Feedback
ella
In 2019 nam de Europese Unie Richtlijn (EU) 2019/1158 aan. Deze richtlijn bevat een aantal maatregelen om werknemers met zorgtaken beter in staat te stellen hun werk- en privéleven te combineren. Dit met het oog op de gelijkheid van mannen en vrouwen wat betreft hun kansen op de arbeidsmarkt en de behandeling op het werk.
 
De richtlijn werd omgezet in nationale wetgeving en is nu gepubliceerd in het Belgisch staatsblad.
 
De nieuwe regelgeving heeft onder meer een impact voor werknemers die hun loopbaan schorsen of verminderen in het kader van een tijdskrediet of thematisch verlof.
Zo wordt er gesleuteld aan de ontslagbescherming van de werknemers die een thematisch verlof aanvragen en aan de berekening van de opzeggingsvergoeding bij ontslag door de werkgever tijdens een lopend tijdskrediet of thematisch verlof.
 
We zetten in deze nieuwsbrief de bestaande en nieuwe spelregels graag op een rijtje.
 
Werknemers die hun arbeidsovereenkomst schorsen of verminderen in het kader van een thematisch verlof genieten van een ontslagbescherming vanaf de datum waarop de werknemer een geldige aanvraag indient tot drie maand na het einde van de periode van thematisch verlof.
De werkgever mag de werknemer niet ontslagen, tenzij om dringende reden of redenen die niet samenhangen met het thematisch verlof. Respecteert de werkgever dit niet, is hij een schadevergoeding verschuldigd van zes maanden loon.
 
Die regels kenden we al, maar de wetgever voert nu een aantal nieuwigheden en verduidelijkingen toe:
  1. werknemers die een geldige aanvraag tot thematisch verlof indienen maar de periode van schorsing of vermindering toch geen aanvang neemt, genieten van een ontslagbescherming tot een maand na de aangevraagde ingangsdatum;
  2. een ontslag door de werkgever buiten de beschermingsperiode maar waarbij de werkgever handelingen stelde om dit ontslag voor te bereiden tijdens de beschermingsperiode, wordt gelijkgesteld met een ontslag tijdens de beschermingsperiode. Kan de werkgever niet aantonen dat de ontslagreden vreemd is aan het thematisch verlof, moet hij een beschermingsvergoeding betalen;
  3. de wetgeving stelt uitdrukkelijk dat de bewijslast bij de werkgever ligt. Wanneer de werknemer er om verzoekt, moet de werkgever schriftelijk de reden van ontslag meedelen;
  4. de beschermingsvergoeding kan niet gecumuleerd worden met een andere beschermingsvergoeding.
 
Tot slot, wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst verbreekt tijdens een deeltijds tijdskrediet of thematisch verlof, moet hij een opzeggingsvergoeding betalen.
Deze opzeggingsvergoeding wordt berekend op basis van het loon dat de werknemer zou ontvangen zonder rekening te houden met de loopbaanvermindering.
Ook deze bepaling is nieuw, voorheen was dit afhankelijk van de reden die aan de basis lag van de loopbaanvermindering.
 
Gevolgen voor de werkgever
Binnenkort genieten werknemers in thematisch verlof een betere ontslagbescherming.
 
Verbreek je als werkgever de arbeidsovereenkomst tijdens een deeltijds tijdskrediet of thematisch verlof, wordt de verbrekingsvergoeding berekend op basis van het loon dat de werknemer zou ontvangen zonder rekening te houden met de loopbaanvermindering.
Bron:
Wet van 7 oktober 2022 tot gedeeltelijke omzetting van de Richtlijn (EU) 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers, en tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad en tot regeling van een aantal andere aspecten op het vlak van de verloven
Werknemers die genieten van een gedeeltelijke of volledige loopbaanonderbreking in het kader van ouderschapsverlof, palliatief verlof, medische bijstand van een zwaar ziek gezins- of familielid, mantelzorg (hierna kortweg thematisch verlof), genieten van een ontslagbescherming.
Concreet betekent dit dat de werkgever deze werknemers niet mag ontslaan, tenzij om dringende redenen of redenen die niet samenhangen met het thematisch verlof.
 
De werknemer geniet van deze ontslagbescherming vanaf de datum waarop hij een geldige aanvraag tot thematisch verlof indient en loopt tot drie maanden na het einde van het thematisch verlof.
 
Bij schending van deze ontslagbescherming zal de werkgever een forfaitaire schadevergoeding moeten betalen die gelijk is aan zes maanden loon.
Bovenstaande principes blijven ongewijzigd van toepassing. Maar de nieuwe wetgeving voorziet in een aantal nieuwigheden of verduidelijkingen die de wetgeving in het verleden niet expliciet vermeldde.
 
