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La fin de l'année approche, ce qui signifie aussi la date limite pour prendre les jours de congé.
Toutefois, dans de nombreux cas, le travailleur ne prend pas ses jours de congé avant la fin de l'année, par exemple en raison de la charge de travail de travail, pour cause de maladie ou simplement parce qu'il n'en a pas envie.
Les jours de congé légaux que le travailleur n'a pas pu ou voulu prendre, pour quelque raison que ce soit, sont irrévocablement perdus. Il est illégal de les reporter à l'année suivante.
En principe, si c'est prévu au niveau de l'entreprise, les travailleurs peuvent reporter les jours de congé extra-légaux, tels que les jours d'ancienneté.
Lorsqu'ils n'ont pas été pris, il est également possible d'épargner ces jours de congé via un système d'épargne-carrière.
Grâce à ce système, un travailleur peut accumuler du temps qu'il prendra comme congé rémunéré à un autre moment de sa carrière. Ces pauses lui permettent de déterminer lui-même l'intensité de sa carrière.
La Loi Peeters a introduit un système légal d'épargne-carrière.
Dans notre newsletter de juin, nous avions énuméré les secteurs qui ont franchi ce cap cette année et qui ont instauré ce système légal.
Les secteurs concernés disposaient d'un délai de six mois pour développer le concept d'épargne-carrière au niveau sectoriel. Ils avaient jusqu'en août et en septembre pour faire le nécessaire.
Aucune CCT n'a été conclue dans le secteur de la chimie et le secteur pétrolier (CP 116, 117, 207 et 211), ni dans la commission paritaire auxiliaire pour employés (CP 200) dans le délai prescrit.
En d'autres termes, chaque employeur individuel des secteurs concernés est libre d'instaurer lui-même le système légal d'épargne-carrière via une CCT d'entreprise.
Qu'est-ce que cela signifie pour l'employeur?
L'offre de SD Worx - un secteur spécifique ou une forme conventionnelle d'épargne-carrière ?
Afin d'instaurer le système légal d'épargne-carrière, vous devez attendre que votre secteur prenne l'initiative. Nous suivons de près les négociations sectorielles. Chaque initiative sectorielle sur l'épargne-carrière fait l'objet d'une fiche sectorielle pragmatique.
Même sans le cadre sectoriel, il est toutefois possible d'envisager une forme conventionnelle d'épargne-carrière. Ainsi, votre travailleur peut épargner les jours de congé extra-légaux qu'il n'a pas pris et les prendre comme congé rémunéré à un autre moment de sa carrière.
SD Worx a mis en place son propre compte d'épargne carrière via l'outil Flex Income Plan™. Celui-ci permet de transformer du temps et de l'argent en un budget cumulé dans les limites légales. Le travailleur peut utiliser cette épargne plus tard pour des jours de congé supplémentaires ou une prime complémentaire en cas de travail à temps partiel.
Conseils et support
Qu'il y ait une initiative dans votre secteur ou non, rien ne vous empêche d'examiner si un système d'épargne-carrière peut également fonctionner dans votre entreprise. Il s'agit d'une bonne alternative ou d'un complément aux systèmes de congés connus, tels que le crédit-temps et les congés thématiques.
Nos consultants peuvent élaborer un système d'épargne-carrière adapté à votre entreprise.
Intéressé(e) ? Prenez contact via legalconsulting@sdworx.com et kmoconsultancy@sdworx.com.
Qu'est-ce que cela signifie pour le secteur public?
Le système d’épargne-carrière de la loi Peeters n’est possible que pour les employeurs qui relèvent de la loi CCT. La majorité des employeurs du secteur public ne peuvent donc pas appliquer cette mesure. Certains employeurs de droit public relèvent toutefois du champ d’application de la loi CCT. C'est le cas notamment de la Banque nationale de Belgique, des sociétés de logements sociaux, des VITO, etc.
Contexte
La Loi Peeters a introduit un système légal d'épargne-carrière.
Dans notre newsletter de juin, nous avions énuméré les secteurs qui ont franchi ce cap cette année et qui ont instauré ce système légal.
Les secteurs concernés disposaient d'un délai de six mois pour développer le concept d'épargne-carrière au niveau sectoriel. Ils avaient jusqu'en août et en septembre pour faire le nécessaire.
Aucune CCT n'a été conclue dans le secteur de la chimie et le secteur pétrolier (CP 116, 117, 207 et 211), ni dans la commission paritaire auxiliaire pour employés (CP 200) dans le délai prescrit.
En d'autres termes, chaque employeur individuel des secteurs concernés est libre d'instaurer lui-même le système légal d'épargne-carrière via une CCT d'entreprise.
Nous décrivons ci-dessous le système légal d'épargne-carrière mais nous souhaitons également rappeler les possibilités conventionnelles permettant aux travailleurs de gérer eux-mêmes l'intensité de leur carrière.
Sommaire
1. Le temps : un bien précieux
En premier lieu, le système juridique de l'épargne-carrière prévoit uniquement la possibilité d'épargner du temps. La possibilité d'épargner de l'argent est également prévue, mais elle nécessite un arrêté royal. Cet arrêté n'existe pas à l'heure actuelle.
Vous pouvez épargner les éléments temporels suivants :
les 120 heures supplémentaires volontaires par année civile qui ne doivent pas être récupérées ;
les jours de congé conventionnels prévus par une CCT au niveau du secteur ou de l’entreprise, à condition que le travailleur puisse librement prendre les jours de congé concernés ;
le nombre d’heures en plus (maximum 12 par période de référence, sauf disposition contraire prévue dans la CCT) qui peuvent être reportées en application du régime légal pour les horaires flottants ;
les heures supplémentaires dues à un surcroît extraordinaire de travail ou à une nécessité imprévue, qui donnent droit à un repos compensatoire mais que le travailleur peut choisir de se faire payer immédiatement.
