Juridische inhoud

1. Groeipad naar een algemene opleidingsverplichting van gemiddeld vijf dagen per jaar per VTE

De wet werkbaar en wendbaar werk heeft een globale verplichting voor werkgevers in het leven geroepen om opleiding aan hun werknemers aan te bieden.

De wettelijke opleidingsverplichting bevat geen rechtstreeks afdwingbaar individueel recht op vorming voor de werknemer. Net als bij de vroegere 1,9%-norm gaat het om een verplichting tot een globale, interprofessionele opleidingsinspanning, die in de eerste plaats een algemeen geformuleerd opleidingsrecht creëert. Alle Belgische private werkgevers samen moeten een opleidingsinspanning van gemiddeld vijf dagen per voltijds equivalente werknemer (VTE) op jaarbasis leveren.

Die doelstelling moeten de werkgevers slechts op termijn bereiken, met een zogenaamd ‘groeipad’. Dat groeipad geeft aan in welke mate het aantal opleidingsdagen stijgt, om zo de interprofessionele doelstelling van gemiddeld vijf opleidingsdagen per jaar en per VTE te bereiken.

2. Opleiding

De mogelijke vormen van opleiding zijn ruim bepaald: zowel formele als informele opleidingen komen in aanmerking.

Formele opleiding is elke beroepsopleiding voor eigen werknemers die wordt georganiseerd op een andere plaats dan de werkplaats, waarbij de cursussen en de stages worden ontwikkeld in volledige autonomie door externe professionele lesgevers in opleidingsinstellingen. Deze opleiding kan echter eveneens door de werkgever ontwikkeld en beheerd worden.

Informele opleiding is elke beroepsopleiding voor eigen werknemers die geen formele opleiding betreft en die bestaat uit opleidingsactiviteiten die rechtstreeks verband houden met het werk en met de door de werknemer uitgeoefende functie. Ook training on the job, begeleiderschap, coaching, opleiding of vorming door middel van jobrotatie, uitwisselingen, studiebezoeken en detacheringen, zelfstudie (of open opleiding) en opleiding op afstand, bijwonen van conferenties, workshops, beurzen en lezingen kunnen onder informele opleiding vallen.

Het onderscheid tussen formele en informele opleiding vinden we ook terug in de sociale balans. Het belangrijkste criterium om ze te onderscheiden, is de plaats waar de opleiding gegeven wordt. Van zodra een opleiding doorgaat op een plaats die duidelijk van de werkplek van de werknemer gescheiden is, gaat het om een formele opleiding.

De opleidingen die de werkgever aanbiedt, kunnen eveneens kaderen in het wettelijk verplicht welzijnsbeleid in de onderneming: opleidingen inzake veiligheid, gezondheid, psychosociale belasting,… Dit is evenwel geen verplichting. De wetgever wenst met deze bepaling vooral opleidingen ter preventie van stress en burn-out te promoten.

3. Concretisering in sectoren en ondernemingen

Sectoren kunnen een collectieve arbeidsovereenkomst sluiten met sectorspecifieke bepalingen en verplichtingen.

Ondernemingen hebben ook de mogelijkheid om een individuele opleidingsrekening te creëren. Als beide instrumenten ontbreken, geldt een recht op gemiddeld twee dagen opleiding per jaar per voltijds equivalent.

3.1. Algemeen verbindend verklaarde cao, gesloten in het paritair comité of subcomité

Sectoren of subsectoren kunnen een cao sluiten met een verplichting tot opleidingsinspanning van minstens twee dagen gemiddeld per jaar en per VTE.

Ze kunnen er ook voor opteren om de in 2013 – 2014 en 2015 – 2016 geldende cao te verlengen. In dat geval moet de verplichte opleidingsinspanning, uitgedrukt in dagen, minstens gelijkwaardig zijn aan de bestaande sectorale regeling.

