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Les entreprise peuvent répartir temporairement le travail par une réduction de la durée du travail d’1/4 ou d’1/5e de la durée du temps à temps plein. L’arrêté royal, qui rend cela possible, est paru au Moniteur du 1er juillet 2020.
 
La mesure est réservée aux entreprises reconnues en difficulté ou en restructuration avec une pério de reconnaissance située entre le 1er mars 2020 et le 31 décembre 2020.
 
L’entreprise a droit à une réduction groupe-cible durant la période de la réduction de la durée du travail, éventuellement combinée avec une semaine de 4 jours.
 
Les entreprises en difficulté ou en restructuration peuvent limiter leurs coûts salariaux tant que leur activités tournent au ralenti.
 
L’arrêté apporte de la clarté quant aux conditions de reconnaissance. Il s’agit ici aussi des conditions connues ‘entreprise en difficulté ou entreprise en restructuration’ dans le cadre du RCC (article 14 et suivants de l’AR du 3 mai 2007), mais sans l’obligation de conclure une CCT RCC.
 
On reprend ici les mêmes conditions que pour la mesure d’une réduction individuelle de la durée du travail via le crédit-temps corona ou de l’emploi d’atterrissage corona.
 
Vous aviez déjà reçu un commentaire détaillé dans notre bulletin d’information du 29 juin 2020. Nous reprenons celui-ci qui est pratiquement inchangé.
 
Entrée en vigueur
La mesure entre en vigueur à partir du 1er juillet 2020.
 
Dans la pratique, son application ne sera possible que plus tard.
En effet, il faut du temps pour obtenir la reconnaissance comme entreprise en difficulté ou en restructuration. Comptez environ un mois à partir de la demande pour ce faire.
Et l'employeur doit respecter la procédure d'introduction en concluant une CCT d'entreprise ou en modifiant le règlement de travail.
 
Conséquences pour l'employeur
Les employeurs qui souhaitent avoir recours à cette mesure doivent demander une reconnaissance comme entreprise en difficulté ou en restructuration.
 
Ceci nécessite entre autres de constituer un dossier de preuves avec les documents requis, un plan de restructuration soumis pour avis aux organes de concertation dans l’entreprise,…
 
De plus, ils doivent préparer et mettre en place une CCT d'entreprise ou une modification du règlement de travail.
 
Cette mesure s'inscrira de préférence dans un plan d'approche plus large pour l'entreprise en difficulté ou en restructuration.
 
Vous pouvez vous adresser à nos consultants pour une aide et un soutien spécialisés. Ils sont disponibles à l'adresse KMOConsultancy@sdworx.com ouLegalConsulting@sdworx.com.
 
Quelles sont les conséquences pour le secteur public
La mesure est peu pertinente pour les employeurs publics. En effet, l'entreprise doit être soumise à la loi CCT ou à la loi du 21 mars 1991 portant réforme de certaines entreprises publiques économiques.
 
Seules les entreprises publiques autonomes pourraient y avoir recours, à condition d'obtenir une reconnaissance comme entreprise en difficulté ou en restructuration.
Source:
26 JUIN 2020. - Arrêté royal n° 46 pris en exécution de l'article 5, § 1er, 5° de la loi du 27 mars 2020 accordant des pouvoirs au Roi afin de prendre des mesures dans la lutte contre la propagation du coronavirus COVID-19 (II) visant à soutenir les employeurs et les travailleurs, p. 48792.
Entreprises du secteur privé avec reconnaissance
La loi spécifie que les employeurs doivent répondre aux conditions suivantes :
  • soit être soumis à la loi CCT, soit relever de la loi du 21 mars 1991 portant réforme de certaines entreprises publiques économiques ;
  • et être reconnu comme entreprise en difficulté ou en restructuration avec un début de reconnaissance au plus tôt à partir du 1er mars 2020 mais au plus tard avant le 1er janvier 2021.
 
Concrètement, cela signifie que toutes les entreprises du secteur privé et les entreprises publiques autonomespeuvent avoir recours à la mesure, à condition d'être reconnues en difficulté ou en restructuration avec un début entre le 1er mars 2020 et le 31 décembre 2020.
 
Conditions de reconnaissance
Pour pouvoir faire usage de cette mesure, l’entreprise doit disposer d’une reconnaissance officielle comme entreprise en difficultés ou comme entreprise en restructuration.
 
