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Le gouvernement élabore une nouvelle législation pour mieux combiner travail et vie privée.
Ainsi, le législateur prévoit :
- un nouveau congé de soins de 5 jours ;
- la possibilité de demander des régimes de travail flexibles ;
- une protection plus étendue contre le licenciement pour les travailleurs « soignants » ;
- une sanction en cas de non-octroi d’un congé de naissance ;
- une nouvelle protection contre le non-renouvellement d’un contrat temporaire pour cause de grossesse, d’accouchement ou de prise d’un congé de maternité converti ;
- une obligation de motiver en cas de refus de certaines formes de prise et de report du congé parental.
Il s’agit de la transposition belge d’une directive européenne de 2019. La directive vise principalement à promouvoir l’égalité des sexes en encourageant la participation des femmes au marché de l'emploi et en prévoyant une répartition plus équilibrée des tâches de soins entre les femmes et les hommes.
À cet effet, le Conseil des ministres approuve à présent un avant-projet de loi et deux projets d’arrêté royal.
Les projets de textes doivent encore
La directive exige en tout cas que notre législateur ait transposé les dispositions de la directive dans le droit belge au plus tard pour le 2 août 2022.
Intro
Transposition de la directive 2019/1158 concernant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants
L'Union européenne a adopté la directive (UE) 2019/1158 en 2019. Cette directive contient un certain nombre de mesures visant à permettre aux travailleurs assumant des soins de mieux concilier vie professionnelle et vie privée. Et ce, en vue de l’égalité entre les hommes et les femmes en ce qui concerne leurs chances sur le marché de l’emploi et le traitement au travail.
Les mesures offrent un éventail de possibilités pour adapter les obligations du travail aux soins des enfants en bas âge et aux tâches dans le cadre des soins de proximité. Ainsi, la directive fixe des prescriptions minimales pour le congé familial (pensez ici au congé de paternité, au congé parental et au congé de soins) et des régimes de travail flexibles. Et ce, pour les travailleurs qui sont parents ou aidants proches.
La directive associe également un certain nombre de mesures de protection à l’exercice de ces droits. Elle vise tant les travailleurs du secteur privé que ceux du secteur public, y compris ceux occupés dans le cadre d’un contrat de travail statutaire.
Les États membres de l’UE doivent transposer les dispositions dans le droit national au plus tard le 2 août 2022.
Le Conseil des ministres approuve à présent un avant-projet de loi et deux projets d’arrêté royal transposant partiellement la directive européenne susmentionnée dans le droit belge.
Sommaire
1. Un nouveau congé de soins
Le travailleur a le droit de s’absenter du travail, avec maintien de son salaire normal. Et ce, pendant maximum cinq jours (consécutifs ou non) par année civile.
Ces jours-là, le travailleur peut s’occuper d’un membre de son ménage ou de sa famille qui « requiert des soins ou une aide considérables pour raison médicale grave ».
Pensez par exemple à la visite d’un enfant à l’hôpital, à l’accompagnement d’un conjoint lors d’une dialyse ou à l’accompagnement d’un membre de la famille qui emménage dans une maison de repos.
Le travailleur doit demander ce congé de soins au préalable à l’employeur.
Il semblerait que ce congé soit imputé sur le congé pour raison impérieuse (10 jours de travail).
2. Régime de travail flexible
Il y aura un nouveau droit pour les travailleurs en vue d'introduire une demande de régimes de travail flexibles dans le cadre de soins de santé.
Ainsi, le travailleur qui est au service de son employeur depuis au moins six mois pourrait demander d’adapter le régime de travail ou les temps de travail habituels. Pensez par exemple à davantage de télétravail ou à la réorganisation de son travail à mi-temps. Le travailleur doit toutefois pouvoir démontrer qu’il souhaite un tel régime de travail flexible pour s’occuper d’une autre personne ou l'aider (enfant, partenaire, membre de la famille...).
Si l’employeur refuse cette demande, il doit motiver ce refus par écrit en tenant compte d’un délai préalablement défini. Si l’employeur ne respecte pas ce délai, la demande introduite est tout de même valable.
3. Protection plus étendue contre le licenciement
Le législateur prévoit des mesures de protection supplémentaires pour les travailleuses enceintes/qui ont accouché en cas de prise d’un congé de naissance (congé de paternité) et en cas de congé d’adoption.
La protection existante contre le licenciement est étendue aux licenciements en dehors de la période de protection, mais pour lesquels une certaine préparation a été réalisée pendant cette période.
L’indemnité de protection est également majorée.
4. Sanctions en cas de non-octroi du congé de naissance
La naissance d’un enfant donne droit à 15 jours de petit chômage (= congé de naissance ou congé de paternité).
Un employeur qui n’a pas accordé de congé de naissance à un travailleur ou qui n’en a pas respecté la durée ou les conditions pourra désormais être sanctionné.
Le Code pénal social prévoit une sanction à cet effet. Les inspecteurs sociaux pourront sanctionner cette infraction par une amende pénale ou administrative.
5. Protection contre le non-renouvellement du contrat temporaire pour cause de grossesse, d’accouchement ou de prise d’un congé de maternité converti
Si l’employeur ne renouvelle pas un contrat de travail pour l’exécution d’un travail temporaire ou d’un poste d'emploi à durée déterminée, il devra prouver que ce n’est pas à la suite de la grossesse ou de l’accouchement de la travailleuse.
Il en va de même si une travailleuse recourt à la conversion du congé de maternité.
Il semblerait que le législateur prévoie des sanctions si l’employeur n’a pas de raison objective de ne pas renouveler.
6. Congé parental
Outre l’avant-projet de loi, deux projets d’AR sont en préparation. Ceux-ci concernent exclusivement le congé parental.
Le premier projet porte principalement sur les travailleurs du secteur privé et des administrations locales et provinciales. Il apporte quelques modifications au niveau des formalités. Pensez ici aux raisons que l’employeur devra donner pour :
- refuser certaines formes de prise ; et
- avoir recours à la possibilité de report.
L’absence de décision de refus serait assimilée à un accord de l’employeur.
Le gouvernement garantit également qu’un travailleur a droit à au moins deux mois de congé parental avec allocations à partir du 2 août 2022. C’est surtout important pour les travailleurs qui ont déjà pris un congé parental sur la base de la CCT n° 64 (= sans allocations) valable pour les travailleurs du secteur privé.
Le deuxième projet d’arrêté royal apporte des modifications pour le secteur public. Dans le secteur public également, l’employeur devra donner les motifs en cas de refus de certaines formes de prise. L’absence de décision de refus serait assimilée à un accord de l’employeur.
7. À partir de quand ?
Les projets de textes doivent encore
On ignore donc encore quand la réglementation paraîtra au Moniteur belge.
La directive exige en tout cas que notre législateur ait transposé les dispositions de la directive dans le droit belge au plus tard pour le 2 août 2022.
Nous y reviendrons lorsque nous disposerons de plus amples informations.