N'entrent pas en ligne de compte par exemple : les jours de vacances annuelles légales et les jours de congé conventionnels fixés. Le système légal d'épargne-carrière est limité aux jours de congé octroyés par une CCT.
2. Une convention collective de travail comme cadre
2.1. Accord collectif
Pour permettre et appliquer concrètement l’épargne-carrière légale, il y a lieu de suivre une procédure spécifique.
L’instauration et l’encadrement de l’épargne-carrière se font via une CCT conclue au niveau du secteur. À cet effet, une organisation représentative ou une entreprise individuelle doit saisir le président de la commission paritaire compétente. Une telle saisine implique que le thème soit inscrit à l’ordre du jour pour concertation au sein du secteur.
Après une saisine, le secteur dispose de six mois pour élaborer un cadre d’épargne-carrière. S'il n'y parvient pas dans ce délai, l'épargne-carrière sera possible au sein des entreprises individuelles du secteur qui ont une convention collective de travail au niveau de l'entreprise.
2.2. Sur quels points devez-vous au moins parvenir à un accord ?
La CCT qui introduit l’épargne-carrière doit au moins contenir les éléments suivants :
les périodes que le travailleur peut épargner. Il est possible de limiter ce qui est prévu par la loi (par exemple n'autoriser que l'épargne des heures supplémentaires) ;
la période pendant laquelle le travailleur peut économiser ces éléments temporels (par exemple, un maximum de 5 ou 10 ans, bien que cette période puisse également être plus courte ou plus longue) ;
la façon dont le travailleur peut prendre son épargne (par exemple par demi-journées ou journées complètes).
En outre, la CCT doit également concrétiser les points suivants :
la valorisation de l’épargne : il convient de clarifier le salaire que le travailleur reçoit quand il prend son temps épargné. S'agit-il du salaire en vigueur au moment où le temps épargné a été pris en compte dans l'épargne, ou du salaire que le travailleur gagne lorsqu'il prend le temps épargné par la suite ? Une revalorisation convenue de la rémunération d'origine peut s'avérer utile à cet égard.
la gestion de l’épargne et les garanties pour les travailleurs qui participent à l’épargne-carrière.
La loi Peeters prévoit trois possibilités :l'employeur se charge de la gestion et est tenu de prévoir les garanties de paiement nécessaires ;
la gestion est aux mains d’un organisme externe (par exemple une banque ou un organisme assureur) ;
la gestion est confiée au fonds de sécurité d’existence au sein du secteur concerné.
la marche à suivre en cas de liquidation de l'entreprise.
Le législateur n'a donc prévu qu'un cadre avec des garanties minimales, sans développer de solutions toutes faites. Cependant, un secteur ou un employeur doit donner une forme concrète à ces garanties, afin que les travailleurs puissent adhérer au système en toute confiance.
2.3. Adhésion volontaire
La participation au système d'épargne-carrière repose toujours sur le libre choix du travailleur. Un travailleur n'est jamais obligé d'y participer. Lorsqu'il y adhère, il conserve en permanence son droit aux jours ou aux heures qu'il n'a pas pris ou à l'épargne qui y correspond.
Seule une CCT conclue au niveau sectoriel peut stipuler que l’épargne est cessible entre différents employeurs dans le secteur concerné. À défaut, l'employeur doit payer intégralement l'épargne en cas de départ.
3. Système conventionnel d'épargne-carrière
Outre le système légal d'épargne-carrière (dans le cadre de la Loi Peeters), une entreprise peut également mettre en place un systèmeconventionnel d'épargne-carrière.
Un tel régime conventionnel aura, bien sûr, ses limites. Nous devons tenir compte de la hiérarchie des sources de droit. Par exemple, il ne sera pas possible d'épargner des heures supplémentaires, car elles sont réservées au système juridique. Mais les jours de congé, voire les primes, fixés au niveau de l'entreprise, peuvent parfaitement figurer sur le compte d'épargne carrière.
Nous évaluons quelle source de droit régit l'avantage. Est-ce une CCT d'entreprise, le règlement de travail, le contrat de travail ou un usage ? Nous pouvons modifier cette source de droit. Plusieurs questions importantes nécessitent une réponse. Quels jours ou heures un travailleur peut-il épargner ? Comment évaluons-nous le temps épargné ? Et qui gère cette épargne ? Quelles sont les garanties pour le travailleur ? Et que se passe-t-il à la fin du contrat ?
La valorisation de l'épargne, tant en termes de temps qu'en argent, constitue une clé importante de la réussite du système d'épargne-carrière. Dans ce cadre, SD Worx a élaboré son propre système d'épargne-carrière via l'outil Flex Income Plan™.
Le temps et l'argent sont convertis en un budget que le travailleur peut économiser et dépenser ultérieurement, par exemple, pour des jours de congé supplémentaires ou une prime complémentaire en cas de travail à temps partiel.
Que votre secteur prenne ou non l'initiative, rien ne vous empêche d'examiner si un système d'épargne-carrière pourrait fonctionner dans votre entreprise. Il s'agit d'une bonne alternative ou d'un complément aux systèmes de congés connus, tels que le crédit-temps et les congés thématiques.
Nos consultants peuvent élaborer un système d'épargne-carrière adapté à votre entreprise. Intéressé(e) ? Prenez contact via legalconsulting@sdworx.com et kmoconsultancy@sdworx.com.
