioenreserve op 1 januari 2018.

Deze regeling zou in werking treden op 1 januari 2019.

Vrij aanvullend pensioen voor werknemers

Via het VAPW krijgen sommige werknemers, die nu geen of slechts een lage tweede pensioenpijler hebben, toegang tot een aanvullend pensioen. Het wordt gefinancierd door inhoudingen op het nettoloon.

Het initiatief ligt bij de werknemer. Hij of zij kiest vrij de pensioeninstelling en het bedrag van de inhoudingen op het nettoloon. Weliswaar zijn de bijdragen beperkt tot 1.600 euro per jaar, of 3% van het brutojaarloon van het tweede voorafgaande jaar (afhankelijk van wat het hoogste is).

De pensioenrechten die de werknemer al opgebouwd heeft in de loop van dat tweede voorafgaande jaar, worden van het maximum afgetrokken. Op die manier blijft het VAPW beperkt tot werknemers met helemaal geen of met een laag aanvullend pensioen.

De wet werd reeds goedgekeurd en zal 3 maanden na publicatie, in werking treden. We verwachten dat dit begin april het geval zal zijn.

Limosa voor risicogevoelige sectoren

De algemene meldingsplicht voor zelfstandigen (die tijdelijk of gedeeltelijk in België komen werken, zonder hier permanent te verblijven) zou omgevormd worden tot een verplichte meldingsplicht voor risicogevoelige sectoren. De sectoren in kwestie zijn de bouw-, schoonmaak- en vleessector.

Deze uitbreiding werd goedgekeurd op de ministerraad van 25 oktober 2018.

Gelegenheidsarbeid in de begrafenissector

Het statuut van gelegenheidswerknemer in de uitvaartsector (PC 320.00) wordt ingevoerd. Er zijn strikte voorwaarden, inzake welke werknemers in aanmerking komen voor dit statuut.

De werkgever zal ook gehouden zijn aan de Dimona-aangifte per prestatie van de gelegenheidswerknemer.

Er is recent een sectorale CAO afgesloten. Deze zal later nog besproken worden.

De nieuwe regeling treedt in werking op de eerste dag van het kwartaal na publicatie. Dat zal waarschijnlijk 1 januari zijn.

Aanpassingen aan het toepassingsgebied hoofdelijke aansprakelijkheid RSZ en fiscus

Een opdrachtgever of (onder)aannemer, die welbepaalde activiteiten laat uitvoeren door een andere (onder)aannemer, moet altijd nagaan of deze laatste sociale of fiscale schulden heeft. Wanneer dat het geval is, moeten zij een deel van het factuurbedrag en doorstorten aan de RSZ of de FOD Financiën. Wie deze inhoudingsplicht niet naleeft, wordt hoofdelijk aansprakelijk voor de betaling van de schulden van zijn medecontractant.

Wat betreft de bouwsector wordt het toepassingsgebied voor de inhoudingsplicht en de hoofdelijke aansprakelijkheid, uitgebreid tot de levering van stortklaar beton. Inzake de land- en tuinbouw volgt er een versoepeling. 

Het begrip “schuldenaar” wordt ook uitgebreid.

De wijzigingen treden in werking op de eerste dag van het kwartaal dat volgt op het kwartaal waarin de wet wordt gepubliceerd.

Versterking Vlaams doelgroepenbeleid

De Vlaamse regering wil het huidige doelgroepenbeleid versterken door het gericht verhogen van de werkzaamheidsgraad van volgende doelgroepen:

• 55-plussers
• Verhoging van het maximale verminderingsbedrag voor tewerkstelling van 60-plussers (1.500 euro/kwartaal in plaats van 1.150 euro/kwartaal); 
• Volledige vrijstelling van basiswerkgeversbijdragen bij aanwerving van een niet-werkende werkzoekende 55-plussers gedurende 2 jaar;
• Dubbele verhoging van het loonplafond.
• laaggeschoolde jongeren
• volledige vrijstelling van (basis)werkgeversbijdragen bij de aanwerving van 'laaggeschoolde' jongeren (geen diploma secundair onderwijs) gedurende 2 jaar.
• personen met een arbeidshandicap
• uitbreiding via een Vlaamse ondersteuningspremie met een tijdelijk karakter;
• aantrekkelijker maken van de Vlaamse ondersteuningspremie voor zelfstandigen in hoofd- of bijberoep.

