Sommaire

1. Le travailleur aux rênes de sa propre carrière

L’épargne-carrière permet au travailleur d’épargner du temps dans le but de le transformer en congé plus tard au cours de sa carrière.

De cette manière, le travailleur a la possibilité de partiellement façonner lui-même sa carrière et de s’offrir des « intervalles de carrière ».

2. Éléments de l’épargne

2.1. Temps

La mesure permet aux travailleurs d’épargner du temps dans le but de le transformer ultérieurement en congé ou intervalles de carrière pendant leur carrière.

Les éléments temporels suivants entrent en ligne de compte :

• les 100 (nouvelles) heures supplémentaires sur base volontaire par année calendrier qui ne doivent pas être récupérées ;
• les jours de congé conventionnels prévus par une CCT au niveau du secteur ou de l’entreprise, à condition que les jours de congé concernés puissent être pris librement par le travailleur.
  N'entrent pas en ligne de compte : les jours de vacances annuelles légaux et les jours de congé conventionnels fixés.
• le nombre d’heures en plus (max. 12 par période de référence, sauf disposition contraire prévue dans la CCT) qui peut être reporté en application du (nouveau) régime légal pour les horaires flottants ;
• les heures supplémentaires dues à un surcroît extraordinaire de travail ou à un cas de nécessité imprévue, qui donnent droit à un repos compensatoire mais que le travailleur peut choisir de se faire payer immédiatement.

2.2. Argent

Un arrêté royal peut autoriser qu’un travailleur, en plus des quatre éléments temporels cités, épargne également ses primes en argent (p. ex. sa prime de fin d’année).

Cette épargne peut ensuite être prise ultérieurement sous la forme d’un congé payé.

Il est dès lors important de déterminer :

• comment ces primes seront successivement converties en temps et en salaire ; et
• quelles en seront les conséquences en matière de sécurité sociale.

3. Libre choix du travailleur

L’entrée dans un système d’épargne-carrière repose sur le libre choix du travailleur.

Un travailleur ne peut donc pas être contraint d’y participer.

4. Procédure

4.1. Initiative du secteur et/ou de l’entreprise

L'encadrement de l'épargne-carrière est prévu au niveau d’une CCT sectorielle.

À défaut d’une telle CCT, il peut également être prévu dans une CCT d’entreprise.
À cet effet, il faut que :

• le président de la commission paritaire compétente soit saisi par une organisation représentative au sein de la commission paritaire concernée ou par une entreprise individuelle.
  Autrement dit : le thème doit être inscrit à l’ordre du jour de la concertation au sein de la commission paritaire ;
• un délai de 6 mois doit s’être écoulé à compter de cette saisine.

Une entreprise qui veut mettre en place l’épargne-carrière peut donc mettre ce thème à l’agenda à partir de la date d’entrée en vigueur de la législation s’y rapportant.

Le secteur disposera ensuite d’un délai de 6 mois pour élaborer lui-même le cadre de l’épargne-carrière.

À défaut, l’entreprise pourra l’élaborer elle-même à son niveau. 

4.2. Dispositions d’encadrement

Cadre

La CCT doit obligatoirement déterminer les éléments suivants :

• les périodes de temps que le travailleur peut épargner ;
• la période sur laquelle les éléments temporels concernés peuvent être épargnés ;
• la façon dont le travailleur peut prendre son épargne.

La CCT doit aussi fixer les points suivants :

• la valorisation de l’épargne.
  Il convient de clarifier à quel salaire le travailleur peut prétendre quand il prend son temps épargné.
  Le salaire en vigueur au moment où un jour de congé conventionnel est mis dans la tirelire peut en effet différer du salaire gagné lorsque ce jour épargné est pris, par exemple, 2 ans plus tard.
• la gestion de l’épargne et les garanties pour les travailleurs qui participent à l’épargne-carrière.
  En ce qui concerne la gestion, il y a 3 possibilités :
• l’employeur se charge de la gestion, à condition de prévoir les garanties de paiement nécessaires ;
• la gestion est confiée à un organisme extérieur (banque/organisme d’assurance) ;
• la gestion est confiée au fonds de sécurité d’existence au sein du secteur concerné.
• que faire lorsque l’entreprise est mise en liquidation.

Cessibilité

Si une CCT est conclue au niveau sectoriel, il peut y être stipulé que l’épargne est cessible entre différents employeurs juridiques dans le secteur concerné. 

Aspect du genre

La fixation de ce cadre doit accorder l’attention nécessaire à l’aspect du genre.

Les femmes doivent notamment avoir les mêmes possibilités d’épargne que les hommes.

5. Fin du contrat de travail

L’épargne-carrière permet d’épargner du temps dans le but de le prendre plus tard au cours de sa carrière, sous la forme d’un congé.

S’il est mis fin au contrat de travail et que le travailleur ne peut pas conserver son temps épargné, il a droit au paiement de l'intégralité de son épargne.

Ce droit vaut également lorsque la CCT sectorielle ‘épargne-carrière’ permet la cessibilité de l’épargne.

6. À partir de quand ?

La date prévue pour l’entrée en vigueur de la loi sur le travail faisable et maniable est celle du 1er janvier 2017.

7. Conséquences pour l'employeur

L’initiative en matière d’élaboration d’un système d’épargne-carrière revient avant tout aux secteurs.

Une entreprise désireuse de rapidement mettre en place une épargne-carrière pourra mettre ce thème à l’agenda de la commission paritaire concernée pour concertation, à partir de la date d'entrée en vigueur de ce nouveau cadre légal.

À compter de ce moment, le secteur disposera d’un délai de 6 mois pour élaborer lui-même un cadre d’épargne-carrière.

Si aucune CCT sectorielle n’est élaborée dans ce délai, l’entreprise pourra élaborer elle-même un système d’épargne-carrière. Donc, au plus tôt à partir du 1er juillet 2017.