Juridische inhoud

1.  Outplacementbegeleiding

Principe

Wanneer de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt door de werkgever, heeft de werknemer recht op een outplacementaanbod indien de opzeggingstermijn minstens 30 weken bedraagt.

Bedraagt de opzeggingstermijn minder dan 30 weken maar is de ontslagen werknemer 45 jaar of ouder en heeft hij minstens één jaar anciënniteit bij de werkgever, dan kan de werknemer onder bepaalde voorwaarden ook aanspraak maken op outplacement. Het gaat hier over de zogenaamde residuaire regeling.

Outplacement na medische overmacht

Voor werknemers wiens arbeidsovereenkomst beëindigd wordt wegens medische overmacht, is er geen sprake van een ontslag, en is er geen recht op outplacement op basis van de algemene regeling (opzeggingstermijn 30 weken), noch op basis van de residuaire regeling.

Voor deze werknemers voorziet de wetgeving in een specifieke regeling voor het recht op outplacement.

Wordt de arbeidsovereenkomst na afloop van een re-integratietraject eenzijdig door de werkgever beëindigd wegens medische overmacht, dan kan de werknemer eveneens aanspraak maken op een outplacementaanbod.

Wordt de arbeidsovereenkomst na afloop van een re-integratietraject beëindigd wegens medische overmacht vastgesteld in onderling akkoord of door de werknemer zelf, dan heeft de werknemer geen recht op een outplacementaanbod.

2. Nieuwe begeleiding op maat bij medische overmacht

2.1. Verplichtingen werkgever

Indien de werkgever, na afloop van het traject einde wegens medische overmacht, de arbeidsovereenkomst beëindigd wegens medische overmacht, zal hij in de toekomst zelf geen outplacementbegeleiding meer moeten aanbieden aan de ontslagen werknemer.

Er zal wel een nieuwe verplichting ontstaan voor de werkgever.

Binnen een termijn van 15 kalenderdagen, volgend op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever, moet hij :

• het RIZIV een aantal identificatiegegevens bezorgen over zichzelf en de betrokken werknemer;
• en een bijdrage van 1.800 EUR aan het ‘Terug naar werk-fonds’ betalen.

Een Koninklijk Besluit zal de verder modaliteiten van deze nieuwe verplichting nog verder moeten uitwerken.

Merk op dat deze verplichting enkel zal bestaan indien de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigd wegens medische overmacht.

Wordt na afloop van het traject einde wegens medische overmacht de overmacht vastgesteld in onderling akkoord of roept de werknemer de overmacht in, dan zal de werkgever geen informatieverplichting moeten nakomen, noch een bijdrage van 1.800 EUR moeten betalen.

2.2. Oprichting ‘Terug naar werk – fonds’

De bijdrage van 1.800 EUR, die de werkgever zal moeten betalen, is bestemd voor de financiering van het ‘Terug naar werk-fonds’.

Dit ‘Terug naar werk-fonds’ zal opgericht worden binnen de Dienst voor uitkeringen van het RIZIV.

Via dit fonds zullen de werknemers wiens arbeidsovereenkomst beëindigd werd wegens medische overmacht een beroep kunnen doen op gespecialiseerde coaching of loopbaanbegeleiding met het oog op sociaalprofessionele re-integratie.

Ook andere arbeidsongeschikte personen, die nood hebben aan extra ondersteuning en begeleiding, zouden een beroep kunnen doen op het ‘Terug naar werk-fonds’.

De begeleiding zal aangeboden worden door een erkende dienstverlener, maar de financiering ervan zal via het fonds verlopen. 

Het ontwerp van Programmawet legt de belangrijkste krachtlijnen vast van het ‘Terug naar werk-fonds’ maar via Koninklijk Besluit zal nog vastgelegd worden :

• de gespecialiseerde dienstverlening op maat die in aanmerking komt;
• de criteria waaraan erkende dienstverleners moeten voldoen;
• de toekenningsvoorwaarden waaraan de gerechtigden moeten voldoen om aanspraak te maken op een tussenkomst van het fonds;
• de aanvraagmodaliteiten;
• en de betalingsmodaliteiten van het fonds.

2.3. Sancties

De werkgever die de vereiste identificatiegegevens niet of niet tijd bezorgd aan het RIZIV of het nalaat de bijdrage van 1.800 EUR te betalen aan het ‘Terug naar werk-fond’, zal gesanctioneerd worden met een sanctie niveau 2, zoals voorzien in het sociaal strafwetboek.

Concreet betekent dit :

• een administratieve geldboete van 200 tot 2.000 EUR; of
• een strafrechtelijke geldboete van 400 tot 4.000 EUR.

De geldboete wordt vermenigvuldigd met het aantal betrokken werknemers.

2.4. Inwerkingtreding

Wanneer de nieuwe verplichtingen voor de werkgever in werking zullen treden, zal nog vastgelegd moeten worden via Koninklijk Besluit.