Juridische inhoud

1. Verrekening enkel vertrekvakantiegeld 

Vertrekvakantiegeld

Op het moment dat een bediende uit dienst treedt, heeft hij door zijn tewerkstelling al opgebouwde vakantiedagen. Die vakantiedagen kan hij later opnemen bij zijn nieuwe werkgever.

Het (enkel) vakantiegeld voor deze dagen ontving de bediende echter al van zijn vorige werkgever. Die betaalde immers een vertrekvakantiegeld toen de bediende zijn onderneming verliet. Een nieuwe werkgever mag dit vertrekvakantiegeld in mindering brengen van het door hem te betalen vakantiegeld. Dit noemt men de verrekening van het vertrekvakantiegeld.

Jarenlange praktijk in vraag

Het is decennialang een courante praktijk om het enkel vertrekvakantiegeld in één keer te verrekenen. Meestal doet de nieuwe werkgever dit in de maand waarin hij het dubbel vakantiegeld betaalt of bij indiensttreding. Dit kan ertoe leiden dat de bediende slechts weinig loon heeft in de maand waarin de verrekening gebeurt.

Deze praktijk kwam vanaf 2021 onder druk nadat de  FOD WASO communiceerde dat ze deze aanpak niet langer zou aanvaarden. Sindsdien wordt naar een andere verrekeningsmethode gezocht.  

Zoektocht gaat door

In een advies van de NAR van 1 juni 2022 stelden de sociale partners voor om iedere opgenomen vakantiedag te betalen aan 10% van het dagloon, met een definitieve afrekening van het vertrekvakantiegeld in december of bij uitdiensttreding. Meer informatie in onze nieuwsbrief van 14 juni 2022.  

Het advies van de NAR stuitte op bezwaren vanuit de FOD WASO. Ondertussen worden ook andere pistes onderzocht, waaronder het behoud van de huidige praktijk om in één keer te verrekenen. Het dossier staat in de loop van de december terug op de agenda van de sociale partners in de Nationale Arbeidsraad.

We verwachten geen finale oplossing meer vóór 2023.  

We kunnen vandaag ook niet voorspellen welke richting dit dossier zal uitgaan.

Tot op heden aanvaardt de inspectie de huidige praktijk om eenmalig te verrekenen. We verwachten dat zij dit gedoogbeleid zolang als nodig verderzetten.

We passen de bestaande praktijk ondertussen verder onveranderd toe.

2. Overdracht vakantiedagen nog niet voor morgen

De federale overheid moet de regels over de ‘opname van jaarlijkse vakantie’ op een aantal punten aanpassen om ze in overeenstemming te brengen met de Europese rechtspraak en arbeidstijdrichtlijn.  

Het algemeen principe dat ‘alle’ werknemers jaarlijks een betaalde vakantie moeten krijgen ten belope van ten minste 4 weken, is niet altijd voldoende gerespecteerd.  

Aanpassingen in voorbereiding

Op volgende terreinen zijn aanpassingen in voorbereiding in nauw overleg met de sociale partners in de NAR:

• De regels ingeval van samenloop van jaarlijkse vakantiedagen met bepaalde dagen van arbeidsonderbreking (bv. ziekte) zullen wijzigen. Een werknemer die arbeidsongeschikt wordt tijdens een vakantieperiode en dit attesteert met een medisch attest, zal de niet-genoten vakantiedagen later in het jaar kunnen opnemen. De ziektedagen (en ook een reeks andere dagen van arbeidsonderbreking) mogen niet langer aangerekend worden op de jaarlijkse vakantie, ook niet als deze dagen zich voordoen tijdens een vakantieperiode.

• Werknemers die omwille van bepaalde arbeidsonderbrekingen (bv. ziekte) onmogelijk hun vakantiedagen kunnen opnemen tijdens het vakantiejaar, behouden het recht op de niet-opgenomen wettelijke vakantiedagen en krijgen de mogelijkheid om zein de volgende 2 kalenderjaren op te nemen.

De werkgever zal deze dagen (voor bedienden) in de maand december van het vakantiejaar wel al uitbetalen. Enkel het recht om de vakantie te genieten wordt overgedragen. Het vakantieattest bij uit dienst moet het aantal overgedragen vakantiedagen vermelden.

