ella
Het einde van het jaar nadert en dat geldt ook voor de deadline voor het opnemen van vakantiedagen.
Nu zijn er een aantal situaties denkbaar waarom de werknemer zijn vakantiedagen niet opneemt voor het einde van het jaar, bijvoorbeeld omwille van de werkdruk, omwille van ziekte of gewoon omdat de werknemer geen zin heeft in vakantie.
Wettelijke vakantiedagen die de werknemer niet heeft kunnen of willen opnemen, om wat voor reden ook, is hij onherroepelijk kwijt. Het overdragen van wettelijke vakantiedagen naar het volgende jaar is een onwettelijke praktijk.
Extralegale vakantiedagen, zoals anciënniteitsdagen, kunnen werknemers in principe wel overdragen als dit voorzien is op ondernemingsniveau.
Deze niet opgenomen vakantiedagen kan je ook opsparen via een systeem van loopbaansparen.
Via dit systeem kan een werknemer nu tijd opsparen om later, tijdens de loopbaan, als betaald verlof op te nemen. Door adempauzes in te lassen kan hij de intensiteit van zijn loopbaan zelf bepalen.
De Wet Peeters introduceerde een wettelijk systeem van loopbaansparen.
In onze nieuwsbrief van juni lijstten we de sectoren op die dit jaar de eerste stap zetten om dit wettelijk systeem in te voeren.
De betrokken sectoren hadden zes maanden tijd om het concept loopbaansparen op sectorniveau uit te werken. In augustus en september liepen de deadlines in deze sectoren af.
In de chemie- en petroleumsector (PC's 116, 117, 207 en 211), maar ook in het aanvullend paritair comité voor de bedienden (PC 200) is er geen cao gesloten binnen de voorgeschreven deadline.
Dit betekent dat elke individuele werkgever in de betrokken sectoren zelf het wettelijk systeem van loopbaansparen kan invoeren via een ondernemingscao.
Wat betekent dit voor de werkgever?
Aanbod SD Worx - uw sector, of een conventionele vorm van loopbaansparen?
Om het wettelijk systeem van loopbaansparen in te voeren, moet u afwachten of uw sector initiatief neemt. We volgen de sectorale onderhandelingen nauwgezet op. Elk sectoraal initiatief rond loopbaansparen komt in een pragmatische sectorfiche.
Maar zelfs zonder sectoraal kader is een conventionele vorm van loopbaansparen mogelijk. Zo kan uw werknemer zijn niet opgenomen extralegale vakantiedagen opsparen en later tijdens zijn loopbaan als betaald verlof opnemen.
SD Worx werkte een eigen loopbaanspaarrekening uit via de tool van het Flex Income Plan™. Hierbij kunnen zowel tijd als geld binnen de wettelijke grenzen omgezet worden in een opgespaard budget. De werknemer kan dat spaarpotje later besteden aan extra vakantiedagen of een aanvullende premie bij deeltijds werk.
Advies en ondersteuning
Het al dan niet uitblijven van een initiatief in uw sector, hoeft u niet te weerhouden om te bekijken of een systeem van loopbaansparen ook in uw onderneming kan werken. Het is een mooi alternatief voor of een aanvulling op de gekende verlofsystemen zoals het tijdskrediet en de thematische verloven.
Onze consultants kunnen een systeem van loopbaansparen op maat van uw onderneming uitwerken.
Interesse? Neem dan contact op via legalconsulting@sdworx.com en kmoconsultancy@sdworx.com.
Wat betekent dit voor de publieke sector?
Het systeem van loopbaansparen van de wet Peeters is enkel mogelijk bij werkgevers die onder de CAO-wet vallen. De meeste werkgevers uit de publieke sector kunnen deze maatregel dus niet toepassen. Sommige publiekrechtelijke werkgevers vallen wél onder het toepassingsgebied van de CAO-wet. Het betreft onder meer de Nationale Bank van België, de sociale huisvestingsmaatschappijen, VITO, …
Context
De Wet Peeters introduceerde een wettelijk systeem van loopbaansparen.
