Un arrêt récent de la Cour de Justice de l’Union européenne aborde concrètement les obligations d’un employeur à l’égard d’un travailleur handicapé. Dans certaines situations, l’offre d’une autre fonction peut s’avérer nécessaire.

Adaptations raisonnables

La discrimination à l'encontre des personnes handicapées est interdite par la loi, y compris sur le lieu de travail. Les législations européenne et belge obligent même l’employeur à lutter activement contre la discrimination à l’égard des travailleurs handicapés.

Ainsi, un employeur doit procéder à toutes les adaptations raisonnables nécessaires pour maintenir un travailleur handicapé au travail. Il s’agit alors de mesures efficaces et pratiques, comme l’adaptation du poste de travail, de l’équipement ou de la répartition des tâches. Le travail à temps partiel, le télétravail ou la reprise progressive du travail sont également des options possibles.

Tant que le travailleur handicapé est capable, apte et disponible pour exécuter les tâches essentielles de la fonction, l’employeur doit soutenir ce dernier en prenant les mesures appropriées.

Attention : les « adaptations raisonnables » ne sont obligatoires que tant qu’elles ne constituent pas une charge déraisonnable pour l’employeur.

Mutation vers une autre fonction

Le fait qu’un employeur ait effectué les « adaptations raisonnables » nécessaires est une question de fait concrète. Les tribunaux ont déjà interprété la notion d'« adaptations raisonnables » de manières très diverses. Souvent, ils ne la jugent que dans le cadre de la fonction exercée par le travailleur.

Dans un arrêt récent, la Cour de Justice de l’Union européenne a toutefois élargi la notion d'« adaptations raisonnables ». Une autre fonction peut également constituer une adaptation raisonnable.

Les faits permettent de clarifier les choses. Un agent de maintenance des chemins de fer a été atteint d’une maladie cardiaque peu après son entrée en service.  On lui a placé un stimulateur cardiaque et il a été reconnu comme personne handicapée. Il lui est devenu impossible de poursuivre la fonction convenue, car le port d'un stimulateur cardiaque est incompatible avec le rayonnement électromagnétique à proximité des lignes ferroviaires. Le travailleur ne s'est pas vu attribuer une autre fonction, mais a été licencié.

Dans la procédure suivant le licenciement, la Cour européenne a été interrogée sur la question de savoir si l’employeur aurait également dû envisager une mutation vers une autre fonction en tant qu'« adaptation raisonnable ». La Cour a répondu par l’affirmative et précise qu’une adaptation raisonnable peut également consister en une mutation vers une autre fonction.

Nuance importante : l’adaptation raisonnable ne peut pas constituer une charge disproportionnée pour l’employeur. Il s'agit là aussi d'une question de fait. À cet égard, nous tenons compte des coûts et des moyens financiers, de la taille de l’entreprise et de la possibilité d’obtenir des fonds publics ou d’autres formes d’aide. Et bien entendu, un poste vacant approprié doit être disponible pour la personne concernée.

Conclusion

Les adaptations raisonnables qu’un employeur doit apporter pour maintenir un travailleur handicapé au travail ne se limitent pas à la fonction exercée. Une mutation vers une autre fonction disponible dans l’organisation peut également constituer une mesure appropriée, pour autant qu'elle ne représente pas une charge disproportionnée pour l’employeur.