Juridische inhoud

1. Welke werkgevers kunnen de maatregel toepassen?

Bedrijven uit de private sector met erkenning

De wet specifieert dat werkgevers moeten voldoen aan volgende voorwaarden:

• ofwel onderworpen zijn aan de CAO wet of vallen onder de wet van 21 maart 1991 betreffende economische overheidsbedrijven;
• én erkend zijn als onderneming in herstructurering of als onderneming in moeilijkheden met een aanvang van de erkenning ten vroegste vanaf 1 maart 2020 maar uiterlijk vóór 1 januari 2021.

Dit betekent concreet dat alle ondernemingen uit de private sector en de autonome overheidsbedrijven kunnen gebruik maken van de maatregel, op voorwaarde van een erkenning in moeilijkheden of herstructurering met aanvang tussen 1 maart 2020 en 31 december 2020.

Erkenningsvoorwaarden

Om gebruik te mogen maken van deze maatregel, moet de onderneming beschikken over een officiële erkenning als 'onderneming in moeilijkheden' of 'als onderneming in herstructurering'. 

De erkenningsperiode moet aanvangen tussen 1 maart 2020 en 31 december 2020.  

De erkenning is mogelijk als de onderneming bewijst dat ze voldoet aan één van de (gekende) voorwaarden inzake een erkenning in moeilijkheden of in herstructurering in het kader van SWT(artikel 14 en volgende van het KB van 3 mei 2007), maar zonder de verplichting een cao-SWT te sluiten. De erkenning die de onderneming bekomt, kan dan ook enkel gebruikt worden in dit kader.

In een notedop gaat het om volgende voorwaarden:

onderneming in moeilijkheden:

• een bepaald verlies registreren in de jaarrekeningen van de 2 boekjaren voor de aanvraag.

onderneming in herstructurering:

• ofwel collectief ontslag doorvoeren uiterlijk binnen de 6 maanden na datum erkenning;
• ofwel veel gebruik van economische werkloosheid voor arbeiders in het jaar voor de aanvraag (minstens 20% van totaal aantal dagen aangegeven voor arbeiders).

Deze laatste voorwaarde is voorbehouden voor ondernemingen met minimum 50% arbeiders.

Procedure

Een formele erkenning als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering moet aangevraagd worden. De werkgever moet daartoe een gemotiveerde aanvraag indienen bij de bevoegde federale overheidsdienst. De nodige bewijsstukken moeten aantonen dat de onderneming aan één van de voorwaarden voldoet.

Praktisch

Naar verluidt zal de FOD WASO een modelformulier ter beschikking stellen waarop de onderneming haar situatie kan verduidelijken en de gewenste maategelen kan aankruisen.  Dit zal elektronisch en op papier kunnen gebeuren. 

Afhankelijk van de concrete situatie zal de werkgever alle nodige (bewijs)documenten moeten toevoegen. De FOD WASO bereidt de concrete instructies hierover voor en zal ze bekendmaken via hun website. We verwachten die informatie uiterlijk begin volgende week.

Ook ondernemingen die nu reeds zouden beschikken over een erkenning als onderneming in moeilijkheden of herstructurering zullen een extra verzoek moeten doen om de maatregel te kunnen toepassen. Het is mogelijk dat zij ook nog extra documenten moeten bijbrengen om een akkoord in dit verband te bekomen.

2. Collectieve ADV en/of vierdagenweek

De werkgever kan de voltijdse arbeidsduur tijdelijk en collectief verminderen met 1/4de of 1/5de, al dan niet gecombineerd met de tijdelijke invoering van de 4-dagenweek. 

De periode van de invoering van de 4-dagenweek moet samenvallen met de periode van de tijdelijke arbeidsduurvermindering.

Collectieve maatregel

De maatregel is collectief van aard. Hij moet van toepassing zijn op alle werknemers van de gehele onderneming of op een specifieke categorie van werknemers. Men moet deze categorie op basis van objectieve, niet-discriminerende criteria kunnen bepalen: alle bedienden, alle arbeiders, alle medewerkers van een afdeling of kantoor, … 

Tijdelijke maatregel

De werkgever kan de arbeidsduurvermindering en/of vierdagenweek maximaal voor één jaar doorvoeren. De reglementering voorziet geen minimumperiode.

De periode van arbeidsduurvermindering kan ten vroegste starten vanaf 1 juli 2020, de datum van inwerkingtreding van de wet. In de praktijk is dit niet haalbaar gezien de tijd die nodig is voor een erkenning en de invoerprocedure.

Begin en einde van die periode van arbeidsduurvermindering moet vallen binnen de erkenningsperiode van de onderneming. De erkenning moet aanvangen ten vroegste 1 maart 2020 en uiterlijk 31 december 2020. 

