Juridische inhoud

1. Werknemer aan het stuur van de eigen loopbaan

Loopbaansparen laat de werknemer toe tijd op te sparen, met de bedoeling deze later, in de loop van zijn dienstbetrekking, als verlof op te nemen.

Zo krijgt de werknemer de gelegenheid de intensiteit van zijn loopbaan zelf voor een deel vorm te geven en adempauzes in te lassen in zijn professionele leven.

2. Spaarelementen

2.1. Tijd

De maatregel laat werknemers toe tijd op te sparen, met de bedoeling deze gespaarde tijd later, in de loop van de dienstbetrekking, als verlof op te nemen.

Volgende tijdselementen komen in aanmerking:

• de (nieuwe) 100 vrijwillige overuren per kalenderjaar die niet moeten worden ingehaald;
• de conventionele verlofdagen, voorzien door een cao op sector- of ondernemingsvlak, op voorwaarde dat de opname van de betrokken vakantiedagen vrij te kiezen is door de werknemer.
  Komen niet in aanmerking: de wettelijke jaarlijkse vakantiedagen en de conventionele verlofdagen die vastliggen.
• het aantal uren in plus (max. 12 per referteperiode tenzij anders voorzien bij cao) dat kan overgedragen worden in toepassing van de (nieuwe) wettelijke regeling voor glijdende uurroosters;
• de overuren omwille van een buitengewone werkvermeerdering of onvoorziene noodzakelijkheid, die recht geven op inhaalrust maar waarvoor de werknemer kan kiezen om deze onmiddellijk te betalen.

2.2. Geld

Een koninklijk besluit kan toelaten dat een werknemer, naast de vier vermelde tijdselementen, ook geldpremies (bijvoorbeeld de eindejaarspremie) opspaart.

Dit spaartegoed kan dan later als betaald verlof opgenomen worden.

Het is daarbij van belang te bepalen:

• hoe deze geldpremies achtereenvolgens in tijd en loon worden omgezet; en
• welke gevolgen dit heeft op het vlak van de sociale zekerheid.

3. Vrije keuze werknemer

De instap in het systeem van loopbaansparen berust op de vrije keuze van de werknemer.

Een werknemer kan dus niet verplicht worden om er aan deel te nemen.

4. Procedure

4.1. Initiatief bij sector en/of onderneming

De invoering en omkadering van het loopbaansparen gebeurt d.m.v. een cao gesloten op sectorniveau.

Wanneer dergelijke cao uitblijft, kan dit ook gebeuren d.m.v. een cao op ondernemingsvlak.
Daartoe is vereist dat er:

• een aanhangigmaking gebeurde bij de voorzitter van het bevoegd paritair comité door een representatieve organisatie in het betrokken paritair comité of door een individuele onderneming.
  Anders gezegd: het thema moet op de agenda gezet worden voor overleg binnen het paritair comité;
• een termijn van 6 maanden verstreken is vanaf deze aanhangigmaking.

Een onderneming die met loopbaansparen van start wil gaan, kan het thema dus vanaf de datum van inwerkingtreding van deze wetgeving, op de agenda plaatsen.

De sector heeft dan 6 maanden de tijd om zelf een kader voor loopbaansparen uit te werken.

Lukt dat niet, dan kan de onderneming zelf aan de slag. 

4.2. Omkaderende bepalingen

Kader

In de cao moeten volgende elementen verplicht bepaald worden:

• welke tijdsperiodes de werknemer kan opsparen;
• binnen welke periode de betrokken tijdselementen kunnen opgespaard worden;
• de wijze waarop de werknemer zijn spaartegoed kan opnemen.

Ook volgende punten moeten in de cao uitgewerkt worden:

• de waardering van het spaartegoed.
  Er moet verduidelijkt worden op welk loon de werknemer aanspraak maakt bij de opname van de opgespaarde tijd.
  Het loon dat van kracht is op het moment dat een conventionele verlofdag in de spaarpot terecht komt, kan immers verschillend zijn van het loon dat verdiend wordt wanneer die opgespaarde dag bijvoorbeeld 2 jaar later wordt opgenomen.
• het beheer van het spaartegoed en de garanties voor de werknemers die deelnemen aan het loopbaansparen.
  Qua beheer zijn er 3 mogelijkheden:
• de werkgever neemt het beheer op zich, mits hij voorziet in de nodige betalingswaarborgen;
• het beheer is handen van een externe instelling (bank/verzekeringsinstelling);
• het beheer gebeurt door het fonds voor bestaanszekerheid van de betrokken sector.
• wat te doen wanneer de onderneming in vereffening gaat.

Overdraagbaarheid

Indien een cao gesloten wordt op sectorniveau kan bepaald worden dat het spaartegoed overdraagbaar is tussen verschillende juridische werkgevers binnen de betrokken sector. 

Genderaspect

Het vaststellen van het kader voor loopbaansparen gebeurt met de nodige aandacht voor het genderaspect.

Vrouwen moeten met name evenveel spaarmogelijkheden hebben als mannen.

5. Einde arbeidsovereenkomst

Loopbaansparen biedt de mogelijkheid om tijd op te sparen, met de bedoeling deze later, in de loop van je dienstbetrekking, als verlof op te nemen.

Wanneer er een einde komt aan de dienstbetrekking en de werknemer zijn opgespaarde tijd niet kan meenemen naar een nieuwe werkgever, heeft hij recht op de volledige uitbetaling van zijn spaartegoed.

Dat recht geldt evenzeer wanneer de sectorala cao 'loopbaansparen' de overdraagbaarheid van het tegoed mogelijk maakt.

6. Vanaf wanneer?

De voorziene datum van inwerkingtreding van de wet werkbaar en wendbaar werk is 1 januari 2017.

7. Gevolgen werkgever

Het initiatief voor het uitwerken van een systeem van loopbaansparen ligt in eerste instantie bij de sectoren.

Een onderneming die snel van start wil gaan met loopbaansparen, kan, vanaf de datum van inwerkingtreding van dit nieuwe wettelijk kader, het thema op de agenda zetten voor overleg binnen het betrokken paritair comité.

De sector heeft dan 6 maanden de tijd om zelf een kader voor loopbaansparen uit te werken.

Komt er geen sectorale cao tot stand binnen deze termijn, dan kan de onderneming zelf aan de slag om een systeem van loopbaansparen uit te werken. Ten vroegste dus vanaf 1 juli 2017.