ella
In het Staatsblad is de wet verschenen die zorgt voor een betere bescherming van werknemers die een fertiliteitsbehandeling ondergaan of een programma voor medisch begeleide voortplanting volgen.
Een fertiliteitsbehandeling vergt doorgaans een reeks onderzoeken en behandelingen, die veel tijd in beslag nemen. Wat vaak leidt tot regelmatige afwezigheden op het werk. Dit geldt ook in het kader van een programma voor medisch begeleide voortplanting.
Omwille van deze afwezigheden, die bovendien een impact kunnen hebben op de organisatie van het werk in de onderneming, creëert men nu voor deze personen nieuwe beschermingsmechanismen.
De wet creëert echter geen nieuw recht op afwezigheid met loonbehoud.
Werkgever en werknemer kunnen de afwezigheid onderling regelen op verschillende manieren: tijdelijke aanpassing van het werkregime, gewettigde afwezigheid zonder loonbehoud , betaald verlof, …
De werknemer die arbeidsongeschikt is als gevolg van de behandeling is uiteraard afwezig wegens arbeidsongeschiktheid.
De bescherming spitst zich toe op twee vlakken:
- Enerzijds wordt de werkneemster en de werknemer beschermd tegen ontslag.
De werkgever kan hem enkel ontslaan om een reden die vreemd is aan de afwezigheid wegens de vruchtbaarheidsbehandeling of wegens het volgen van een programma voor begeleide voortplanting. De bewijslast ligt bij de werkgever.
Is dit wel het geval dan heeft de werknemer recht op beschermingsvergoeding gelijk aan 6 maanden brutoloon.
Anderzijds zullen de werkneemster en de werknemer beter beschermd worden tegen discriminatie. Het ondergaan van dergelijke behandelingen, die gepaard gaat met afwezigheden, mag geen nadelige gevolgen hebben voor de werknemer of werkneemster.
Bij schending van dit discriminatieverbod is de werkgever een forfaitaire vergoeding verschuldigd gelijk aan 6 maanden loon of een vergoeding voor de werkelijk geleden schade.
Beide beschermingsvergoedingen zijn cumuleerbaar.
De nieuwe beschermingsmaatregelen treden in op 28 april 2024.
Wat betekent dit voor de werkgever?
Binnenkort zijn werknemers en werkneemster, die een vruchtbaarheidsbehandeling ondergaan of een programma voor begeleide voortplanting volgen, beter beschermd binnen de onderneming. De betrokkene moet hiervan wel zijn/haar werkgever op de hoogte brengen via een medisch attest.
Vanaf de kennisgeving is de betrokkene beschermd tegen ontslag.
Daarnaast wordt de betrokkene ook beschermd tegen discriminatie. Het feit van het ondergaan van dergelijke behandeling mag geen nadelige gevolgen hebben voor de werknemer of werkneemster.
Beide overtredingen kunnen elk leiden tot een schadevergoeding gelijk aan 6 maanden brutoloon. Er is geen cumulverbod voorzien
Context
Vruchtbaarheidsonderzoeken en behandelingen veroorzaken vaak regelmatige afwezigheden van de werkneemster en de werknemer. Dit geldt ook in het kader van een programma voor medisch begeleide voortplanting. Omwille van deze afwezigheden worden nu twee nieuwe beschermingsmechanismen voor deze personen opgezet: enerzijds een bescherming tegen ontslag, anderzijds een bescherming tegen discriminatie.
1. Ontslagbescherming
1.1. Bescherming tegen ontslag
Werknemers en werkneemster die een vruchtbaarheidsbehandeling of een programma voor medisch begeleide voortplanting volgen zijn binnenkort beschermd tegen ontslag. De werkgever mag de werkneemster of de werknemer niet ontslaan om redenen die verband houden met haar/zijn afwezigheid om de behandeling te volgen.
1.2. Beschermingsperiode
De bescherming geldt voor een periode die aanvangt op ogenblik van de kennisgeving via een medisch attest aan de werkgever en eindigt 2 maanden na die kennisgeving.
De memorie bij de wet illustreert wat dit betekent wanneer betrokkene bijvoorbeeld een behandelingscyclus van 3 maanden volgt. Indien de betrokkene bij het begin van elke nieuwe maandelijkse cyclus een medisch attest overmaakt aan de werkgever, dan is zij/hij in totaal gedurende vier maanden beschermd tegen ontslag. Elk attest doet een beschermingsperiode van 2 maanden starten.
Voorbeeld.
- attest 1: kennisgeving op 10 maart 2024 => bescherming loopt tot 9 mei 2024
- attest 2: kennisgeving op 12 april 2024 => bescherming loopt tot 11 juni 2024
attest 3: kennisgeving op 13 mei 2024 => bescherming loopt tot 12 juli 2024
=> totaal van 4 maanden bescherming
1.3. Ontslagmogelijkheid
Tijdens de beschermingsperiode mag de werkgever enkel overgaan tot ontslag van de werkneemster of de werknemer om redenen die vreemd zijn aan de afwezigheid wegens de fertiliteitsbehandeling of wegens het volgen van een programma voor medisch begeleide voortplanting. De werkgever moet het bewijs leveren dat zulke redenen voorhanden zijn.
De werkneemster of werknemer kan vragen dat de werkgever haar of hem hiervan schriftelijk in kennis stelt.
1.4. Sanctie bij niet-naleving ontslagverbod
Indien blijkt dat er geen voldoende reden voorhanden is, of dat de ingeroepen reden wel degelijk met de afwezigheid wegens de behandeling te maken heeft, dan is de werkgever een forfaitaire vergoeding verschuldigd die gelijk is aan het brutoloon voor 6 maanden, bovenop de normale verbrekingsvergoeding.
De tekst bevat geen cumulverbod met andere beschermingsvergoedingen.
2. Bescherming tegen discriminatie
2.1. Bescherming tegen nadelige behandeling
De bescherming tegen discriminatie houdt in dat na afloop van de afwezigheid wegens een vruchtbaarheidsbehandeling de werkneemster of de werknemer recht heeft op:
- terugkeer naar dezelfde functie en indien dat niet mogelijk is naar een gelijkwaardige of vergelijkbare functie. Deze bescherming geldt ook in geval van het volgen van een programma voor medisch begeleide voortplanting.
- elke verbetering van arbeidsvoorwaarden waarop ze tijdens haar afwezigheid had kunnen aanspraak maken;
- alle verworven rechten en in wording zijnde rechten tijdens de afwezigheid.
Deze bescherming tegen discriminatie geldt ook in geval van het volgen van een programma voor medisch begeleide voortplanting.
2.2. Sanctie bij niet-naleving discriminatieverbod
Bij schending van het discriminatieverbod is de werkgever, naar keuze van de werknemer, hetzij een forfaitaire vergoeding verschuldigd die gelijk is aan het brutoloon voor 6 maanden, hetzij een vergoeding voor de werkelijk geleden schade.
Kan de werkgever aantonen dat hij ook op niet-discriminerende gronden de betwiste handeling zou gesteld hebben, wordt de schadevergoeding herleid tot 3 maanden brutoloon.
De schadevergoeding kan gecumuleerd worden met de beschermingsvergoedingen ingevolge het einde van de arbeidsovereenkomst, tenzij anders bepaald.
Zo kan ze gecumuleerd worden met de beschermingsvergoeding in het kader van de ontslagbescherming voor werknemers en werkneemsters die een vruchtbaarheidsbehandeling ondergaan of een programma voor medisch begeleide voortplanting volgen.
3. Inwerkingtreding
De nieuwe beschermingsmaatregelen treden in werking op 28 april 2024.
