Juridische inhoud

1. Nieuwe regels samenloop van jaarlijkse vakantiedagen met andere afwezigheden

Bepaalde schorsingen aangevangen 'tijdens' vakantie

De regels ingeval van samenloop van jaarlijkse vakantiedagen met bepaalde dagen van arbeidsonderbreking worden gunstiger voor de werknemer vanaf het vakantiejaar 2024.

Een aantal perioden van arbeidsonderbreking mogen vanaf dan nooit aangerekend worden op de jaarlijkse vakantie, ook niet als ze zich voordoen 'tijdens' een vakantieperiode. Dit laatste aspect is nieuw!

Het gaat om de volgende limitatieve lijst van arbeidsonderbrekingen:

• arbeidsongeval en beroepsziekte;  

• gewone ziekte of ongeval;

• moederschapsrust of vaderschapsverlof (artikel 39 van de arbeidswet);  

• geboorteverlof (wet op de arbeidsovereenkomsten);  

• adoptieverlof;  

• profylactisch verlof;  

• pleegzorgverlof (artikel 30quater van de wet op de arbeidsovereenkomsten);  

• pleegouderverlof (artikel 30sexies van de wet op de arbeidsovereenkomsten);

• de deelneming aan cursussen of studiedagen gewijd aan sociale promotie. 

Voor dagen sociale promotie voorziet de wet deze regel ook nu al. 

Dit betekent in de praktijk dat een werknemer die ziek wordt tijdens een vakantieperiode de niet-genoten vakantiedagen die samenvallen met de ziekte, later in het vakantiejaar kan opnemen. De niet-genoten vakantiedagen voegen we dus opnieuw toe aan het potje 'saldo  jaarlijkse vakantie' van het lopend vakantiejaar. 

Dit alles op voorwaarde dat de werknemer een aantal verplichtingen nakomt ten aanzien van zijn werkgever. De aanpassingen van de wetgeving op dit terrein zijn in voorbereiding (zie verder punt 3).

Principe 'eerste schorsing primeert' blijft bestaan

In een aantal andere gevallen van arbeidsonderbreking blijft het principe gelden dat 'de eerst ingetreden schorsing primeert":

• vervullen van militaire verplichtingen;

• vervullen van burgerplichten zonder behoud van loon;

• vervullen van een openbaar mandaat;

• uitoefening van de functie van rechter in sociale zaken;

• vervullen van een syndicale opdracht;

• lock-out;

• volledige werkverwijdering als maatregel van moederschapsbescherming;

• gecumuleerd totaal van borstvoedingspauzes zoals voorzien in de CAO nr. 80.

Doen deze afwezigheidsdagen zich voor tijdens vakantie, dan behoudt de afwezigheid het karakter van vakantie en kan de werknemer de vakantiedagen later niet meer opnemen.

Deze afwezigheidsdagen mogen 'niet' als vakantie worden beschouwd als ze ingaan vóór de jaarlijkse vakantie (= eerste schorsing primeert).

Wanneer van toepassing?

Dit is voor het eerst van toepassing vanaf het vakantiejaar 2024.  

2. Overdracht doorbreekt principe 'maximum 4 weken vakantie per vakantiejaar'

Vanaf 2025 kan het recht op wettelijke vakantie voor een werknemer voor het eerst groter zijn dan vier weken per kalenderjaar.

Dit kan enkel wanneer er wettelijke vakantiedagen van een vorig vakantiejaar zijn overgedragen omwille van één (of meerdere) arbeidsonderbreking(en) uit de lijst:

• arbeidsongeval en beroepsziekte;  

• gewone ziekte of ongeval;

• moederschapsrust of vaderschapsverlof (artikel 39 van de arbeidswet);  

• geboorteverlof (wet op de arbeidsovereenkomsten);  

• adoptieverlof;  

• profylactisch verlof;  

• pleegzorgverlof (artikel 30quater van de wet op de arbeidsovereenkomsten);  

• pleegouderverlof (artikel 30sexies van de wet op de arbeidsovereenkomsten).

Als op het einde van het vakantiejaar blijkt dat een werknemer onmogelijk zijn vakantie kan opnemen omwille van deze arbeidsonderbrekingen, moet de werkgever deze niet-opgenomen dagen verplicht overdragen naar de volgende 2 kalenderjaren.  De werknemer mag de overgedragen vakantiedagen opnemen gedurende de twee kalenderjaren volgend op het (oorspronkelijke) vakantiejaar. 

In alle andere gevallen van niet-opgenomen wettelijke vakantiedagen blijft de gekende regel van kracht: verplichte opname binnen het vakantiejaar zonder mogelijkheid van overdracht.

