De regering werkte in 2016 een kader uit om langdurig zieken te begeleiden naar een tijdelijke of definitieve aangepaste job.

 

Dit kader wordt nu aangepast om het traject efficiënter te maken.

Er is bovendien een loskoppeling van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht met het traject dat er op gericht is de werknemer terug aan de slag te krijgen bij zijn werkgever.

 

Er komt dus een aanvullend tweede traject, dat specifiek gericht is op de beëindiging van de arbeidsrelatie wegens medische overmacht.

 

Hieronder lichten we het nieuwe kader met de opgesplitste trajecten toe. De nieuwe regels treden al deels in werking vanaf 1 oktober 2022. Het nieuwe traject dat noodzakelijk is bij een einde omwille van medische overmacht, treedt pas later dit jaar in werking.

 

Belangrijke opmerking: het gaat hier om het formele re-integratietraject dat in de wetgeving wordt omschreven. Sommige bedrijven hanteren een informeel traject, in overleg met de werknemer en eventueel het ziekenfonds. Dat blijft uiteraard ook mogelijk.

 

Daarnaast merken we op dat we enkel de grote lijnen bespreken. Bij een concreet dossier roept u best de hulp in van uw juridisch adviseur of legal consultant.

 

 

I.  Re-integratietraject in de onderneming gericht op werkhervatting

 

Het re-integratietraject in de onderneming van de langdurige zieke, heeft als doel de betrokkene:

• ofwel tijdelijk een aangepast of een ander werk te verschaffen;
• ofwel definitief een aangepast of ander werk te geven.

 

Het re-integratietrajectstart op verzoek van de werknemer, behandelend arts of de werkgever. De adviserend arts van de mutualiteit heeft geen initiatiefrecht meer.

De werkgever kan het traject ten vroegste starten na een ononderbroken periode van 3 (in plaats van de huidige 4) maanden arbeidsongeschiktheid, of van zodra de behandelende geneesheer een attest van definitieve medische overmacht schrijft.

 

Het re-integratietraject bestaat uit verschillende stappen:

 

• de preventieadviseur-arbeidsarts (PA-AA) verwittigt de werkgever (indien het verzoek van de werknemer komt) en de adviserend arts van het ziekenfonds;

 

• de PA-AA nodigt de werknemer uit voor de re-integratiebeoordeling;

 

• de PA-AA stelt een re-integratiebeoordeling op. Zijn beslissingsmogelijkheden worden voortaan beperkt tot 3 opties (in plaats van de huidige 5):

• beslissing A: tijdelijke ongeschiktheid en eventueel aangepast of ander werk in de tussentijd;

• beslissing B: definitieve ongeschiktheid en aanbevelingen voor ander of aangepast werk;

• beslissing C: re-integratiebeoordeling niet mogelijk om medische redenen.

 

De PA-AA bezorgt zijn beslissing aan de betrokken partijen binnen een termijn van 49 kalenderdagen (in plaats van de huidige 40 werkdagen).

 

• de werkgever stelt in overleg met alle betrokkenen het re-integratieplan of motiveringsverslag op. Het onderzoek naar de mogelijkheden van aangepast of ander werk wordt versterkt en wint dus aan belang.
  

  Het motiveringsverslag krijgt meer gewicht: de mogelijkheden tot aanpassing van de werkpost of tot aangepast of ander werk moeten 'ernstig' zijn overwogen. 

 

• de werkgever bezorgt het plan aan de werknemer binnen een termijn van:

• ofwel 63 kalenderdagen (in plaats van de huidige 55 werkdagen) wanneer de PA-AA beslist dat het mogelijk is dat de werknemer op termijn zijn job terug zal kunnen uitoefenen, eventueel met aanpassing van de werkpost;

• ofwel 6 maanden (in plaats van de huidige 12 maanden) wanneer de PA-AA beslist dat de werknemer definitief ongeschikt is om het overeengekomen werk nog uit te voeren.