Arbeidsduur

Onder arbeidsduur wordt verstaan: de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van de voltijdse werknemers, berekend over een periode van een jaar, zoals deze voortvloeit

• uit het werkrooster in het arbeidsreglement (eventueel toegepast over een cyclus);

• of uit het werkrooster gecombineerd met inhaalrustdagen voor arbeidsduurvermindering.

Voor de toepassing van deze maatregel houdt men rekening met de arbeidsduur zoals vastgesteld door een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten volgens de cao-wet of zoals vastgelegd in het arbeidsreglement.

Voor voltijdse werknemers betrokken bij de tijdelijke aanpassing van de arbeidsduur is er recht op inhaalrust en overloon bij overschrijding van het wekelijks aantal arbeidsuren die voortvloeien uit het (verminderde) werkrooster dat in het arbeidsreglement is opgenomen.

Vierdagenweek

Voor de 4-dagenweek moet de wekelijkse arbeidsduur gespreid worden over: 

• ofwel 4 arbeidsdagen per week,
• ofwel 5 arbeidsdagen per week met 3 volledige en 2 halve arbeidsdagen. 

Een halve arbeidsdag bedraagt maximaal de helft van het aantal arbeidsuren voorzien in het werkrooster van die dag van de 3 volledige arbeidsdagen met het hoogste aantal arbeidsuren. 

Deeltijdse werknemers

De arbeidsduur van deeltijdse werknemers moet bekeken worden in functie van de collectieve daling van de voltijdse arbeidsduur. Ook voor hen kan men dus een arbeidsduurvermindering en een loondaling overeenkomen. 

De modaliteiten hiervan legt men bij voorkeur vast in de ondernemings-cao. 

De doelgroepvermindering verbonden aan de invoering van een vierdagenweek is echter enkel mogelijk voor voltijdse werknemers.

Herneming

Deze crisismaatregel is niet volledig nieuw. Ook tijdens en na de bankencrisis (periode 2009 - 2011) konden werkgevers tijdelijk gebruik maken van een vergelijkbare maatregel. 

Op het vlak van procedure en voorwaarden zien we wel enkele opvallende verschillen:

• Een ondernemings-cao was in het verleden een absolute voorwaarde om collectieve arbeidsduurvermindering met een bijdrgevermindering voor de werkgever te kunnen doorvoeren. Op dit punt is de regeling nu soepeler en volstaat een wijziging arbeidsreglement voor een onderneming zonder syndicale afvaardiging. 

Dit is een belangrijke belemmering die wegvalt.

• Nu is wel een formele erkenning als onderneming in moeilijkheden of herstructurering volgens de voorwaarden voor SWT vereist. Vroeger was die voorwaarde er niet en kon elke werkgever in principe gebruik maken van de maatregel. 

Deze voorwaarde beperkt de toepassing wellicht aanzienlijk en zal een aantal werkgevers afschrikken. 

De doelgroepvermindering die de werkgever zal kunnen genieten is volledig identiek aan de vroegere vermindering.

3. Invoeringsprocedure

Ondernemings-cao of wijziging arbeidsreglement

De procedure is verschillend voor werkgevers mét en zonder een syndicale afvaardiging.

• Ondernemingen mét syndicale afvaardiging moeten een ondernemings-cao afsluiten.
• Ondernemingen zonder syndicale afvaardiging mogen werken via een wijziging van het arbeidsreglement.

Inhoud ondernemings-cao / wijziging arbeidsreglement

De regeling moet van toepassing zijn op alle werknemers van de gehele onderneming of op één of meerdere specifieke categorieën van werknemers.   

De cao of het arbeidsreglement specifiëren het toepassingsgebied.

De ondernemings-cao of de wijziging van het arbeidsreglement moet minstens volgende elementen bevatten:

• de uitdrukkelijke melding dat de cao gesloten is / de wijzigingen opgenomen zijn in toepassing van: 'Onderafdeling 8/1 - Tijdelijke arbeidsduurvermindering in het kader van de COVID-19 pandemie -  titel IV, hoofdstuk 7, afdeling 3, van de programmawet (I) van 24 december 2002';

• de begin- en einddatum van de tijdelijke aanpassing; 

Denk aan volgende beperkingen: duurtijd maximaal 1 jaar, begin en einde moet vallen binnen de erkenningsperiode van de onderneming en de erkenning vangt aan tussen 1 maart en 31 december 2020.

Let op!

De cao of het arbeidsreglement, mag geen bepaling bevatten waardoor ze stilzwijgend verlengd kan worden.

• de tijdelijke vermindering van de arbeidsduur met 1/4 of 1/5, eventueel gecombineerd met de tijdelijke invoering van de 4-dagenweek. 