Een bijzonder geval: volledige werkverwijdering moederschapsbescherming

Volledige werkverwijdering in het kader van moederschapsbescherming komt 'niet' voor in de lijst van onderbrekingen die aanleiding kunnen geven tot overdracht.  Dit betekent dat bij dergelijke arbeidsonderbreking de opname van vakantie moet gebeuren tijdens het vakantiejaar. 

Er is wel aangekondigd dat op deze algemene regel nog een uitzondering komt. Als de verwijderde werkneemster aan de hand van een medisch getuigschrift bewijst dat zij haar vakantie om gezondheidsredenen onmogelijk kon opnemen tijdens de werkverwijdering, dan moet ook zij in aanmerking kunnen komen voor een overdracht van 24 maanden.

Betaling overgedragen dagen

De werkgever zal de overgedragen vakantiedagen voor bedienden moeten uitbetalen uiterlijk 31 december van het vakantiejaar.

De berekening van het loon voor die dagen gebeurt op basis van het loon van de maand december (eventueel aangevuld met een toeslag voor dubbel vakantiegeld als die nog niet betaald is).

Arbeiders behouden hun volledig vakantiegeld dat ze eerder ontvingen via hun vakantiekas.

Het vakantieattest bij uit dienst voor bedienden moet in de toekomst (ten vroegste eind 2024) ook het aantal overgedragen vakantiedagen vermelden.

Wanneer van toepassing?

De overdracht van wettelijke vakantiedagen start pas vanaf het vakantiejaar 2024. 

Voor het eerst in december 2024 kunnen werkgevers geconfronteerd worden met een verplichte overdracht van wettelijke vakantiedagen naar volgende vakantiejaren.

In 2024 gaat het om de wettelijke vakantiedagen die werknemers opbouwden in 2023.

Om die reden heeft het wijzigingsbesluit uitwerking met ingang van 1 januari 2023, weliswaar met de uitdrukkelijke vermelding dat het voor de eerste keer van toepassing is op het vakantiejaar 2024, vakantiedienstjaar 2023.

Onduidelijkheden blijven

Het KB dat nu gepubliceerd is past de wetgeving aan op een aantal punten, maar roept nog veel vragen op. Een aantal elementen moeten verder uitgeklaard worden.  Bijkomende aanpassingen van de wetgeving lijken wenselijk en noodzakelijk.

Vooral het luik 'betaling van overgedragen vakantiedagen' vraagt meer uitwerking (zoals het aspect onderwerping aan bijdragen, de verrekening bij opname, decemberafrekening…).  

Ook belangrijk voor de praktijk is de impact van wijzigingen in de tewerkstelling op het nieuwe recht van overgedragen vakantiedagen (zoals een wijziging van arbeidsregime, overgang van arbeider naar bediende, ….).

3. Wetgeving in voorbereiding

Voorwaarden recht op gewaarborgd loon

Als gevolg van de wijzigingen in de wetgeving jaarlijkse vakantie, is er ook een aanpassing op komst van de regels inzake gewaarborgd loon bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval die zich voordoet 'tijdens de jaarlijkse vakantie' van de werknemer.

Een nieuw artikel (in de wet op de arbeidsovereenkomsten) zal afwijkende verplichtingen voorzien voor werknemers die arbeidsongeschikt worden 'tijdens' een periode van jaarlijkse vakantie. De werknemer moet zijn werkgever:  

• onmiddellijk op de hoogte brengen van zijn verblijfsadres indien hij zich niet op zijn thuisadres bevindt (bv.een vakantieadres in binnen- of buitenland); én

• in elk geval een geneeskundig getuigschrift voorleggen.

Als de werknemer die voorwaarden vervult, heeft hij in principe recht op gewaarborgd loon voor ziektedagen tijdens een periode van jaarlijkse vakantie.

Voorwaarde recht op behoud vakantiedagen

De werknemer moet de werkgever uitdrukkelijk meedelen dat hij gebruik maakt van zijn recht op behoud van zijn vakantiedagen.  

Deze mededeling is niet vereist wanneer de werknemer gebruik maakt van een specifiek model van geneeskundig getuigschrift. Een koninklijk besluit zal dit model nog vaststellen.

Wijziging arbeidsreglement

De formaliteiten die de werknemer moet naleven wanneer hij arbeidsongeschikt wordt 'tijdens' een periode van jaarlijkse vakantie moeten opgenomen worden in het arbeidsreglement. Dit kan gebeuren zonder de normale procedure tot wijziging van het arbeidsreglement.