 

• de werknemer krijgt een termijn van 14 kalenderdagen (in plaats van de huidige 5 werkdagen) om te reageren op het plan. Reageert hij niet op het plan, zelfs na aanmaning van de werkgever, dan wordt dit als een weigering van het plan beschouwd.

  

• tot slot bezorgt de werkgever het definitieve re-integratieplan aan de werknemer en aan de PA-AA en houdt het ter beschikking van de inspectie. De PA-AA maakt het definitieve plan of het motiveringsverslag over aan de adviserend geneesheer van het ziekenfonds.

 

Het traject eindigt wanneer:

 

• ofwel de werknemer, na 3 uitnodigingen met telkens een tussenperiode van 14 kalenderdagen, niet op de uitnodiging van de PA-AA ingaat. De PA-AA verwittigt hiervan de werkgever;

 

• ofwel de werkgever het verslag aan de PA-AA bezorgt, waarin hij motiveert waarom hij geen re-integratieplan opmaakt;

 

• ofwel de werkgever een re-integratiebeoordeling ontvangt waarin een beslissing C staat (beslissing niet mogelijk om medische redenen);

 

• ofwel de werkgever het re-integratieplan, dat de werknemer weigerde, aan de PA-AA heeft bezorgd;

 

• ofwel de werkgever het re-integratieplan, goedgekeurd door de werknemer, heeft bezorgd aan de PA-AA én aan de werknemer.

 

Belangrijke aandachtspunten:

 

• het einde van het re-integratietraject kan en zal op zich niet meer leiden tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht. Althans, vanaf de inwerkingtreding van het nieuwe traject gericht op het einde van de overeenkomst wegens medische overmacht (later dit jaar). Dan zal een nieuw traject gericht op einde wegens overmacht moeten opgestart worden;

 

• Tot voor kort kon men met een formulier voor de gezondheidsbeoordeling bij een spontane raadpleging, een periodiek onderzoek of een werkhervattingsonderzoek ook in een re-integratietraject terecht komen. Dat is vanaf 1 oktober 2022 niet langer mogelijk;

 

• De beroepstermijn van de werknemer die niet akkoord gaat met de beslissing van defintieve ongeschiktheid door de PA-AA, wordt vanaf 1 oktober 2022 op 21 kalenderdagen gebracht (in de plaats van de huidige 7 werkdagen).

 

Inwerkingtreding

 

De wijzigingen aan het re-integratietraject treden in werking vanaf 1 oktober 2022, met uitzondering van de bepalingen die betrekking hebben op het einde van het traject. Deze treden pas in werking wanneer het 'nieuwe traject gericht op een beeïndiging van de arbeidsovereenkomst wegens medisch overmacht' in werking treedt (zie verder).

 

Voor lopende re-integratietrajecten is er geen aparte overgangsregeling voorzien. Zij vallen dus vanaf 1 oktober 2022 onder de nieuwe regeling. Voor lopende dossiers, waarin de PA-AA nog geen beslissing heeft genomen tegen 1 oktober 2022, betekent dit dat enkel nog de drie eerder vermelde beslissingen mogelijk zijn (A,B of C).

 

 

II.  Traject in de onderneming gericht op een beëindiging van de arbeidsrelatie wegens medische overmacht

 

Ook hier is de PA-AA de spilfiguur. Hij gaat na of het definitief onmogelijk is:

• om het overeengekomen werk nog uit te voeren;
• én of een einde van arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht aan de orde is.

 

Het traject bestaat uit verschillende stappen:

• kennisgeving intentie aan de andere partij (werkgever of werknemer) én aan de PA-AA om een onderzoek naar definitieve ongeschiktheid te vragen. Dit gebeurt ten vroegste na 9 maanden ononderbroken volledige arbeidsongeschiktheid. De procedure kan echter niet opgestart worden wanneer nog een re-integratietraject gericht op werkhervatting loopt;

 

• de PA-AA nodigt de werknemer uit voor een onderzoek en vraagt of de werknemer een onderzoek voor ander of aangepast werk wenst via het re-integratietraject.
  
