ella
Arbeidsdeal gepubliceerd: optrekking termijn bekendmaking variabele deeltijdse uurroosters
Uit het Belgisch Staatsblad van 10/11/2022
Gepubliceerd op 20/11/2022
Meer dan een jaar na de aankondiging ervan, verscheen vandaag de arbeidsdeal in het Belgisch Staatsblad. Een wet houdende diverse arbeidsbepalingen bevat volgende maatregelen:
- de bekendmakingstermijn voor deeltijdse variabele werkroosters wordt opgetrokken;
- een voltijdse werknemer kan vragen om de werktijd aan te passen naar een 4-dagenweek, of een wisselend weekregime;
- het statuut van mensen die prestaties verrichten in het kader van de platformeconomie, wordt bijgestuurd;
- er komt een mogelijkheid om een werknemer tijdens een opzeggingstermijn ter beschikking te stellen van een andere werkgever, in het kader van een ‘transitietraject’;
- het zogenaamde ‘artikel 39ter’ wordt hervormd, met het oog op het toepassen van inzetbaarheidsmaatregelen bij ontslag van een werknemer met minstens 30 weken opzeggingstermijn of -vergoeding;
- voor e-commerce komen er versoepelingen om nachtarbeid mogelijk te maken;
- werknemers zullen een expliciet recht op deconnectie krijgen;
- bedrijven moeten een jaarlijks opleidingsplan opstellen, en (in bedrijven met minstens 10 werknemers) aan elke werknemer een individueel opleidingsrecht toekennen;
- er komen aanpassingen aan de Administratieve commissie arbeidsrelaties;
- tenslotte zijn er een aantal sectorale maatregelen: bedrijfssectoren zullen een verslag moeten opmaken omtrent knelpuntberoepen enerzijds, en diversiteit en discriminatie anderzijds. Ze krijgen ook de mogelijkheid om intersectorale Fondsen van Bestaanszekerheid te creëren.
In deze nieuwsbrief gaan we dieper in op de optrekking van de bekendmakingstermijn voor deeltijdse variabele werkroosters.
De informatie in deze nieuwsbrief is bijna identiek aan wat we u al in augustus meedeelden, op basis van de ontwerptekst die toen in de Kamer behandeld werd.
Door de publicatie van de wet in het Belgisch Staatsblad kunnen we in deze nieuwsbrief de concrete deadline meedelen waarbinnen vele werkgevers hun arbeidsreglement zullen moeten aanpassen.
Optrekking bekendmakingstermijn deeltijdse variabele uurroosters
Werkgevers die deeltijdse werknemers tewerkstellen met variabele uurroosters moeten het toepasselijk uurrooster op voorhand meedelen.
Nu moet dit minstens 5 werkdagen op voorhand, waarbij een sectorale cao deze termijn kan verminderen tot minstens 1 werkdag.
Deze minimale bekendmakingstermijnen wordt opgetrokken van 5 en 1 werkdag(en) tot 7 en 3 werkdagen.
De nieuwe bepalingen treden in werking op 20 november 2022. Ondernemingen en sectoren krijgen echter een overgangsperiode om hun sectorale cao en arbeidsreglement aan te passen. Voor een aantal sectoren gelden bovendien afwijkende regels.
Gevolgen voor de werkgever
De bekendmakingstermijn voor deeltijdse variabele uurroosters wordt opgetrokken. Voortaan moet de werkgever de werknemer minstens 7 werkdagen op voorhand op de hoogte brengen van het toepasselijk uurrooster. Een sectorale cao kan de termijn verminderen naar minstens 3 werkdagen.
Indien een werkgever deeltijdse werknemers met variabele werkroosters tewerkstelt, is de kans groot dat deze het arbeidsreglement moet aanpassen.
Bron:
Wet van 3 oktober 2022 houdende diverse arbeidsbepalingen, B.S. 10 november 2022, p. 81963.