In onze nieuwsbrief van juni lijstten we de sectoren op die dit jaar de eerste stap zetten om dit wettelijk systeem in te voeren.
De betrokken sectoren hadden zes maanden tijd om het concept loopbaansparen op sectorniveau uit te werken. In augustus en september liepen de deadlines in deze sectoren af.
In de chemie- en petroleumsector (PC's 116, 117, 207 en 211), maar ook in het aanvullend paritair comité voor de bedienden (PC 200) is er geen cao gesloten binnen de voorgeschreven deadline.
Dit betekent dat elke individuele werkgever in de betrokken sectoren zelf het wettelijk systeem van loopbaansparen kan invoeren via een ondernemingscao.
Hieronder beschrijven we het wettelijk systeem van loopbaansparen, maar wijzen we ook graag op de conventionele mogelijkheden om werknemers zelf de intensiteit van hun loopbaan te laten sturen.
Juridische inhoud
1. Tijd: een kostbaar goed
In eerste instantie voorziet het wettelijk systeem van loopbaansparen enkel de mogelijkheid om tijd op te sparen. De mogelijkheid om ook geld te sparen, is wel voorzien, maar daarvoor is een koninklijk besluit nodig. Momenteel is zo'n besluit er nog niet.
Volgende tijdselementen kan je opsparen:
de 120 vrijwillige overuren per kalenderjaar die niet moeten worden ingehaald;
de conventionele verlofdagen, voorzien door een CAO op sector- of ondernemingsvlak, op voorwaarde dat de werknemer de opname van de betrokken dagen vrij kan kiezen;
het aantal uren in plus (maximaal 12 per referteperiode, tenzij anders voorzien bij CAO) dat kan overgedragen worden in toepassing van de wettelijke regeling voor glijdende uurroosters;
de overuren omwille van een buitengewone werkvermeerdering of onvoorziene noodzakelijkheid, die recht geven op inhaalrust maar waarvoor de werknemer kan kiezen om deze onmiddellijk te laten uitbetalen.
Komen bijvoorbeeld niet in aanmerking: de wettelijke jaarlijkse vakantiedagen en de conventionele verlofdagen die vastliggen. Voor het wettelijk systeem van loopbaansparen beperkt men zich tot die verlofdagen die door een cao worden toegekend.
2. Een collectieve arbeidsovereenkomst als kader
2.1. Collectief akkoord
Om het wettelijk loopbaansparen mogelijk te maken en concreet toe te passen, is een specifieke procedure voorzien.
De invoering en omkadering van het loopbaansparen gebeurt in een CAO gesloten op het niveau van de sector. Hiervoor moet een aanhangigmaking gebeuren bij de voorzitter van het bevoegd paritair comité door een representatieve organisatie of een individuele onderneming. Zo'n aanhangigmaking houdt in dat het thema op de agenda komt voor overleg binnen de sector.
Na een aanhangigmaking heeft de sector zes maanden de tijd om een kader voor loopbaansparen uit te werken. Lukt dat niet binnen deze termijn, dan wordt loopbaansparen mogelijk bij de individuele bedrijven in de sector met een collectieve arbeidsovereenkomst op ondernemingsniveau.
2.2. Waarover moet u minstens een akkoord bereiken?
De CAO die het loopbaansparen invoert, moet minstens volgende elementen bevatten:
welke tijdsperioden de werknemer kan opsparen. Het is mogelijk om wat wettelijk voorzien is, te beperken (bijvoorbeeld enkel toelaten om overuren op te sparen);
binnen welke periode de werknemer deze tijdselementen kan opsparen (bijvoorbeeld maximum 5 of 10 jaar, al kan dat ook korter of langer zijn);
de wijze waarop de werknemer zijn spaartegoed kan opnemen (bijvoorbeeld in halve of gehele dagen).