  Indien de werknemer 3 keer niet ingaat op de uitnodiging van de PA-AA in een periode van 3 maanden, deelt de PA-AA dit mee aan de werkgever. Tussen de 3 uitnodigingen moeten er telkens 14 kalenderdagen liggen;

 

• de werknemer die een onderzoek voor ander of aangepast werk wenst, stapt over naar een re-integratietraject gericht op werkhervatting. Voor de werknemer die dat niet wenst, loopt het traject overmacht verder, maar komt nadien nog een optie om naar een re-integratietraject over te stappen;

 

• De PA-AA bezorgt de vaststelling van de al dan niet definitieve ongeschiktheid aan de werknemer en werkgever, desgevallend samen met de re-integratiebeoordeling binnen 3 maanden na ontvangst van de kennisgeving;

 

• De werknemer die geen onderzoek voor ander of aangepast werk wenste, kan mits gemotiveerde vraag alsnog het onderzoek vragen via het re-integratietraject. Hij doet dat per aangetekend schrijven aan de werkgever en aan de PA-AA, binnen 7 dagen na de vaststelling van de PA-AA.

 

• De PA-AA bezorgt de re-integratiebeoordeling met de voorwaarden en de modaliteiten voor ander of aangepast werk aan de werkgever en aan de werknemer. Dit gebeurt binnen 30 dagen na de gemotiveerde vraag van de werknemer.

 

• In het geval de werknemer een onderzoek naar ander of aangepast werk heeft gevraagd, neemt de werkgever verder de nodige stappen (in het kader van het re-integratietraject) met het oog op een re-integratieplan of een motiveringsverslag;

 

Het einde wegens medische overmacht is mogelijk wanneer duidelijk is dat de werknemer definitief ongeschikt is voor het overeengekomen werk (eventueel na afloop van de beroepsprocedure) én:

 

• ofwel de werknemer niet gevraagd heeft om de mogelijkheden voor aangepast of ander werk te onderzoeken via de re-integratieprocedure;

 

• ofwel de werknemer wel gevraagd heeft om de mogelijkheden voor aangepast of ander werk te onderzoeken via de re-integratieprocedure én de werkgever heeft in een motiveringsverslag toegelicht waarom dit niet mogelijk is;

 

• ofwel de werknemer gevraagd heeft om de mogelijkheden voor aangepast of ander werk te onderzoeken via de re-integratieprocedure én hij het voorgestelde plan van de werkgever geweigerd heeft.

 

Inwerkingtreding

 

Dit nieuwe traject, gericht op de beëindiging wegens medische overmacht, is eigenlijk een uitvoering van het nieuwe artikel 34 van de arbeidsovereenkomstenwet. Dit nieuwe artikel is echter nog in behandeling in het parlement.

Het traject zal pas in werking treden samen met het nieuwe artikel 34. Dit zal vermoedelijk ergens ten vroegste eind oktober 2022 zijn.

 

 

III.  Re-integratiebeleid op collectief ondernemingsniveau

 

De werkgever overlegt op regelmatige basis met het Comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW) voor het ontwikkelen van eendoeltreffend re-integratiebeleid.

 

De PA-AA bezorgt jaarlijks een uitgebreid verslag aan de werkgever en aan het CPBW.

 

De werkgever bezorgt jaarlijks aan het CPBW de geglobaliseerde en geanonimiseerde elementen uit de re-integratieplannen en de motiveringsverslagen. De informatie bevat een aantal verplichte punten. 

Op basis van deze verslagen worden de collectieve aspecten van de re-integratiebeleid minstens éénmaal per jaar geëvalueerd en bijgestuurd.

 

Deze nieuwigheden treden in werking op 1 oktober 2022.