Bij invoering van de 4-dagenweek vermeldt de cao duidelijk de wekelijkse arbeidsregeling.

• de compensatie voor het loonverlies van de betrokken werknemers, met een minimum van 3/4 van het bedrag van de forfaitaire doelgroepvermindering.

Het is bovendien aangewezen ook volgende elementen op te nemen:

• de modaliteiten voor deeltijders;
• de eventuele impact op de eindejaarspremie;
• de niet-doorwerking van de bepalingen via artikel 23 van de CAO-wet.

Procedure ondernemings- cao

Binnen de maand na de ondertekening van de ondernemings-cao bezorgt de werkgever een kopie aan het regionaal bevoegd directiehoofd van de Algemene Directie Toezicht op de Sociale Wetten van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.

Door het sluiten van een ondernemings-cao zullen de arbeidsduurvermindering en de loondaling automatisch van toepassing zijn op alle werknemers die in de cao worden aangeduid. Werknemers moeten dus individueel niet expliciet akkoord gaan met de maatregel.

Procedure wijziging arbeidsreglement

Bij een onderneming zonder syndicaal afvaardiging moet de procedure wijziging arbeidsreglement gebeuren.

Dit komt neer op het volgende:

• de werkgever moet de geplande wijzigingen aanplakken en de individuele werknemers krijgen gedurende 15 dagen de kans opmerkingen te maken;

• als er opmerkingen zijn, volgt een verzoeningspoging door de inspectie. Zij hebben 30 dagen de tijd.

• als geen akkoord bereikt wordt,  kan een verzoeningsprocedure nodig zijn door het paritair comité.  

Deze procedure kan de aanvang van de regeling aanzienlijk vertragen of eventueel verhinderen. 

4. Doelgroepvermindering

De corona-maatregel waarbij de arbeidsduurvermindering en de invoering van de 4-dagenweek van bepaalde duur moeten zijn, creëert een nieuwe doelgroepvermindering naast de bestaande. Het bestaande stelsel blijft ongewijzigd. Ze bestaan naast elkaar.     

4.1 Bestaande doelgroepvermindering ADV / 4-dagenweek

Sinds 1 januari 2004 bestaat er een doelgroepvermindering voor de invoering van collectieve arbeidsduurvermindering en/of de 4-dagenweek.

Een werkgever die de voltijdse arbeidsduur laat dalen met minstens een vol uur onder 38 uur/week en/of een 4-dagenweek invoert, geniet een verlaging van patronale bijdragen.

De daling van de arbeidsduur of de invoering van de 4-dagenweek moet collectief zijn. Met andere woorden: ze moet gelden voor alle werknemers of voor een bepaalde categorie van werknemers.

De bijdragevermindering bedraagt 400 of 1.000 euro per kwartaal voor voltijdse werknemers met volledige kwartaalprestaties. 

Voor deeltijdse werknemers en onvolledige kwartalen gelden lagere bedragen in functie van de prestatiebreuk van de werknemer en een multiplicator.

Schematisch ziet het voordeel er als volgt uit:

De onderneming moet deze maatregel steeds voor onbepaalde duur invoeren.

Dit gebeurt via een sectorale cao, een ondernemings-cao of een wijziging van het arbeidsreglement.  

Hoewel de reglementering het niet expliciet vermeldt, is loonsverlaging in principe mogelijk. 

De werknemers genieten in principe geen compensatie voor deze loonderving tenzij de Vlaamse aanmoedigingspremie bij ondernemingen erkend in moeilijkheden.

4.2 Nieuwe doelgroepvermindering ADV / 4dagenweek corona

De doelgroepvermindering in het kader van de corona-crisis is enkel van toepassing bij invoering van een 'tijdelijke' collectieve arbeidsduurvermindering en/of 4-dagenweek door ondernemingen tijdens hun erkenning als onderneming in herstructurering of moeilijkheden.  De erkenning moet starten tussen 1 maart 2020 en 31 december 2020.

De onderneming mag de arbeidsduurvermindering en/of vierdagenweek maximaal voor één jaar instellen.

Duur voordeel

De doelgroepvermindering loopt dan ook maximaal één jaar.

De werkgever geniet een forfaitaire vermindering per kwartaal van de patronale socialezekerheidsbijdragen, en dit vanaf het kwartaal dat het verminderde arbeidsstelsel start tot het kwartaal waarin het stopt. 

De vermindering geldt enkel voor de tewerkstellingen tijdens de periode van de tijdelijke aanpassing van de arbeidsduur. Als een onderneming dit stelsel in de loop van een kwartaal invoert of beëindigt, berekent men de forfaitaire doelgroepvermindering pro-rata het betrokken deel van dat kwartaal.