Bovendien moet de CAO ook volgende punten concretiseren:
de waardering van het spaartegoed: het moet duidelijk zijn welk loon de werknemer krijgt bij de opname van de opgespaarde tijd. Is dat het loon dat van kracht is op het moment dat de opgespaarde tijd in de spaarpot terecht kwam, of het loon dat de werknemer verdient wanneer hij die opgespaarde tijd later opneemt? Een afgesproken herwaardering van de oorspronkelijke verloning kan hier soelaas bieden.
het beheer van het spaartegoed en de garanties voor de werknemers die deelnemen aan het loopbaansparen.
De wet Peeters voorziet drie mogelijkheden:de werkgever neemt het beheer op zich, en moet verplicht voorzien in de nodige betalingswaarborgen;
het beheer is in handen van een externe instelling (bijvoorbeeld een bank of verzekeringsinstelling);
het beheer gebeurt door het fonds voor bestaanszekerheid van de betrokken sector.
de werkwijze wanneer de onderneming in vereffening zou gaan.
De wetgever heeft dus enkel een kader met minimale waarborgen voorzien, zonder pasklare oplossingen uit te werken. Een sector of een werkgever moet deze waarborgen wel concreet invullen, zodat de werknemers met vertrouwen in het systeem kunnen instappen.
2.3. Vrijwillige instap
De deelname aan het systeem van loopbaansparen is steeds een vrije keuze van de werknemer. Een werknemer is nooit verplicht om er aan deel te nemen. Wanneer hij deelneemt, behoudt hij ten allen tijde zijn recht op ofwel de niet opgenomen dagen of uren, ofwel het spaartegoed dat daarmee overeenstemt.
Alleen een CAO gesloten op sectorniveau kan voorzien dat het spaartegoed overdraagbaar is tussen verschillende werkgevers binnen dezelfde sector. Anders moet de werkgever het spaartegoed bij uitdienst volledig betalen.
3. Conventioneel systeem van loopbaansparen
Naast het wettelijk systeem van loopbaansparen (in het kader van de wet Peeters) kan een onderneming ook een conventioneel systeem van loopbaansparen organiseren.
Zo'n conventionele regeling zal uiteraard beperkingen hebben. We moeten rekening houden met de hiërarchie van de rechtsbronnen. Overuren zullen er bijvoorbeeld niet in kunnen gespaard worden, dat is voorbehouden aan het wettelijk systeem. Maar vrije dagen, of zelfs geldpremies, die op ondernemingsniveau zijn vastgelegd, kunnen perfect op de loopbaanspaarrekening.
We beoordelen welke rechtsbron het voordeel aanstuurt. Is dat een ondernemings-CAO, het arbeidsreglement, de arbeidsovereenkomst of een gebruik? Die rechtsbron kunnen we wijzigen. Een aantal belangrijke vragen vergen een antwoord. Welke dagen of uren kan een werknemer sparen? Hoe waarderen we de gespaarde tijd? Wie beheert het spaartegoed? Welke garanties zijn er voor de werknemer? En wat gebeurt er bij het einde van het contract?
De waardering van het spaartegoed, zowel in tijd als in geld, is een belangrijke sleutel tot een succesvol loopbaanspaarsysteem. SD Worx heeft hiervoor een eigen loopbaanspaarsysteem uitgewerkt via de tool van het Flex Income Plan™.
Hierbij worden zowel tijd als geld omgezet in een budget dat de werknemer kan opsparen en later kan besteden aan bijvoorbeeld extra verlofdagen of een aanvullende premie bij deeltijds werk.
Het al dan niet uitblijven van een initiatief in uw sector, hoeft u dus niet te weerhouden om te bekijken of een systeem van loopbaansparen ook in uw onderneming kan werken. Het is een mooi alternatief voor of een aanvulling op de gekende verlofsystemen zoals het tijdskrediet en de thematische verloven.
Onze consultants kunnen een systeem van loopbaansparen op maat van uw onderneming uitwerken. Interesse? Neem dan contact op via legalconsulting@sdworx.com en kmoconsultancy@sdworx.com.