Een werkgever die deeltijdse werknemers tewerkstelt met variabele uurroosters moet het toepasselijk uurrooster op voorhand meedelen. Nu moet de werkgever een uurrooster minstens 5 werkdagen op voorhand meedelen. Een sectorale cao kan deze termijn wijzigen, maar deze mag niet korter zijn dan 1 werkdag. Verschillende sectoren hebben van deze mogelijkheid gebruik gemaakt.
Deze minimale bekendmakingstermijnen worden opgetrokken. De werkgever zal de werknemer minstens 7 werkdagen op voorhand moeten verwittigen over het geldende uurrooster. Een sectorale cao kan deze termijn nog steeds wijzigen, maar deze mag niet korter zijn dan 3 werkdagen.
De optrekking van de bekendmakingstermijn kan een impact hebben op sectorale cao's. Of een sector een nieuwe cao moet sluiten, zal afhangen van het antwoord op twee vragen:
- Voorziet de huidige cao een bekendmakingstermijn korter dan 3 werkdagen?
- Gaat het om een sector waarvoor de wetgever een uitzonderingsregime heeft voorzien?
Sectoren die op dit moment in een cao een bekendmakingstermijn van minstens 3 werkdagen voorzien, zullen deze termijn niet moeten aanpassen. Zij respecteren de nieuwe minimumtermijn van 3 werkdagen.
Sectoren die op dit moment in een cao een termijn van minder dan 3 werkdagen bepaalden, zullen deze termijn moeten optrekken naar minstens 3 werkdagen. Zij krijgen hiervoor de tijd tot uiterlijk 31 december 2022.
De oude cao (met kortere termijn dan 3 werkdagen) zal niet meer gelden vanaf 1 januari 2023. Indien er tegen die datum geen nieuwe sectorale cao voorhanden is, zal bijgevolg de minimale bekendmakingstermijn van 7 werkdagen gelden.
Werkgevers uit de betrokken sectoren moeten hun arbeidsreglement desnoods aanpassen aan de termijn die van toepassing wordt. Het zal afhangen van een cao binnen hun sector (als die er komt) welke aanpassing nodig is.
Een aantal (activiteiten in) sectoren krijgen een uitzonderingsregime.
Momenteel voorziet een sectorale cao binnen de horeca (PC 302) een bekendmakingstermijn van minstens 48 uur (als de werkgever hiervoor toestemming kreeg van het PC). Binnen de sector van de textielverzorging (PC 110) laat een cao een bekendmakingstermijn toe van minstens 1 werkdag (als de werkgever de invoeringsprocedure uit de cao volgt).
Deze verkorte termijnen zullen onder de nieuwe wetgeving na 31 december 2022 niet meer kunnen blijven bestaan.
In principe zou er in beide sectoren uiterlijk op 31 december 2022 een nieuwe sectorale cao moeten zijn die een minimumtermijn van minstens 3 werkdagen bepaalt. Anders zouden bedrijven binnen deze sectoren terugvallen op de minimumtermijn van 7 werkdagen.
In afwezigheid van een sectorale cao uiterlijk op 31 december 2022, wordt de bekendmakingstermijn 3 werkdagen voor werkgevers uit PC 110 en PC 302 (het absolute minimum dus dat wettelijk toegelaten is). De oude cao’s in de horeca en de textielverzorging (met kortere termijn dan 3 werkdagen) zullen dan niet meer gelden vanaf 1 januari 2023.
De werkgevers uit de betrokken sectoren zullen hun arbeidsreglement desnoods moeten aanpassen aan de termijn die van toepassing wordt.
Volgende paritaire comités mogen (voor de beschreven activiteiten) ook na 31 december 2022 hun bekendmakingstermijn behouden die korter is dan de minimumtermijn van 3 werkdagen:
- PC 145 (tuinbouw);
- PC 121 (schoonmaak): in geval van onvoorziene noodzakelijkheid na instemming van de werknemer;
- PC 200: enkel voor de bedienden die tewerkgesteld zijn aan activiteiten in autorijscholen.