In beide situaties moet de sectorale cao een kader voor de praktische verwezenlijking van de opleidingsinspanning en voor de realisatie van een groeipad naar gemiddeld vijf dagen per jaar en per VTE bepalen. Sectoren moeten dus aangeven hoe en in welke mate ze er zullen voor zorgen dat ze de beoogde doelstelling van vijf dagen op termijn mee vorm zullen geven.  Er is echter geen timing voor het bereiken van de doelstelling voorzien …   

Het bevoegd paritair (sub)comité bepaalt het aandeel van de loonmassa dat in 2015 – 2016 besteed werd aan opleiding in de cao. De cao moet bovendien minstens volgende elementen bevatten:

• het gemiddeld aantal dagen besteed aan opleiding per VTE, vastgesteld door het paritair (sub)comité, op basis van instrumenten die ze als relevant beschouwt.  Dit aantal zal gebruikt worden als basis voor het groeipad;
• de opleidingen die in aanmerking komen om opleidingsinspanningen te bepalen, waarbij minstens de formele en informele opleidingen alsook de opleidingen op de werkplek in de mate dat deze nog niet in de informele opleidingen zijn opgenomen, in aanmerking komen;
• het gemiddeld aantal opleidingsdagen, dat niet lager mag zijn dan het aantal voorzien in de periode 2015 – 2016.

De (sub)sectorale cao’s moeten uiterlijk op 30 september van het eerste jaar van de tweejaarlijkse periode waarop ze betrekking hebben bij de FOD WASO neergelegd worden. Een koninklijk besluit kan eventueel een andere datum bepalen.

In afwijking hiervan, moesten voor de periode 2017 – 2018 de cao’s uiterlijk op 30 november 2017 neergelegd worden. Die deadline werd (of wordt …) verlengd naar 31 december 2017 door een wetsvoorstel dat al sinds eind vorig jaar in de Kamer hangende, maar nog niet goedgekeurd is.

3.2. Individuele opleidingsrekening

Indien er geen sectorale cao is, kan de werkgever de opleidingsverplichting concretiseren door het opleidingskrediet te vermelden op een individuele opleidingsrekening. Dat is een formulier – papier of elektronisch – waarop het aantal opleidingsdagen voor de werknemer vermeld wordt.

Een voltijdse werknemer die het hele jaar in dienst is, moet minstens het equivalent van twee opleidingsdagen genieten.

Voor werknemers die deeltijds werken en/of niet het hele jaar in dienst zijn, geldt een pro rata regeling. Het aantal opleidingsdagen per jaar van een voltijder in de onderneming wordt vermenigvuldigd met het arbeidsregime van de werknemer in vergelijking met een voltijds regime (de zogenaamde tewerkstellingsbreuk) en met het aantal maanden dat de werknemer in dienst is, gedeeld door twaalf. Elke begonnen maand wordt beschouwd als een volledig gepresteerde maand.

Zo zal een werknemer die 80% werkt en gedurende 6 maand in dienst is, recht hebben op minstens 0,8 dagen opleiding (2 x 0,8 x 6/12). Het besluit bevat geen afrondingsregels.

De individuele opleidingsrekening vermeldt minstens:

• de identiteit van de werknemer (naam, voornaam, datum en plaats van geboorte, adres en rijksregisternummer);
• het arbeidsregime van de werknemer;
• het of de bevoegde paritaire (sub)comité(s);
• het opleidingskrediet, dat is het aantal opleidingsdagen waarover de werknemer gedurende het kalenderjaar beschikt;
• het aantal gevolgde opleidingsdagen en het aantal overblijvende dagen of het aantal over de te dragen dagen naar het volgende jaar;
• het groeipad.

Het formulier wordt bewaard in het persoonlijk dossier van de werknemer, bijgehouden door de personeelsdienst van de werkgever, en maakt er integraal deel van uit. Het kan op papier of elektronisch bijgehouden worden.

Wanneer de individuele opleidingsrekening voor de eerste keer wordt ingevoerd, stelt de werkgever alle betrokken werknemers daarvan in kennis. Ook wanneer een nieuwe werknemer in dienst komt, stelt de werkgever hem van het bestaan van de opleidingsrekening in kennis.

Telkens de werknemer een opleiding volgt, wordt het aantal gevolgde opleidingsdagen zo snel mogelijk in de opleidingsrekening vermeld.

De werknemer heeft het recht om, op eenvoudige aanvraag, zijn opleidingsrekening op elk ogenblik te raadplegen en daarin wijzigingen aan te brengen, mits het akkoord van zijn werkgever.

De werkgever brengt minstens één keer per jaar de betrokken werknemer op de hoogte van het saldo van het opleidingskrediet en herinnert hem aan zijn recht tot raadpleging van zijn opleidingsrekening en zijn recht tot correctie van fouten.