Perioden van arbeidsonderbreking

De hierna opgesomde perioden van arbeidsonderbreking kunnen op termijn aanleiding geven tot een overdacht van vakantiedagen:

• arbeidsongeval en beroepsziekte;  

• gewone ziekte of ongeval;

• moederschapsrust of vaderschapsverlof (artikel 39 van de arbeidswet);  

• geboorteverlof (wet op de arbeidsovereenkomsten);  

• adoptieverlof;  

• profylactisch verlof;  

• pleegzorgverlof (artikel 30quater van de wet op de arbeidsovereenkomsten);  

• pleegouderverlof (artikel 30sexies van de wet op de arbeidsovereenkomsten).

In de toekomst mogen deze perioden ook niet aangerekend worden op jaarlijkse vakantie, zelfs als ze zich voordoen tijdens een vakantieperiode.

Principe 'maximum 4 weken vakantie' op de schop

De wettelijke vakantie mag in de toekomst vier weken per kalenderjaar overschrijden, ingeval van overdracht van niet-opgenomen vakantiedagen omwille van één (of meerdere) van deze (limitatief opgesomde) arbeidsonderbrekingen tijdens het vakantiejaar.  

Volledige werkverwijdering moederschapsbescherming

De huidige regeling blijft wél van toepassing bij ‘volledige werkverwijdering als maatregel van moederschapsbescherming’. Dit wil zeggen dat de opname van vakantie moet gebeuren tijdens het vakantiejaar (tot 12 maanden na het einde van het vakantiedienstjaar). Op die algemene regel maakt men in de toekomst wel een uitzondering.  

Uitzondering

Als de verwijderde werkneemster aan de hand van een medisch getuigschrift (dat ze bezorgt aan haar werkgever) bewijst dat zij haar vakantie om gezondheidsredenen onmogelijk kan opnemen tijdens de werkverwijdering, dan komt zij ook in aanmerking voor een overdracht van 24 maanden.

Impact op wetgeving

Een aantal artikelen van het uitvoeringsbesluit van 30 maart 1967 betreffende jaarlijkse vakantie van werknemers zullen wijzigen om al deze aanpassingen te realiseren.

Timing

Het opzet was om de nieuwe regels vanaf 1 januari 2023, dus vanaf het vakantiejaar 2023 te laten starten.  

Ondertussen blijkt dat er nog meer tijd nodig is om alle aspecten grondig te analyseren en om te zetten in wetgeving.  

Naar verluidt, zullen de nieuwe regels pas van toepassing zijn vanaf 1 januari 2024.

Wijziging regels gewaarborgd loon bij ziekte

Als gevolg van de wijzigingen in de wetgeving jaarlijkse vakantie, komt er ook een aanpassing van de regels inzake gewaarborgd loon bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval die zich voordoet 'tijdens de jaarlijkse vakantie' van de werknemer.

Recht op gewaarborgd loon

Een nieuw artikel (in de wet op de arbeidsovereenkomsten) zal afwijkende verplichtingen voorzien voor werknemers die arbeidsongeschikt worden 'tijdens' een periode van jaarlijkse vakantie. De werknemer moet zijn werkgever:  

• onmiddellijk op de hoogte brengen van zijn verblijfsadres indien hij zich niet op zijn thuisadres bevindt (bv.een vakantieadres in binnen- of buitenland); én

• in elk geval een geneeskundig getuigschrift voorleggen.

Als de werknemer die voorwaarden vervult, heeft hij recht op gewaarborgd loon voor ziektedagen tijdens een periode van jaarlijkse vakantie.

Recht op behoud vakantiedagen

De werknemer moet de werkgever uitdrukkelijk meedelen dat hij gebruik maakt van zijn recht op behoud van zijn vakantiedagen.  

Deze mededeling is niet vereist wanneer de werknemer gebruik maakt van een specifiek model van geneeskundig getuigschrift. Een koninklijk besluit zou dit model vaststellen.

Wijziging arbeidsreglement

De formaliteiten die de werknemer moet naleven moeten opgenomen worden in het arbeidsreglement. Dit kan gebeuren zonder de normale procedure tot wijziging van het arbeidsreglement.

3. Tijdelijke werkloosheid overmacht corona 1/1/2022 - 30/06/2022: nog geen gelijkstelling

Tot 30 juni 2022 konden werkgevers nog gebruik maken van een vereenvoudigde procedure ‘tijdelijke werkloosheid wegens overmacht’ omwille van de coronapandemie of de Oekraïnecrisis.  