La période de reconnaissance doit débuter entre le 1er mars et le 31 décembre 2020
 
La reconnaissance est possible si l’entreprise prouve qu’elle répond à une des conditions (connues) de reconnaissance comme en difficultés ou en restructuration dans le cadre du RCC (articles 14 et suivants de l’AR du 3 mai 2007), mais sans l’obligation de conclure une CCT RCC.
 
En bref, il s’agit des conditions suivantes :
 
entreprise en difficultés :
  • enregistrer une certaine perte dans les comptes annuels des 2 années comptables avant la demande
 
entreprise en restructuration :
  • ou bien mettre en œuvre un licenciement collectif au plus tard dans les 6 mois après la date de reconnaissance ;
  • ou bien avoir eu un usage intensif du chômage économique pour ouvriers dans l’année précédant la demande (au moins 20% du nombre total de jours déclarés pour ouvriers).
 
Cette dernière condition est réservée aux entreprises comptant au moins 50% d’ouvriers.
 
Procédure
Une reconnaissance formelle comme entreprise en difficultés ou en restructuration doit être demandée. À cet effet, l'employeur doit introduire une demande motivée auprès du service public compétent. Les pièces justificatives nécessaires doivent démontrer que l'entreprise répond à une des conditions.
 
D’un point de vue pratique
Il semblerait que le SPF ETCS mettre à disposition un modèle de formulaire sur lequel l’entreprise peut expliquer sa situation et peut cocher les mesures souhaitées. Cela se passera électroniquement ou sur papier.
 
En fonction de la situation concrète, l’employeur devra joindre tous les documents nécessaires (de preuve). Le SPF ETCS prépare les instructions concrètes à ce sujet et les communiquera via leur site internet. Ces informations devraient être disponibles au plus tard au début de la semaine prochaine.
L’employeur peut réduire collectivement et temporairement le temps de travail à temps plein de 1/4 ou 1/5, en combinaison ou non avec l’introduction temporaire de la semaine de quatre jours. 
 
La période d’instauration de la semaine de 4 jours doit coïncider avec celle de la réduction de la durée du travail.
 
Mesure collective
La mesure est de nature collective. Elle doit s'appliquer à tous les travailleurs de l'ensemble de l'entreprise ou à une catégorie spécifique de travailleurs. Il faut pouvoir déterminer cette catégorie sur la base de critères objectifs et non discriminatoires : tous les employés, tous les ouvriers, tous les collaborateurs d’un département ou bureau… 
 
Mesure temporaire
L'employeur peut appliquer la réduction du temps de travail et/ou la semaine de quatre jours pendant un an maximum. La réglementation ne prévoit pas de période minimale.
 
La reconnaissance doit débuter au plus tôt le 1er mars 2020 et au plus tard le 31 décembre 2020. Dans la pratique, ce n'est pas réalisable vu le temps nécessaire à une reconnaissance et à la procédure d'introduction.
 
Le début et la fin de cette période doivent tomber dans la période de reconnaissance de l'entreprise. La reconnaissance doit débuter au plus tôt le 1er mars 2020 et au plus tard le 31 décembre 2020. 
 
Temps de travail
Par temps de travail on entend : le temps de travail hebdomadaire moyen des travailleurs à temps plein, calculé sur une période d’un an, tel qu’il découle
  • de l’horaire de travail mentionné dans le règlement de travail (éventuellement appliqué sur un cycle) ;
  • ou de l’horaire de travail combiné aux jours de repos compensatoire pour la réduction du temps de travail.
 
Pour l'application de cette mesure, on tient compte de la durée du travail comme fixée par une convention collective de travail conclue selon la loi CCT ou dans le règlement de travail.
 
Pour les travailleurs à temps plein concernés par la modification temporaire du temps de travail, il y a droit à un repos compensatoire et un sursalaire en cas de dépassement du nombre d'heures de travail hebdomadaires de l'horaire (réduit) repris dans le règlement de travail.
 
Semaine de quatre jours
Pour la semaine de quatre jours, le temps de travail hebdomadaire doit être réparti sur : 
  • soit 4 jours de travail par semaine,
  • soit 5 jours de travail par semaine avec 3 jours complets et 2 demi-jours. 
Un demi-jour de travail s'élève au maximum à la moitié du nombre d'heures de travail prévues dans l'horaire du jour le plus long des 3 jours de travail complets. 
 
Travailleurs à temps partiel
Le temps de travail des travailleurs à temps partiel doit être examiné en fonction de la réduction collective du temps de travail à temps plein. Pour eux aussi, on peut donc convenir d'une réduction du temps de travail et d'une baisse salariale. 
Il est préférable d'en définir les modalités dans la CCT d'entreprise. 
La réduction groupe cible liée à l'introduction de la semaine de quatre jours est toutefois uniquement possible pour les travailleurs à temps plein.
 
Reprise
Cette mesure de crise n'est pas tout à fait nouvelle. Pendant et après la crise bancaire (période 2009-2011), les employeurs ont également pu recourir temporairement à une mesure comparable. 
 
Nous observons cependant quelques différences notables au niveau de la procédure et des conditions :
 
  • Dans le passé, une CCT d'entreprise constituait une condition absolue pour pouvoir appliquer une réduction collective du temps de travail avec diminution de la cotisation pour l'employeur. Sur ce point, le régime est désormais plus souple et une modification du règlement de travail suffit pour une entreprise sans délégation syndicale. 
Un obstacle important disparaît donc.
 
  • Aujourd'hui, une reconnaissance formelle comme entreprise en difficulté ou en restructuration est requise. Auparavant, cette condition n'existait pas et chaque employeur pouvait en principe avoir recours à la mesure. 
Cette condition limite sans doute considérablement l'application et dissuadera certains employeurs. Une reconnaissance requiert une demande officielle et une administration de la preuve concernant le respect de certaines conditions.
 
La réduction groupe cible dont l'employeur pourra bénéficier est entièrement identique à la réduction précédente.
CCT d'entreprise ou modification du règlement de travail
La procédure varie pour les employeurs avec ou sans délégation syndicale
 
  • Les entreprises dotées d'une délégation syndicale doivent conclure une CCT d'entreprise.
  • Les entreprises sans une délégation syndicale peuvent modifier le règlement de travail.
 
Contenu de la CCT d'entreprise/modification du règlement de travail
Le régime doit s'appliquer à tous les travailleurs de l'ensemble de l'entreprise ou à une ou plusieurs catégories spécifiques de travailleurs.   
La CCT ou le règlement de travail précisent le champ d'application.
 
La CCT d'entreprise ou la modification du règlement de travail doit au moins comprendre les éléments suivants :
 
  • la mention expresse que la CCT a été conclue et/ou que les modifications ont été reprises en application de : la « sous-section 8/1 - Réduction temporaire du temps de travail dans le cadre de la pandémie de COVID-19 - titre IV, chapitre 7, section 3 de la loi-programme (I) du 24 décembre 2002 » ;
 
  • les dates de début et de fin de l’adaptation temporaire ; 
 
Pensez aux restrictions suivantes : durée maximale d'un an, début et fin pendant la période de reconnaissance de l'entreprise et début de la reconnaissance avant le 1er janvier 2021.
 
Attention !
La CCT ou le règlement de travail ne peut pas contenir de disposition permettant de la prolonger tacitement.
  • a réduction temporaire du temps de travail de 1/4 ou 1/5, éventuellement combinée à l'introduction temporaire de la semaine de quatre jours. 
En cas d'introduction de la semaine de quatre jours, la CCT précise clairement le régime de travail hebdomadaire.
 
  • la compensation pour la perte de salaire des travailleurs concernés, avec un minimum de 3/4 du montant de la réduction groupe cible forfaitaire.
 
En outre, il est indiqué de reprendre les éléments suivants :
 
  • les modalités pour les travailleurs à temps partiel ;
  • l’impact éventuel sur la prime de fin d’année ;
  • le manque d’effet prolongé des dispositions via l’article 23 de la loi CCT.
 
Procédure CCT d'entreprise
Dans le mois suivant la signature de la CCT d’entreprise, l’employeur remet une copie au chef de direction régional compétent de la Direction générale Surveillance des lois sociales du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.
 
En concluant une CCT d’entreprise, la réduction du temps de travail et la baisse de salaire s’appliqueront automatiquement à l’ensemble des travailleurs désignés dans la CCT. Les travailleurs individuels ne doivent donc pas être explicitement d’accord avec l'action.
 
Procédure de modification du règlement de travail
Dans une entreprise sans délégation syndicale, la procédure de modification du règlement de travail doit avoir lieu.
  • L'employeur doit afficher les modifications planifiées et permettre aux travailleurs individuels de formuler des remarques pendant 15 jours.
  • S'il y a des remarques, une tentative de conciliation par l'inspection suivra : elle dispose de 30 jours pour ce faire.
  • Si aucun accord n'est trouvé, une procédure de conciliation par la commission paritaire peut être nécessaire.  
Cette procédure peut retarder considérablement ou éventuellement empêcher le début du régime. 
La mesure liée au coronavirus selon laquelle la réduction du temps de travail et l'introduction de la semaine des 4 jours doivent être à durée déterminée crée une nouvelle réduction groupe cible outre la réduction existante. Le régime existant reste inchangé. Elles coexistent.     
Depuis le 1er janvier 2004, il existe une réduction groupe cible pour l’introduction de la réduction collective du temps de travail et/ou de la semaine de quatre jours.
 
Un employeur qui fait baisser le temps de travail à temps plein d’au moins une heure en dessous des 38 heures/semaine et/ou qui introduit la semaine de quatre jours bénéficie d’une réduction des cotisations patronales.
 
La baisse du temps de travail ou l’introduction de la semaine de quatre jours doit être collective. En d’autres termes : elle doit valoir pour l’ensemble des travailleurs ou pour une catégorie déterminée de travailleurs.
 
La réduction des cotisations s’élève à 400 ou à 1.000 euros par trimestre pour les travailleurs à temps plein qui travaillent un trimestre complet. 
En ce qui concerne les travailleurs à temps partiel et les trimestres incomplets, des montants inférieurs s'appliquent en fonction de la fraction des prestations du travailleur et d'un multiplicateur.
                       
Schématiquement, l’avantage est le suivant :
 
 
Réduction du temps de travail par semaine
 
réduction par trimestre par travailleur
37h ou moins
400 EUR pendant 8 trimestres
36h ou moins
400 EUR pendant 12 trimestres
35h ou moins
400 EUR pendant 16 trimestres
Semaine de quatre jours
400 EUR pendant 4 trimestres
Pendant le même trimestre
  • réduction jusqu’à 37, 36 ou 35h
  • et semaine de quatre jours
1.000 euros pendant tous les trimestres pour lesquels le travailleur entre en ligne de compte tant pour l’avantage de la réduction du temps de travail que pour l’avantage de la semaine de quatre jours
 
L'entreprise doit toujours introduire cette mesure pour une durée indéterminée.
Cela se fait via une CCT sectorielle, une CCT d’entreprise ou une modification du règlement de travail.  
 
Bien que la réglementation ne le mentionne pas explicitement, une réduction salariale est possible en principe. 
Normalement, les travailleurs ne bénéficient d'aucune compensation pour cette perte salariale, sauf la prime d'encouragement flamande pour les entreprises reconnues en difficulté.
La réduction groupe cible dans le cadre de la crise du coronavirus peut seulement être utilisée en cas d'introduction d'une réduction collective temporaire du temps de travail et/ou de la semaine de quatre jours par des entreprises pendant leur reconnaissance en tant qu'entreprise en difficulté ou en restructuration. La reconnaissance doit débuter au plus tard le 31 décembre 2020.
 
L'entreprise peut appliquer la réduction du temps de travail et/ou la semaine de quatre jours pendant un an maximum.
 
Durée de l'avantage
La réduction groupe cible vaut donc maximum pendant un an.
 
L'employeur bénéficie d'une réduction forfaitaire par trimestre des cotisations patronales de sécurité sociale et ce, à partir du trimestre où le régime de travail réduit débute jusqu'au trimestre où il cesse. 
 
La réduction n'est accordée que pour les emplois pendant la période de modification temporaire du temps de travail. Si une entreprise introduit ou met fin à ce régime au cours d'un trimestre, on calcule la réduction groupe cible forfaitaire au prorata de la partie concernée de ce trimestre.
 
Réduction du montant
Le montant du forfait par trimestre est plus élevé en cas de réduction du temps de travail de 1/4 qu'en cas de réduction de 1/5. De plus, le montant augmente lorsque l'employeur combine la réduction du temps de travail à l'introduction temporaire de la semaine de quatre jours.
 
Réduction du temps de travail
réduction groupe cible
forfait par trimestre
Réduction de 1/5
600 euros
Réduction de 1/4
750 euros
Réduction de 1/5
et semaine de 4 jours
1.000 euros
Réduction de 1/4
et semaine de 4 jours
1.150 euros
 
Avantage de la semaine de quatre jours uniquement pour les travailleurs à temps plein
La réduction groupe cible liée à l'introduction de la semaine de quatre jours est toutefois uniquement possible pour les travailleurs à temps plein. En ce qui concerne les travailleurs à temps partiel, seul l’avantage de 600 ou 750 euros pourra donc s’appliquer.
 
Si les travailleurs à temps partiel sont concernés par la réduction collective du temps de travail, l'employeur peut aussi bénéficier d'une réduction groupe cible pour eux. Dans ce cas, l'employeur reçoit un montant réduit.
 
Le montant exact de la réduction par trimestre est déterminé sur la base des règles identiques à celles des autres réductions groupe cible (AR 16 mai 2003). 
 
En outre, les mêmes règles de cumul s’appliquent : le cumul n’est possible qu’avec la réduction structurelle, pas avec une autre réduction groupe cible
 
La déclaration trimestrielle doit reprendre les mentions suivantes :
  • les travailleurs auxquels se rapportent le régime introduit et la réduction des cotisations ;
  • la date d'entrée en vigueur du régime et la date de fin ;
  • le temps de travail hebdomadaire des travailleurs à temps plein en vigueur avant et après l'introduction de l'adaptation du temps de travail.
 
Méthode dans la DmfA
Pour cette mesure de crise liée au coronavirus, l'ONSS réactive les codes de réduction de RTT de crise de la période 2009 à 2011 et ce, à partir du 2e trimestre 2020.  
 
Aucun contrôle en ligne de la reconnaissance de l'entreprise n'est possible. L'ONSS pourra seulement effectuer ce contrôle a posteriori.
Bien qu’il ne soit abordé explicitement nulle part dans la réglementation, l’objectif est clairement de combiner une réduction du temps de travail à une réduction du salaire. Dans la pratique, le salaire sera peut-être réduit proportionnellement au temps de travail, donc de 1/4 ou 1/5.
Cependant, il n'est pas exclu de convenir d'autres modalités aussi (et de les définir dans la CCT ou le règlement de travail).
 
L'employeur doit compenser partiellement la perte de salaire des travailleurs.
Les points suivants sont importants dans ce cadre :
 
  • L’employeur doit utiliser au moins les 3/4 de la réduction ONSS forfaitaire dont il bénéficie pour compenser la perte de salaire des travailleurs ;
 
  • Cette compensation salariale est un montant brut qui est soumis à des cotisations personnelles et patronales ordinaires à l'ONSS.
 
  • Le montant brut sans la cotisation patronale entre en considération pour la compensation salariale minimale (3/4 du forfait).
Il s’agit du forfait auquel l’employeur a en principe droit pour le travailleur concerné. Ce forfait est éventuellement proratisé en fonction des prestations effectivement payées du travailleur selon le mode de calcul repris dans la CCT d’entreprise ou le règlement de travail. Le calcul du complément est donc indépendant de la réduction de cotisations réellement accordée.
 
  • Le texte ne spécifie pas si le complément doit être calculé sur la base du travailleur individuel, en tenant compte du montant trimestriel exact de la réduction pour ce travailleur. C'est difficile dans la pratique. En effet, ce calcul n'est définitif qu'à l'issue du trimestre.
 
  • L'employeur peut payer un complément plus élevé. Le salaire brut du travailleur ne peut toutefois pas être supérieur au salaire brut auquel il avait droit avant l'introduction de la mesure. Les indexations ultérieures et les augmentations barémiques du salaire ne sont pas prises en considération dans ce cadre.
 
  • La compensation salariale minimale, majorée des cotisations patronales (grosso modo 1/3 en plus), sera plus ou moins égale à la réduction des cotisations dont l’employeur bénéficie. La réduction groupe cible pour l'employeur passe, en d'autres termes, au travailleur, puis revient aux autorités.
 
Pour l’employeur, le véritable avantage réside dans la baisse des coûts salariaux.
 
La compensation salariale minimale s’élève à ce qui suit par travailleur :
 
Réduction du temps de travail
réduction groupe cible
par trimestre
Compensation salariale minimale par mois
Réduction de 1/5
600 euros
150 euros
Réduction de 1/4
750 euros
187,50 euros
Réduction de 1/5
et semaine de 4 jours
1.000 euros
250,00 euros
Réduction de 1/4
et semaine de 4 jours
1.150 euros
287,50 euros
Les travailleurs à temps plein dont le temps de travail est réduit restent considérés comme des travailleurs à temps plein tant du point de vue du droit du travail que du point de vue des droits en matière de sécurité sociale.
 
Les droits à la pension et au chômage, les droits aux vacances annuelles et le droit à l’entrée ultérieure en crédit-temps, etc. restent donc complètement garantis.
La réglementation dispose clairement que l’employeur, pour la détermination de l’indemnité de rupture, doit tenir compte de la rémunération que le travailleur aurait reçue si la réduction du temps de travail (et la réduction salariale) n’avait pas eu lieu.

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