In principe zou er ook in deze sectoren uiterlijk op 31 december 2022 een nieuwe sectorale cao moeten zijn die een minimumtermijn van minstens 3 werkdagen bepaalt. Anders zouden bedrijven binnen deze sectoren terugvallen op de minimumtermijn van 7 werkdagen.
Deze sectorale cao’s behouden (voor de beschreven activiteiten) uitzonderlijk ook hun werking na 31 december 2022.
Deze afwijking geldt maar tot de geldingsduur van de cao afloopt (afloop termijn of opzegging door een van de partijen).
Zodra de cao niet meer geldt zijn er twee mogelijkheden:
- de betrokken sector sluit een nieuwe cao, maar moet dan een bekendmakingstermijn vastleggen die minstens 3 werkdagen is;
- de betrokken sector sluit geen nieuwe cao waarna een bekendmakingstermijn van 7 werkdagen zal gelden.
Werkgevers die werknemers tewerkstellen met variabele uurroosters moeten de verwittigingstermijn voor het toepasselijk variabele uurrooster in hun arbeidsreglement vermelden.
Door de optrekking van de bekendmakingstermijn zullen vele werkgevers hun arbeidsreglement moeten aanpassen. Zij moeten dit doen binnen de 9 maanden die volgen op de inwerkingtreding van de nieuwe regels (20 november 2022). De oude regels blijven dus van toepassing tot uiterlijk 20 augustus 2023.
Of een werkgever binnenkort zo’n wijziging moet doorvoeren, zal afhangen van twee factoren:
- de termijn die een eventuele sectorale cao bepaalt en;
- de termijn die de werkgever heeft opgenomen in zijn arbeidsreglement.
Wanneer actie ondernemen?
In onderstaand schema geven we aan in welke situatie een werkgever al dan niet actie moet ondernemen (uitgezonderd de regeling zoals voorzien voor sommige werkgevers uit PC 110, PC 121, PC 145, PC 200 en PC 302).
Geen sectorale cao | Sectorale cao bepaalt termijn minder dan 7 werkdagen maar minstens 3 werkdagen | Sectorale cao bepaalt termijn minder dan 3 werkdagen | |
Termijn in arbeidsreglement minstens 7 werkdagen | Geen actie | Geen actie | Geen actie |
Termijn in arbeidsreglement minstens 5 werkdagen | Actie: arbeidsreglement aanpassen naar minstens 7 werkdagen uiterlijk 20 augustus 2023 | Geen actie | Actie: arbeidsreglement aanpassen naar minstens 7 werkdagen uiterlijk 20 augustus 2023. tenzij sector uiterlijk 31 december 2022 nieuwe cao sluit: actie afhankelijk van termijn bepaald in sectorale cao. |
Termijn in arbeidsreglement 3 of 4 werkdagen | Niet mogelijk. Indien toch: actie: arbeidsreglement zo snel mogelijk aanpassen naar minstens 7 werkdagen. | Geen actie | Actie: arbeidsreglement aanpassen naar minstens 7 werkdagen uiterlijk 20 augustus 2023. tenzij sector uiterlijk 31 december 2022 nieuwe cao sluit: actie afhankelijk van termijn bepaald in sectorale cao. |
Termijn in arbeidsreglement minder dan 3 werkdagen | Niet mogelijk. Indien toch: actie: arbeidsreglement zo snel mogelijk aanpassen naar minstens 7 werkdagen. | Niet mogelijk. Indien toch: actie: arbeidsreglement zo snel mogelijk aanpassen naar minstens 3 werkdagen. | Actie: arbeidsreglement aanpassen naar minstens 7 werkdagen uiterlijk 20 augustus 2023. tenzij sector uiterlijk 31 december 2022 nieuwe cao sluit: actie: aanpassen arbeidsreglement conform termijn bepaald in sectorale cao. |