Er is nog geen beslissing genomen dat men die tijdelijke werkloosheid corona tijdens de periode 1 januari 2022 tot en met 30 juni 2022 zal gelijkstellen met gewerkte periodes voor de opbouw van vakantierechten.

Ter herinnering

Tijdelijke werkloosheid wegens overmacht is normaal gezien niet gelijkgesteld voor vakantierechten. Dit zou betekenen dat een heleboel werknemers (met veel dagen tijdelijke werkloosheid corona) in 2022 minder vakantiedagen en vakantiegeld zouden genieten in 2023.

In 2020 en 2021 loste de regering dit probleem op door tijdelijke werkloosheid corona gelijk te stellen met gewerkte dagen voor de opbouw van vakantierechten. Dit betekent concreet dat arbeiders en bedienden in 2021 en 2022 vakantierechten (vakantiegeld en vakantiedagen) genoten alsof ze tijdens de corona-werkloosheid in 2020 en 2021 gewoon aan het werk zijn geweest.

Deze gelijkstelling brengt een meerkost met zich mee voor de betrokken werkgevers. Daarom werd in 2020 en 2021 een compensatieregeling uitgewerkt. Meer informatie in onze nieuwsbrieven van 3 mei 2021 en 7 december 2021.

4. Betaalde voetballers: nog geen oplossing voor vertrekvakantiegeld in 2022

Sinds 1 januari 2022 zijn betaalde sportbeoefenaars - inclusief voetballers - onderworpen aan de wetgeving jaarlijkse vakantie voor bedienden. Dit betekent dat zij een recht op wettelijke vakantiedagen en vakantiegeld opbouwen zoals bedienden voor het jaar 2023. Vanaf 1 januari 2023 is de wettelijke vakantieregeling voor hen integraal van toepassing.

Anderzijds, genieten voetballers met het statuut van betaalde sportbeoefenaar al veel langer van conventionele vakantierechten (zowel indienst als bij uitdiensttreding) op basis van de cao van 7 juni 2006 gesloten in het paritair comité voor de sport. Zij ontvangen: 

• een doorbetaling van de normale wedde in hun hoofdvakantiemaand;
• een jaarlijkse premie als dubbel vakantiegeld, telkens uitbetaald in de maand juni; en,
• een dubbel vertrekvakantiegeld wanneer zij uit dienst gaan.

In 2022 is het vakantiegeld (in dienst) voor voetballers zoals voorheen berekend op basis van die sectorale cao. 2022 is immers het eerste vakantiedienstjaar voor de betaalde sportbeoefenaars. Tot daar geen probleem.

Bij uitdiensttreding van een betaalde voetballer in 2022 stelt zich wel een probleem. De vakantiewetgeving vraagt een vervroegd vertrekvakantiegeld zoals wettelijk voorgeschreven. De sectorale cao schrijft een eigen afwijkende vertrekregeling voor.

De regering zocht een tijd geleden een oplossing. Een voorstel lag op tafel waarbij het wettelijk vervroegd vertrekvakantiegeld in 2022 zou worden berekend op dezelfde manier als de sectorale cao voorziet. Het bekomen bedrag zou men dan opsplitsen in twee. De eerste helft vormt het vervroegd enkel vertrekvakantiegeld, en de tweede helft het vervroegd dubbel vertrekvakantiegeld. De verwerking qua sociale zekerheidsbijdragen bleef onbeantwoord.

Op dit moment is het nog steeds onduidelijk of er op dit vlak nog (snel) wetgeving komt.

Tot nu toe hebben we voor het vakantiegeld uit dienst voor de voetballers in 2022 een voorzichtige houding aangenomen. We adviseren de bestaande praktijk (werkwijze zoals de sectorale cao voorschrijft) verder toe te passen zolang er geen uitsluitsel komt.

Vanaf 1 januari 2023 is de wettelijke vakantieregeling integraal van toepassing.

Het blijft wel een vraagteken wanneer de sociale partners de sectorale cao over vakantiegeld voor betaalde voetballers zullen aanpassen.

Het is niet uitgesloten dat dit in 2023 nog toepassingsproblemen geeft als het verder aansleept.