De versterkingen zouden uitwerking krijgen vanaf 1 januari 2019.

Vlaams opleidingsverlof

Het educatief verlof zal, in Vlaanderen, bekend staan als het opleidingsverlof.Er zal gebruik van gemaakt kunnen worden door de voltijdse en bepaalde deeltijdse werknemers uit de private sector die werken in een onderneming/vestiging gelegen in het Vlaams Gewest.

Enkel arbeidsmarktgerichte en loopbaangerichte opleidingen zullen in aanmerking komen.Een voltijdse werknemer zal jaarlijks recht hebben op 125 uur opleidingsverlof. 

De start van het Vlaams opleidingsverlof wordt voorzien voor het nieuwe schooljaar. Dit betekent dus vanaf 1 september 2019.

Betere arbeidsongevallenbescherming voor telewerkers

De Arbeidsongevallenwet wordt gewijzigd waardoor:

• De wet zowel het structureel als het occasioneel telewerk zal omvatten;
• Het weerlegbaar vermoeden van uitvoering van de arbeidsovereenkomst ook zal gelden voor het occasioneel telewerk;
• Het risico op een “arbeidswegongeval” ook gedekt zal worden voor telewerkers.

Deze wijzigingen treden 10 dagen na publicatie in werking.

Betere arbeidsongevallenbescherming voor leerlingen en stagiairs

Het toepassingsgebied van de Arbeidsongevallenwet zal verruimd worden tot alle statuten die, in het kader van een beroepsopleiding, al dan niet tegen betaling arbeidsprestaties verrichten.

De concrete impact is als volgt:

• Alle leerlingen en stagiairs zullen onder de Arbeidsongevallenwet vallen;
• Dimona verplicht voor al deze statuten;
• KB bepaalt wie verzekeringsplichtige werkgever is;
• KB bepaalt statuten die beperkte waarborg genieten

De aanpassingen treden in werking op een datum bepaald bij KB en uiterlijk op 1 januari 2020.

Verdubbeling maandgrens verenigingswerk

Sinds de zomer hebben particulieren de mogelijkheid om onbelast bij te verdienen of bij te klussen.

Vanaf 1 januari 2019 zou er een verdubbeling van de maandelijkse grens komen, voor volgende activiteiten:

• animator, leider, monitor of coördinator die sportinitiatie en/of sportactiviteiten verstrekt;
• sporttrainer, sportlesgever, sportcoach, jeugdsportcoördinator, sportscheidsrechter, jurylid, steward, terreinverzorger-materiaalmeester, seingever bij sportwedstrijden.

De jaargrens van 6.000 EUR (niet-geïndexeerd bedrag) blijft behouden.

Wijzigingen Waals ‘Plan Formation Insertion’

Net zoals voor het IBO-systeem in Vlaanderen, overweegt het Waals Gewest om zijn 'plan opleiding-inschakeling' (PFI) te hervormen. Het is de bedoeling het systeem eenvoudiger en aantrekkelijker te maken voor de werkgevers. De belangrijkste wijziging betreft de wijze van vergoeding van de stagiair.

De stagiair ontvangt van de FOREM een maandpremie die gelijk is aan 20% tot 80% van het GMMI, op basis van schijven die gekoppeld zijn aan het bedrag van de sociale uitkeringen die hij/zij blijft ontvangen. De werkgever moet de FOREM een vast maandelijks forfait betalen op basis van de loonschaal van het paritair comité van de werkgever. Dat forfait gaat uit van de toekomstige bezoldiging van de werknemer.

Mobiliteitsbudget

Er wordt voorzien dat werknemers die al voldoende lang beschikken over (of recht hebben op) een bedrijfswagen, deze binnenkort zouden kunnen omzetten naar een mobiliteitsbudget.

De reële jaarlijkse werkgeverskost van de bedrijfswagen die men opgeeft of waarvoor men in aanmerking komt (de zogenaamde total cost of ownership, of TCO), zou de grootte van het mobiliteitsbudget bepalen.

De invoering gaat uit van een dubbele keuzevrijheid.  

De werkgever beslist of hij een mobiliteitsbudget aanbiedt en welke werknemers daarvoor in aanmerking komen. De werknemer beslist om al dan niet op dit aanbod in te gaan. 

Werknemers kunnen hun budget besteden in drie pijlers met elk een eigen sociale en fiscale behandeling.

De invoering van het mobiliteitsbudget zou voorzien zijn vanaf 1 januari 2019.

Sleutelen aan mobiliteitsvergoeding

De mobiliteitsvergoeding of cash for car kan al van begin 2018 toegepast worden. Om dit systeem minstens even toegankelijk te maken als het mobiliteitsbudget, zouden er enkele wijzigingen aangebracht worden. Zo ging men het systeem ook open stellen voor werknemers die geen bedrijfswagen hebben, maar er wel voor in aanmerking komen volgens hun functie.

Naar analogie met het mobiliteitsbudget, wordt ook voorzien, dat de mobiliteitsvergoeding zou kunnen stijgen of dalen bij een bevordering of functieverandering.

Deze wijzigingen zou voorzien zijn vanaf 1 januari 2019.

Deze ontwerpteksten zijn nog niet ingediend in de Kamer. In het huidige politieke klimaat, blijft het ook afwachten of deze wijzigingen er snel zullen aankomen.

Wijzigingen aan verschillende fiscale bepalingen

De Jobsdeal voorzag in verschillende fiscale wijzigingen:

• HR Rail wordt uitgesloten voor de vermindering van doorstorting bedrijfsvoorheffing;
• de vermindering van doorstorting van bedrijfsvoorheffing in het kader van werken in onroerende staat wordt aangepast;
• sociale werkplaatsen mogen toch IPA-korting toepassen;
• ook vrijwillige ambulanciers die geen brandweerman zijn kunnen een belastingvrije vergoeding ontvangen, zoals een ambulancier-brandweerman;
• het bedrag aan niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen dat fiscaal een vrijstelling geniet, wordt aangepast aan het bedrag dat op sociaal vlak een vrijstelling geniet;
• de toeslag voor personen ten laste wordt in overeenstemming gebracht met het gelijkheidsbeginsel;
• er komen twee bijkomende situaties waarin de werkgever een vermindering van doorstorting van bedrijfsvoorheffing kan genieten: de binnenvaart en de e-commerce;
• er komt een verhoging van het maximaal aantal overuren waarvoor een vrijstelling van doorstorting van bedrijfsvoorheffing kan gevraagd worden. 

Snellere inschrijving als werkzoekende

Momenteel is een inschrijving als werkzoekende enkel nodig voor een jongere die pas van school komt of voor iemand die werkloosheidsuitkeringen wil aanvragen. In het laatste geval moet de inschrijving gebeuren binnen de 8 dagen na de uitkeringsaanvraag. De arbeidsdeal voorzag een nieuwe verplichting voor ontslagen werknemers om zich sneller in te schrijven als werkzoekende. Men hoopt de vacatures ook sneller te kunnen invullen op deze manier. Ook de werkgever zou een (informatie)plicht krijgen.

De nieuwe verplichtingen zouden in werking treden 10 dagen na publicatie in het Belgisch Staatsblad.

Scholingsbedingen voor knelpuntberoepen inzake verplichte opleidingen

Het scholingsbeding geeft de mogelijkheid aan de werkgever om een gedeelte van de vormingskost te recupereren, moest de werknemer na de opleiding de onderneming voortijdig willen verlaten.

De arbeidsdeal voorzag dat deze bedingen bij knelpuntberoepen ook mogelijk worden voor opleidingen die wettelijk of reglementair verplicht zijn, in kader van het uitoefenen van het beroep waarvoor de werknemer werd aangeworven.