We kennen een identieke ontslagbescherming voor de werknemers in tijdskrediet of landingsbaan. Deze ontslagbescherming wordt geregeld in cao nr. 103. Deze bepalingen blijven ongewijzigd van toepassing.
Het kan voorkomen dat de werknemer een geldige aanvraag tot thematisch verlof indient, maar de periode van schorsing of vermindering toch geen aanvang kent.
Denk bijvoorbeeld aan situaties waarbij een werkgever gebruik maakt de mogelijkheid tot weigering van de aanvraag of wanneer de werknemer zijn aanvraag alsnog intrekt.
 
De wetgeving voorziet nu ook voor deze situatie in een periode van ontslagbescherming. Hierbij vangt de ontslagbescherming aan de dag waarop de werknemer een geldige aanvraag indient en loopt tot een maand na de aangevraagde begindatum.
 
Ook tijdens deze periode kan de werkgever niet overgaan tot ontslag, tenzij om dringende redenen of redenen die niet samenhangen met de aanvraag tot thematisch verlof.
In principe loopt de beschermingsperiode tot drie maanden na het einde van het thematisch verlof. Of tot een maand na de aangevraagde datum, wanneer de aanvraag geen aanvang kent.
 
De wetgever breidt deze beschermingsperiode verder uit.
Het ontslag door de werkgever buiten de beschermingsperiode, maar wel door hem voorbereid tijdens deze periode, wordt gelijkgesteld met een ontslag tijdens de beschermingsperiode.
Het voorbereiden van een ontslag blijkt bijvoorbeeld uit het zoeken van een definitieve vervanging door het publiceren van een vacature voor de betrekking van onbepaalde duur.
 
Gaat de werkgever over tot ontslag na afloop van de beschermingsperiode, maar heeft hij het ontslag voorbereid tijdens deze periode dan zal ook hier de werkgever moeten kunnen aantonen dat het ontslag gegeven werd om andere redenen dan het thematisch verlof. Wanneer de werknemer er om verzoekt, zal de werkgever hem schriftelijke de redenen van ontslag moeten meedelen.
Kan de werkgever deze redenen niet aantonen of reageert hij niet op het verzoek van de werknemer, dan is hij een beschermingsvergoeding verschuldigd van zes maanden loon.
De wetgeving voorziet nu ook uitdrukkelijk in een omkering van de bewijslast bij ontslag door de werkgever.
 
Omkering van de bewijslast bij ontslag betekent dat het aan de werkgever is om te bewijzen dat er geldige ontslagredenen voorhanden zijn. De bewijslast lag vroeger ook al bij de werkgever, maar dat was niet uitdrukkelijk in de wetgeving voorzien. Dat voorziet de wetgeving nu wel.
 
Sterker zelfs, op vraag van de werknemer is de werkgever verplicht om hem schriftelijk in kennis te stellen van de ontslagredenen.
Hoe de werknemer zijn verzoek aan de werkgever moet richten en binnen welke termijn de werkgever schriftelijk moet reageren, verduidelijkt de wetgeving niet. De wetgeving verduidelijkt evenmin of de werkgever via aangetekend schrijven moet reageren of dit ook kan via eenvoudig schrijven, e-mail, …
 
Wanneer de werkgever echter niet ingaat op het verzoek van de werknemer, is hij een beschermingsvergoeding van zes maanden loon verschuldigd.
Om bewijsproblematiek te vermijden raden we aan om de redenen van ontslag via aangetekend schrijven aan de werknemer ter kennis te brengen.
De werkgever die geen geldige ontslagreden kan aantonen of die niet reageert op het verzoek van de werknemer om de redenen van ontslag mee te delen, is een schadevergoeding van zes maanden loon verschuldigd.
De beschermingsvergoeding, is net zoals voorheen, niet onderworpen aan socialezekerheidsbijdragen.
 
Voor de berekening van de beschermingsvergoeding wordt er bovendien rekening gehouden met het loon dat de werknemer zou ontvangen hebben mocht hij zijn arbeidsprestaties niet geschorst of verminderd hebben in het kader van het thematisch verlof.
Dus ook bij deeltijds thematisch verlof wordt de beschermingsvergoeding berekend op basis van het loon dat de werknemer ontvangen zou hebben mocht hij zijn arbeidsprestaties niet verminderd hebben.
 
De beschermingsvergoeding kan gecumuleerd worden met een eventuele opzeggingsvergoeding.
 
De bestaande wetgeving voorzag uitdrukkelijk in een verbod op cumul van de beschermingsvergoeding met een vergoeding wegens willekeurig ontslag, of met een beschermingsvergoeding in het kader van zwangerschap.
 
Dit cumulverbod wordt verder uitgebreid en veralgemeend. De forfaitaire schadevergoeding van zes maanden loon kan niet gecumuleerd worden met een andere beschermingsvergoeding.
Verbreekt de werkgever de arbeidsovereenkomst tijdens een lopend tijdskrediet of thematisch verlof dan is hij een opzeggingsvergoeding verschuldigd, berekend in functie van de opzegtermijn. 
Deze bepaling is niet nieuw, maar er wordt wel gesleuteld aan het loon dat aan de basis ligt voor de berekening van de opzeggingsvergoeding.
Verbreekt de werkgever tijdens een volledige schorsing van de arbeidsovereenkomst, dan wordt de opzeggingsvergoeding berekend op basis van het loon dat van toepassing zou zijn mocht de arbeidsovereenkomst niet geschorst zijn.
 
Bij een vermindering van de arbeidsprestaties omwille van tijdskrediet of thematisch verlof, is dit in de bestaande reglementering afhankelijk van de reden die aan de basis ligt van de loopbaanvermindering.
 
Reden van vermindering
Loonbasis verbrekingsvergoeding
Deeltijds ouderschapsverlof
Fictief verhoogd loon – zonder rekening te houden met loopbaanvermindering
Deeltijds palliatief verlof
Fictief verhoogd loon – zonder rekening te houden met loopbaanvermindering
Deeltijds medische bijstand
Deeltijds loon op ogenblik van verbreking
Deeltijdse mantelzorg
Deeltijds loon op ogenblik van verbreking
Deeltijds tijdskrediet/ landingsbaan
Deeltijds loon op ogenblik van verbreking
Deeltijds tijdskrediet – motief zorg voor een kind
Verdeelde rechtspraak:
  • Grondwettelijk Hof nr. 172/2019: deeltijds loon
  • Hof van Cassatie 22 juni 2020 S.19.0031.F/24: fictief verhoogd loon
Deze ongelijke behandeling werkt de wetgever nu weg en hanteert eenzelfde regel ongeacht de reden die aan de basis ligt van het deeltijds tijdskrediet of thematisch verlof.
 
Verbreekt de werkgever tijdens een lopend tijdskrediet of thematisch verlof de arbeidsovereenkomst, dan is hij een opzeggingsvergoeding verschuldigd die berekend wordt in functie van het loon dat de werknemer zou ontvangen hebben indien hij niet in tijdskrediet of thematisch verlof zou zijn.
Dit principe geldt voor iedere vorm van tijdskrediet en thematisch verlof.
 
De wetgeving voorziet nog één uitzondering: heeft de werknemer zijn arbeidsprestaties voor onbepaalde tijd verminderd, dan wordt de opzeggingsvergoeding nog steeds berekend op basis van het deeltijds loon.
 
Dit zal het geval zijn wanneer de werknemer een 1/5de of 1/2de landingsbaan voor onbepaalde duur heeft aangevraagd. Dan wordt er tussen de werkgever en de werknemer een deeltijdse arbeidsovereenkomst gesloten voor onbepaalde duur. Bijgevolg zal in deze situatie, net als voor gewone deeltijdse werknemers, de opzeggingsvergoeding berekend worden in functie van het deeltijds loon van toepassing op het ogenblik van ontslag.
 
Bij een vermindering van de arbeidsprestaties omwille van tijdskrediet of thematisch verlof, wordt de opzeggingsvergoeding berekend op basis van:
 
Reden van vermindering
Loonbasis verbrekingsvergoeding
Deeltijds ouderschapsverlof
Fictief loon – loon dat de werknemer zou ontvangen hebben, mocht hij zijn arbeidsprestaties niet verminderd hebben.
Deeltijds palliatief verlof
Deeltijds medische bijstand
Deeltijdse mantelzorg
Deeltijds tijdskrediet
Deeltijdse landingsbaan voor bepaalde duur
Deeltijdse landingsbaan voor onbepaalde duur
Deeltijds loon van toepassing op het ogenblik van ontslag
 
Deze bepalingen worden opgenomen in artikel 39 van de Arbeidsovereenkomstenwet in een nieuwe paragraaf 2/1. De wettelijke bepalingen met betrekking tot de berekening van de opzeggingsvergoeding bij deeltijds ouderschapsverlof, zoals opgenomen in de herstelwet van 1985, worden opgeheven.
De nieuwe bepalingen zullen in werking treden op 10 november 2022.

Oeps,

Onze excuses, er is iets fout gelopen.

Probeert u het later eens opnieuw.

Was deze informatie nuttig voor u?

Ja Nee

Welke van de volgende beschrijft jouw feedback het best?






Jouw feedback

De versie van de browser die U gebruikt is niet optimaal voor deze website. De meeste functies zullen niet goed werken. De versie die u gebruikt wordt ook niet meer ondersteund door Microsoft en hierdoor loopt u security risico’s. Om de veiligheid en privacy van uw data te kunnen blijven garanderen, raden wij aan om zo snel mogelijk naar Internet Explorer 11 te upgraden of de laatste versie van een andere browser te gebruiken.