Een recent arrest van het Europese Hof van Justitie gaat concreet in op de verplichtingen die een werkgever heeft ten aanzien van een werknemer met een handicap.  In sommige situaties kan het aanbod van een andere functie noodzakelijk zijn.

 

Redelijke aanpassingen

 

Discriminatie van personen met een handicap is wettelijk verboden, ook op de werkvloer. Europese en Belgische wetgeving verplichten de werkgever zelfs om actief discriminatie van gehandicapte werknemers tegen te gaan.

 

Zo moet een werkgever alle nodige redelijke aanpassingen doen om een gehandicapte werknemer aan de slag te houden. Het gaat dan om doeltreffende en praktische maatregelen. Denk bijvoorbeeld aan de aanpassing van de werkplek, de uitrusting of de taakverdeling.  Deeltijds werk, telewerk of een progressieve werkhervatting zijn ook mogelijke opties.

 

Zolang de gehandicapte werknemer bekwaam, in staat en beschikbaar is om de essentiële taken van de functie uit te voeren, moet de werkgever de betrokken werknemer ondersteunen met passende maatregelen.

 

Let wel: de 'redelijke aanpassingen' zijn slechts verplicht zolang ze geen onredelijke belasting voor de werkgever vormen.

 

Overplaatsing naar andere functie

 

Of een werkgever de nodige 'redelijke aanpassingen' deed, is een concrete feitenkwestie. De rechtbanken hebben het begrip ‘redelijke aanpassingen’ al zeer divers ingevuld. Vaak oordeelden ze enkel in het kader van de uitgeoefende functie van de werknemer.

 

Het Europese Hof van Justitie heeft echter in een recent arrest het begrip ‘redelijke aanpassingen’ verruimd. Ook een andere functie kan een redelijke aanpassing zijn.

 

De feiten maken een en ander duidelijk. Een onderhoudsmedewerker bij de spoorwegen werd kort na zijn indiensttreding getroffen door een hartaandoening.  Hij kreeg een pacemaker geplaatst, en werd ook erkend als persoon met een handicap. Het werd onmogelijk de overeengekomen functie verder uit te voeren, omdat een pacemaker en de elektromagnetische straling in de buurt van spoorlijnen niet samen gaan. De werknemer kreeg geen andere functie toegewezen, maar werd ontslagen.

In de procedure na het ontslag kreeg het Europees Hof de vraag of de werkgever als 'redelijke aanpassing' ook een overplaatsing naar een andere functie had moeten overwegen. Het Hof antwoordt bevestigend, en verduidelijkt dat een redelijke aanpassing ook een overplaatsing naar een andere functie kan zijn.

 

Een belangrijke nuance hierbij: de redelijke aanpassing mag geen onevenredige belasting zijn voor de werkgever. Ook dat is een feitenkwestie. Daarbij houden we rekening met de financiële kosten en middelen en de omvang van de onderneming, en ook met de mogelijkheid om overheidsgeld of andere vormen van steun te verkrijgen. En uiteraard moet er een geschikte vacature zijn voor de betrokken persoon.

 

Conclusie

 

De redelijke aanpassingen die een werkgever moet doorvoeren om een gehandicapte werknemer aan de slag te houden, beperken zich niet tot de uitgeoefende functie. Ook een overplaatsing naar een andere beschikbare functie in de organisatie kan een passende maatregel zijn, voor zover dit geen onevenredige belasting is voor de werkgever.

Wat betekent dit voor de werkgever?

Kan een gehandicapte werknemer zijn of haar functie niet langer uitoefenen omwille van de handicap, dan moet u nagaan welke redelijke aanpassingen u kan doorvoeren. Overweeg daarbij ook een overplaatsing naar een andere beschikbare en geschikte functie.

Wanneer u deze passende maatregelen niet treft, riskeert u mogelijk een schadevergoeding te moeten betalen.  

Wat betekent dit voor de publieke sector?

De gevolgen van dit arrest gelden zowel voor de private als voor de publieke sector.