3.3. Suppletieve regeling: gemiddeld twee dagen per jaar per voltijds equivalent

Indien er geen recht op opleidingsdagen is in toepassing van een sectorale cao of via een individuele opleidingsrekening, geldt een recht op opleiding van gemiddeld twee dagen per jaar per voltijds equivalent.

Ook hier gaat het niet om een individueel recht van twee dagen voor elke werknemer.  Het gaat om een “pot” van opleidingsdagen: een bedrijf met bijvoorbeeld 40 VTE’ers moet op jaarbasis 80 opleidingsdagen aanbieden.

De memorie van toelichting bij de wet werkbaar en wendbaar werk voegt daar wel aan toe dat “de dagen op evenredige wijze over de werknemers moeten verdeeld worden”. Dat kan enkel betekenen dat niet elke werknemer recht moet hebben op hetzelfde aantal opleidingsdagen, maar dat er wel een evenwicht moet zijn, geen willekeur.  Een redelijke verdeling, rekening houdend met bijvoorbeeld de aard van de functie en de daaraan gekoppelde nood tot vorming, is gerechtvaardigd.

Voor werknemers die deeltijds werken en/of niet het hele jaar in dienst zijn, geldt dezelfde pro rata regeling als eerder beschreven. Wat enigszins bizar is, aangezien de opleidingsverplichting zoals we net vermeld hebben, niet exact per individuele werknemer omschreven is.

De werknemer kan de opleiding tijdens maar ook buiten zijn werkuren volgen. Wanneer hij ze volgt buiten zijn gewone werkuren, geven deze uren recht op de betaling van het normale loon, maar niet op de betaling van overloon.

4. Uitzonderingen voor KMO’s

Kleine werkgevers met minder dan tien werknemers zijn in elk geval uitgesloten van de verplichting. De wetgever deed dit omwille van het hoofdzakelijk informeel karakter van de opleidingen in deze KMO’s.

Om het aantal werknemers bij een werkgever te bepalen, berekenen we de voltijdse equivalenten op basis van de gemiddelde tewerkstelling van het jaar voorafgaand aan de tweejaarlijkse periode die voor de eerste keer op 1 januari 2017 is begonnen. 

Met andere woorden: KMO’s met een werknemerspopulatie die in 2016 gemiddeld lager lag dan tien VTE’s, ontsnappen in 2017 en 2018 aan de wettelijke verplichting. Uiteraard is het mogelijk dat een sectorale cao hen wel een vormingsverplichting oplegt.

Werkgevers met minstens tien en minder dan twintig werknemers (dezelfde berekeningswijze in gemiddelde VTE’s als net beschreven), zijn wel onderworpen aan de opleidingsverplichting. Voor hen worden echter bij koninklijk besluit afwijkende regels bepaald. 

De werkgever bepaalt, vóór 31 december 2017, en vóór 30 september van het eerste jaar van elke volgende tweejaarlijkse periode (2019 – 2020, 2021 – 2022, enz.) op basis van de loonmassa van zijn onderneming het gemiddeld aantal opleidingsdagen waarover de werknemers beschikken. Het resultaat van de omzetting mag niet lager zijn dan het aantal opleidingsdagen voorzien in de onderneming in de periode 2015 – 2016. Er geldt bovendien een minimum van gemiddeld één dag per jaar, per VTE.

Als de werkgever dit niet tijdig doet, beschikken de werknemers gemiddeld over minimum één dag opleiding per jaar per VTE.

Het aantal door de werkgever bepaalde dagen zal van toepassing zijn voor de periode 2017 – 2018, alsook voor alle volgende periodes van twee jaar, zonder afbreuk te doen aan het recht van de werkgever om een nieuw aantal opleidingsdagen te kunnen bepalen.  In geen geval mag het aantal opleidingsdagen dalen.

De werkgever bepaalt eveneens het groeipad, met het oog op het bereiken op interprofessioneel niveau van de doelstelling van gemiddeld 5 dagen opleiding per jaar per VTE.

De opvolging en de mededeling aan de werknemer gebeuren op dezelfde wijze als voor de individuele opleidingsrekening.

5. Sociale balans

De sociale balans blijft het document waarin de werkgever de opleidingsactiviteiten moet opnemen. Een zorgvuldige registratie van alle opleidingsinspanningen blijft dus een belangrijke opdracht voor elke werkgever!