De wijzigingen zouden in werking treden 10 dagen na publicatie in het Belgisch Staatsblad.

Outplacement bij einde arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht

Er zou een derde outplacementregeling bij komen. Deze zou gelden in zoverre de werkgever zich beroept op medische overmacht om het einde van de arbeidsovereenkomst vast te stellen, na afloop van een re-integratietraject. In deze context is er geen sprake van ontslag.

De nieuwe regel zou niet spelen, indien de werknemer zich beroept op de medische overmacht om het einde van de arbeidsarbeidsovereenkomst vast te stellen. Ook bij een gezamenlijke vaststelling van het einde van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht (werknemer en werkgever) zal de nieuwe regeling niet aan de orde zijn.

De bepalingen zouden 10 dagen na publicatie in het Belgisch Staatsblad in werking treden.

Startersjobs voor jongeren

De werkgever zal het brutoloon kunnen verlagen voor aanwerving van jongeren tussen 18 tot 20 jaar zonder werkervaring. De werkgever zal een toeslag moeten betalen aan de jongere. De toeslag zal echter niet meer bepaald worden op basis van een tabel.

De toeslag zal worden bepaald door het verschil te maken tussen het nettoloon berekend op basis van het verminderde brutoloon en het nettoloon berekend op basis van het niet-verminderde brutoloon.  Er is niet langer sprake van een forfaitaire netto-toeslag maar een ‘compenserende toeslag’.

Zolang er geen duidelijkheid is of de wetswijzigingen er werkelijk komen, adviseren we om te wachten met startersjobs.

Ziekte na 65 dwingt binnenkort niet meer tot pensioen

Voor wie nog geen wettelijk rustpensioen opneemt na de leeftijd van 65 jaar, zou het recht op ziekte-uitkeringen uitgebreid worden tot de eerste 6 maanden arbeidsongeschiktheid. In de praktijk zal de eerste maand ziekte vaak gedekt zijn door gewaarborgd loon van de werkgever.

Ook werknemers die ziek zouden worden kort vóór zij de wettelijke pensioenleeftijd bereiken en toch beslissen om na die leeftijd verder te werken, zullen van die periode van 6 maanden kunnen genieten. De periode van 6 maanden start ook voor hen vanaf de aanvang van de ziekte. 

De maatregel zou voorzien zijn voor arbeidsongeschiktheden die aanvangen vanaf 1 januari 2019.

Wijziging CAO nr. 90

Vanaf 1 januari 2019 wordt de regeling van de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen op volgende punten aangepast :

• de verplichte vermeldingen, geconcretiseerd in een nieuw standaardmodel, zowel via toetredingsakte als via cao;
• de verscherping van de facultatieve procedure tot wijziging van de te behalen doelstellingen of niveau in het plan;
• de basis wordt gelegd voor een verplicht elektronische standaardformulier en voor de  neerlegging via elektronische weg van de toetredingsakte en cao, ook "e-bonus" genoemd.

Concreet betekent dit dat de werkgever, voor de invoering van een plan niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen, vanaf 1 januari 2019 een nieuw standaardformulier moet gebruiken.

Een nieuw interprofessioneel akkoord en een nieuwe loonnorm?

Om de twee jaar onderhandelen de kopstukken van de sociale partners (de zogenaamde Groep van 10) over een interprofessioneel akkoord. Hierbij staat de loonnorm ook steeds op de agenda. Die bepaalt hoeveel de loonkosten in de privésector gemiddeld over twee jaar maximaal mogen stijgen. Eens de loonnorm gekend is, starten de onderhandelingen op sectoraal vlak.

Hoeveel de loonnorm voor de periode 2019-2020 zal bedragen is nog koffiedik kijken.

Indien de sociale partners niet tot een consensus komen, bepaalt de Regering de loonnorm. Gezien het huidige politieke klimaat maakt dit het er echter niet eenvoudiger op.