Juridische inhoud

1. Ontslagbescherming

1.1. Principe

Werknemers die genieten van een gedeeltelijke of volledige loopbaanonderbreking in het kader van ouderschapsverlof, palliatief verlof, medische bijstand van een zwaar ziek gezins- of familielid, mantelzorg (hierna kortweg thematisch verlof), genieten van een ontslagbescherming.

Concreet betekent dit dat de werkgever deze werknemers niet mag ontslaan, tenzij om dringende redenen of redenen die niet samenhangen met het thematisch verlof.

De werknemer geniet van deze ontslagbescherming vanaf de datum waarop hij een geldige aanvraag tot thematisch verlof indient en loopt tot drie maanden na het einde van het thematisch verlof.

Bij schending van deze ontslagbescherming zal de werkgever een forfaitaire schadevergoeding moeten betalen die gelijk is aan zes maanden loon.

1.2. Wat is er nieuw?

Bovenstaande principes blijven ongewijzigd van toepassing. Maar de nieuwe wetgeving voorziet in een aantal nieuwigheden of verduidelijkingen die de wetgeving in het verleden niet expliciet vermeldde.

We kennen een identieke ontslagbescherming voor de werknemers in tijdskrediet of landingsbaan. Deze ontslagbescherming wordt geregeld in cao nr. 103. Deze bepalingen blijven ongewijzigd van toepassing.

1.2.1. Ontslagbescherming wanneer het thematisch verlof niet aanvangt

Het kan voorkomen dat de werknemer een geldige aanvraag tot thematisch verlof indient, maar de periode van schorsing of vermindering toch geen aanvang kent.

Denk bijvoorbeeld aan situaties waarbij een werkgever gebruik maakt de mogelijkheid tot weigering van de aanvraag of wanneer de werknemer zijn aanvraag alsnog intrekt.

De wetgeving voorziet nu ook voor deze situatie in een periode van ontslagbescherming. Hierbij vangt de ontslagbescherming aan de dag waarop de werknemer een geldige aanvraag indient en loopt tot een maand na de aangevraagde begindatum.

Ook tijdens deze periode kan de werkgever niet overgaan tot ontslag, tenzij om dringende redenen of redenen die niet samenhangen met de aanvraag tot thematisch verlof.

1.2.2. Ontslagbescherming buiten de beschermingsperiode

In principe loopt de beschermingsperiode tot drie maanden na het einde van het thematisch verlof. Of tot een maand na de aangevraagde datum, wanneer de aanvraag geen aanvang kent.

De wetgever breidt deze beschermingsperiode verder uit.

Het ontslag door de werkgever buiten de beschermingsperiode, maar wel door hem voorbereid tijdens deze periode, wordt gelijkgesteld met een ontslag tijdens de beschermingsperiode.

Het voorbereiden van een ontslag blijkt bijvoorbeeld uit het zoeken van een definitieve vervanging door het publiceren van een vacature voor de betrekking van onbepaalde duur.

Gaat de werkgever over tot ontslag na afloop van de beschermingsperiode, maar heeft hij het ontslag voorbereid tijdens deze periode dan zal ook hier de werkgever moeten kunnen aantonen dat het ontslag gegeven werd om andere redenen dan het thematisch verlof. Wanneer de werknemer er om verzoekt, zal de werkgever hem schriftelijke de redenen van ontslag moeten meedelen.

Kan de werkgever deze redenen niet aantonen of reageert hij niet op het verzoek van de werknemer, dan is hij een beschermingsvergoeding verschuldigd van zes maanden loon.

1.2.3. Bewijslast bij de werkgever

De wetgeving voorziet nu ook uitdrukkelijk in een omkering van de bewijslast bij ontslag door de werkgever.

Omkering van de bewijslast bij ontslag betekent dat het aan de werkgever is om te bewijzen dat er geldige ontslagredenen voorhanden zijn. De bewijslast lag vroeger ook al bij de werkgever, maar dat was niet uitdrukkelijk in de wetgeving voorzien. Dat voorziet de wetgeving nu wel.

Sterker zelfs, op vraag van de werknemer is de werkgever verplicht om hem schriftelijk in kennis te stellen van de ontslagredenen.

Hoe de werknemer zijn verzoek aan de werkgever moet richten en binnen welke termijn de werkgever schriftelijk moet reageren, verduidelijkt de wetgeving niet. De wetgeving verduidelijkt evenmin of de werkgever via aangetekend schrijven moet reageren of dit ook kan via eenvoudig schrijven, e-mail, …

Wanneer de werkgever echter niet ingaat op het verzoek van de werknemer, is hij een beschermingsvergoeding van zes maanden loon verschuldigd.

Om bewijsproblematiek te vermijden raden we aan om de redenen van ontslag via aangetekend schrijven aan de werknemer ter kennis te brengen.

1.2.4. Beschermingsvergoeding cumul en berekeningsbasis

De werkgever die geen geldige ontslagreden kan aantonen of die niet reageert op het verzoek van de werknemer om de redenen van ontslag mee te delen, is een schadevergoeding van zes maanden loon verschuldigd.

De beschermingsvergoeding, is net zoals voorheen, niet onderworpen aan socialezekerheidsbijdragen.

Voor de berekening van de beschermingsvergoeding wordt er bovendien rekening gehouden met het loon dat de werknemer zou ontvangen hebben mocht hij zijn arbeidsprestaties niet geschorst of verminderd hebben in het kader van het thematisch verlof.

Dus ook bij deeltijds thematisch verlof wordt de beschermingsvergoeding berekend op basis van het loon dat de werknemer ontvangen zou hebben mocht hij zijn arbeidsprestaties niet verminderd hebben.

De beschermingsvergoeding kan gecumuleerd worden met een eventuele opzeggingsvergoeding.

De bestaande wetgeving voorzag uitdrukkelijk in een verbod op cumul van de beschermingsvergoeding met een vergoeding wegens willekeurig ontslag, of met een beschermingsvergoeding in het kader van zwangerschap.

Dit cumulverbod wordt verder uitgebreid en veralgemeend. De forfaitaire schadevergoeding van zes maanden loon kan niet gecumuleerd worden met een andere beschermingsvergoeding.

2. Verbreking van de arbeidsovereenkomst

Verbreekt de werkgever de arbeidsovereenkomst tijdens een lopend tijdskrediet of thematisch verlof dan is hij een opzeggingsvergoeding verschuldigd, berekend in functie van de opzegtermijn. 

Deze bepaling is niet nieuw, maar er wordt wel gesleuteld aan het loon dat aan de basis ligt voor de berekening van de opzeggingsvergoeding.

2.1. Bestaande reglementering

Verbreekt de werkgever tijdens een volledige schorsing van de arbeidsovereenkomst, dan wordt de opzeggingsvergoeding berekend op basis van het loon dat van toepassing zou zijn mocht de arbeidsovereenkomst niet geschorst zijn.

Bij een vermindering van de arbeidsprestaties omwille van tijdskrediet of thematisch verlof, is dit in de bestaande reglementering afhankelijk van de reden die aan de basis ligt van de loopbaanvermindering.

2.2. Nieuwe reglementering

Deze ongelijke behandeling werkt de wetgever nu weg en hanteert eenzelfde regel ongeacht de reden die aan de basis ligt van het deeltijds tijdskrediet of thematisch verlof.

Verbreekt de werkgever tijdens een lopend tijdskrediet of thematisch verlof de arbeidsovereenkomst, dan is hij een opzeggingsvergoeding verschuldigd die berekend wordt in functie van het loon dat de werknemer zou ontvangen hebben indien hij niet in tijdskrediet of thematisch verlof zou zijn.

Dit principe geldt voor iedere vorm van tijdskrediet en thematisch verlof.

De wetgeving voorziet nog één uitzondering: heeft de werknemer zijn arbeidsprestaties voor onbepaalde tijd verminderd, dan wordt de opzeggingsvergoeding nog steeds berekend op basis van het deeltijds loon.

Dit zal het geval zijn wanneer de werknemer een 1/5de of 1/2de landingsbaan voor onbepaalde duur heeft aangevraagd. Dan wordt er tussen de werkgever en de werknemer een deeltijdse arbeidsovereenkomst gesloten voor onbepaalde duur. Bijgevolg zal in deze situatie, net als voor gewone deeltijdse werknemers, de opzeggingsvergoeding berekend worden in functie van het deeltijds loon van toepassing op het ogenblik van ontslag.

Bij een vermindering van de arbeidsprestaties omwille van tijdskrediet of thematisch verlof, wordt de opzeggingsvergoeding berekend op basis van:

Deze bepalingen worden opgenomen in artikel 39 van de Arbeidsovereenkomstenwet in een nieuwe paragraaf 2/1. De wettelijke bepalingen met betrekking tot de berekening van de opzeggingsvergoeding bij deeltijds ouderschapsverlof, zoals opgenomen in de herstelwet van 1985, worden opgeheven.

3. Inwerkingtreding