Bedrag vermindering

Het bedrag van het forfait per kwartaal ligt hoger bij een daling van de arbeidsduur met 1/4de dan bij een daling met 1/5de. Bovendien verhoogt het bedrag wanneer de werkgever de arbeidsduurverlaging combineert met de tijdelijke invoering van de 4-dagenweek.

Voordeel vierdagenweek enkel voor voltijders

De doelgroepvermindering verbonden aan de invoering van een vierdagenweek is echter alleen mogelijk voor voltijdse werknemers.  Voor deeltijdse werknemers zal dus enkel het voordeel van 600 of 750 euro kunnen gelden.

Als de deeltijdse werknemers betrokken zijn bij de collectieve arbeidsduurvermindering, kan de werkgever ook voor hen een doelgroepvermindering genieten. De werkgever ontvangt in dat geval een verlaagd bedrag.

Het exacte verminderingsbedrag per kwartaal wordt bepaald op basis van de regels die identiek zijn aan die van de andere doelgroepverminderingen (KB 16 mei 2003). 

Bovendien gelden dezelfde cumulregels: cumul is enkel mogelijk met de structurele vermindering, niet met een andere doelgroepvermindering

Op de kwartaalaangifte moeten volgende vermeldingen bevatten:

• de werknemers waarop het ingevoerde stelsel en de bijdragevermindering betrekking hebben;

• de datum inwerkingtreding van het stelsel en de datum buiten werking;

• de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van de voltijdse werknemers die van toepassing is vóór en na de invoering van de aanpassing van de arbeidsduur.

Werkwijze in DMFA

Voor deze corona crisismaatregel reactiveert de RSZ de verminderingscodes van de crisis-ADV uit de periode 2009 tot 2011 en dit vanaf het 2e kwartaal 2020.  

Er is geen online controle mogelijk op de erkenning van de onderneming. RSZ zal die controle enkel 'a posteriori' kunnen uitvoeren.

5. Looncompensatie

Hoewel het in de reglementering nergens expliciet ter sprake komt, is het duidelijk de bedoeling dat een arbeidsduurvermindering gepaard gaat met een verlaging van het loon. Wellicht zal in de praktijk het loon evenredig met de arbeidsduur worden verlaagd, dus met 1/4de of met 1/5de.

Toch is het niet uitgesloten dat men ook andere modaliteiten overeenkomt (en vastlegt in de cao of het arbeidsreglement).

De werkgever moet het loonverlies van de werknemers gedeeltelijk compenseren.

Volgende punten zijn daarin van belang:

• De werkgever moet minstens 3/4 van de toegekende forfaitaire RSZ-vermindering aanwenden om het loonverlies van de werknemers te compenseren. 

   

• Deze looncompensatie is een brutobedrag dat onderworpen is aan gewone persoonlijke en patronale RSZ-bijdragen.

• Voor de minimum looncompensatie (3/4 van de forfait) komt het bruto bedrag zonder de werkgeversbijdrage in aanmerking. 

Het gaat  om het forfait waarop de werkgever voor de betreffende werknemer in principe recht heeft.  Dit forfait wordt eventueel geproratiseerd naar de effectieve betaalde prestaties van de werknemer volgens de berekeningswijze opgenomen in de ondernemingsCAO of het arbeidsreglement. De berekening van het complement is dus onafhankelijk van de uiteindelijk toegekende bijdragevermindering

• De tekst specifieert niet of de aanvulling ook verschuldigd is bij niet-gepresteerde periodes (betaalde periodes bv. bij ziekte tijdens de periode van gewaarborgd loon en onbetaalde periodes bv. ziekte na gewaarborgd loon).

• De werkgever kan een hogere aanvulling betalen. Het brutoloon van de werknemer mag echter niet hoger liggen dan het brutoloon waarop hij recht had vóór de invoering van de maatregel. Latere indexaties en baremieke verhogingen van het loon laat men hierbij wel buiten beschouwing.

• De minimale looncompensatie, vermeerderd met de patronale bijdrage (grosso modo 1/3 extra), zal ongeveer gelijk zijn aan de genoten vermindering van bijdragen. De doelgroepvermindering voor de werkgever stroomt met andere woorden door naar de werknemer en terug naar de overheid.

Voor de werkgever ligt het echte voordeel in de daling van de loonkosten.

De minimale looncompensatie bedraagt per werknemer:

6. Statuut werknemer

Voltijdse werknemers van wie de arbeidsduur wordt verlaagd, blijven zowel arbeidsrechtelijk als op het vlak van de socialezekerheidsrechten beschouwd als voltijdse werknemers.

Pensioen- en werkloosheidsrechten, rechten op jaarlijkse vakantie en het recht op latere instap in tijdskrediet en dergelijke blijven dus volledig gevrijwaard.

7. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst