ella
De regering werkt aan nieuwe wetgeving om werk en privé beter te combineren.
Zo voorziet de wetgever:
- een nieuw zorgverlof van 5 dagen;
- de mogelijkheid om flexibele arbeidsregelingen aan te vragen;
- een uitgebreidere ontslagbescherming voor ‘zorgende’ werknemers;
- een sanctie bij het niet toekennen van geboorteverlof;
- een nieuwe bescherming tegen de niet-hernieuwing van een tijdelijk contract omwille van zwangerschap, bevalling of opname van omgezet moederschapsverlof;
- een motiveringsplicht bij weigering van bepaalde opnamevormen en uitstel ouderschapsverlof.
Het gaat om de Belgische omzetting van een Europese richtlijn uit 2019. De richtlijn wil voornamelijk gendergelijkheid bevorderen door de participatie van vrouwen op de arbeidsmarkt te promoten en te voorzien in een meer evenwichtige verdeling van zorgtaken tussen vrouwen en mannen.
De ministerraad keurt hiertoe nu een voorontwerp van wet en twee ontwerpen van koninklijk besluit goed.
De ontwerpteksten moeten nog
De richtlijn vereist alleszins dat onze wetgever de bepalingen uit de richtlijn uiterlijk tegen 2 augustus 2022 heeft omgezet in Belgisch recht.
Intro
Omzetting Richtlijn 2019/1158 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers
In 2019 nam de Europese Unie Richtlijn (EU) 2019/1158 aan. Deze Richtlijn bevat een aantal maatregelen om werknemers met zorgtaken beter in staat te stellen werk en privéleven te combineren. Dit met het oog op de gelijkheid van mannen en vrouwen wat betreft hun kansen op de arbeidsmarkt en de behandeling op het werk.
De maatregelen bieden een gamma mogelijkheden om de verplichtingen van het werk af te stemmen op de zorg voor jonge kinderen en taken in het kader van mantelzorg. Zo stelt de richtlijn minimumvoorschriften vast voor gezinsgerelateerd verlof (denk hier aan vaderschapsverlof, ouderschapsverlof en zorgverlof) en flexibele werkregelingen. Dit voor werknemers die ouder of mantelzorger zijn.
De Richtlijn koppelt ook een aantal beschermende maatregelen aan de uitoefening van die rechten. Ze viseert zowel werknemers uit de privé- als de publieke sector, inclusief wie in statutair dienstverband is tewerkgesteld.
De EU-lidstaten moeten de bepalingen uiterlijk 2 augustus 2022 in nationaal recht omzetten.
De ministerraad keurt nu een voorontwerp van wet en twee ontwerpen van koninklijk besluit goed tot gedeeltelijke omzetting in Belgisch recht van hoger genoemde Europese richtlijn.
Juridische inhoud
1. Een nieuw zorgverlof
De werknemer krijgt het recht om van het werk afwezig te zijn, met behoud van zijn normaal loon. Dit gedurende maximaal vijf - al dan niet aaneensluitende - dagen per kalenderjaar.
Op die dagen kan de werknemer dan zorgen voor een gezinslid of familielid dat 'om een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun'.
Denk hier bijvoorbeeld aan het bezoeken van een kind in het ziekenhuis, het vergezellen van een echtgenoot bij een dialyse, of het begeleiden van een familielid dat intrekt in een rusthuis.
De werknemer moet dit zorgverlof op voorhand aanvragen aan de werkgever.
Dit verlof zou naar verluidt aangerekend worden op het verlof om dwingende reden (10 arbeidsdagen).
2. Flexibele arbeidsregeling
Er komt een nieuw recht voor werknemers om een verzoek in te dienen voor flexibele arbeidsregelingen voor zorgdoeleinden.
Zo zou de werknemer die minstens een half jaar in dienst is bij zijn werkgever, kunnen vragen om de gebruikelijke arbeidsregeling of werktijden aan de passen. Denk hier bijvoorbeeld aan meer telewerk of het herorganiseren van zijn halftijdse job. De werknemer moet wel kunnen aantonen dat hij zo'n flexibele arbeidsregeling wil om te zorgen voor of steun te bieden aan een ander (kind, partner, familielid, …).
Als de werkgever dat verzoek weigert, moet hij dat schriftelijk motiveren. Dit met inachtneming van een vooraf vastgestelde termijn. Als de werkgever deze termijn niet respecteert, is het ingediende verzoek toch geldig.
3. Uitgebreidere ontslagbescherming
De wetgever voorziet extra beschermingsmaatregelen voor zwangere/bevallen werkneemsters, bij opname geboorteverlof (vaderschapsverlof) en bij adoptieverlof.
De bestaande ontslagbescherming breidt men uit naar ontslagen buiten de beschermingsperiode maar waarvoor tijdens die periode enige voorbereiding werd getroffen.
Ook de beschermingsvergoeding wordt opgetrokken.
4. Sancties bij niet toekennen van geboorteverlof
De geboorte van een kind geeft momenteel recht op 15 dagen klein verlet (= geboorteverlof of vaderschapsverlof).
Een werkgever die een werknemer geen geboorteverlof heeft toegekend of die de duur of de voorwaarden ervan niet in acht heeft genomen, zal voortaan gesanctioneerd kunnen worden.
Er wordt hiertoe een sanctie voorzien in het Sociaal Strafwetboek. Sociale inspecteurs zullen deze overtreding kunnen sanctioneren met een strafrechtelijke of administratieve boete.
5. Bescherming tegen niet hernieuwen tijdelijk contract omwille van zwangerschap, bevalling of opname van omgezet moederschapsverlof
Als de werkgever een arbeidsovereenkomst voor uitvoering van tijdelijke arbeid of dienstbetrekking voor een bepaalde tijd niet hernieuwt, zal hij moeten bewijzen dat dit niet ten gevolge van de zwangerschap of bevalling van de werkneemster is.
Hetzelfde geldt indien een werknemer gebruik maakt van de omzetting van het moederschapsverlof.
De wetgever zou naar verluidt sancties voorzien indien de werkgever geen objectieve reden heeft voor de niet-hernieuwing.
6. Ouderschapsverlof
Naast het voorontwerp van wet zijn er ook twee ontwerp-KB’s in de maak. Deze gaan uitsluitend over ouderschapsverlof.
Het eerste ontwerp betreft voornamelijk werknemers uit de privésector en de lokale en provinciale besturen. Het brengt een aantal wijzigingen aan op het vlak van de formaliteiten. Denk hier aan de redenen die de werkgever zal moeten geven bij:
- weigering van bepaalde opnamevormen; en
- gebruik van de uitstelmogelijkheid.
Het uitblijven van een weigeringsbeslissing zou gelijkgesteld worden met een akkoord van de werkgever.
Ook garandeert de regering dat een werknemer vanaf 2 augustus 2022 recht heeft op minstens twee maanden ouderschapsverlof met uitkeringen. Dit is dan voornamelijk van belang voor werknemers die reeds ouderschapsverlof hebben opgenomen op basis van cao nr. 64 (= zonder uitkeringen) dat geldt voor werknemers uit de private sector.
Het tweede ontwerp van koninklijk besluit voert wijzigingen door voor de publieke sector. Ook in de publieke sector zal de werkgever de redenen moeten geven bij weigering van bepaalde opnamevormen. Het uitblijven van een weigeringsbeslissing zou gelijkgesteld worden met een akkoord van de werkgever.
7. Vanaf wanneer?
De ontwerpteksten moeten nog
Het is dus nog onduidelijk wanneer de reglementering in het Belgisch Staatsblad zal verschijnen.
De richtlijn vereist alleszins dat onze wetgever de bepalingen uit de richtlijn uiterlijk tegen 2 augustus 2022 heeft omgezet in Belgisch recht.
We komen hier op terug van zodra we meer informatie hebben.
