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L’Union européenne a adopté la directive (UE) 2019/1158 en 2019. Cette directive comporte des mesures visant à permettre aux travailleurs qui prodiguent des soins de mieux concilier vie professionnelle et vie privée. Et ce, en vue de l’égalité entre hommes et femmes en ce qui concerne leurs chances sur le marché du travail et le traitement au travail.
Cette nouvelle réglementation a entre autre un impact pour les travailleurs qui suspendent ou réduisent leur carrière dans le cadre d’un crédit-temps ou d’un congé thématique.
Il s'agit notamment de modifier la protection contre le licenciement des travailleurs demandant un congé thématique et le calcul de l'indemnité de préavis en cas de licenciement par l'employeur pendant un crédit-temps ou un congé thématique en cours.
Nous vous présentons les règles existantes et les nouvelles règles dans ce bulletin d'information.
Les travailleurs qui suspendent ou réduisent leur contrat de travail dans le cadre d'un congé thématique bénéficient d'une protection contre le licenciement à partir de la date à laquelle le travailleur dépose une demande valide jusqu'à trois mois après la fin de la période de congé thématique.
L’employeur ne peut pas licencier le travailleur, sauf pour motif grave ou pour des raisons qui ne sont pas liées au congé thématique. Si l’employeur ne respecte pas ce principe, il est redevable d’une indemnité égale à six mois de salaire.
Nous connaissions déjà ces règles, mais le législateur introduit à présent quelques nouveautés et éclaircissements :
- les travailleurs qui introduisent une demande valable de congé thématique, mais dont la période de suspension ou de réduction ne débute pas malgré tout bénéficient d’une protection contre le licenciement jusqu’à un mois après la date de prise d’effet demandée ;
- lelicenciement par l’employeur en dehors de la période de protection, mais dans le cadre duquel l’employeur a posé des actes pour préparer ce licenciement pendant cette période est assimilé à un licenciement survenu pendant la période de protection. Si l’employeur ne peut pas démontrer que le motif de licenciement est étranger au congé thématique, il doit payer une indemnité de protection ;
- la législation stipule expressément que la charge de la preuve incombe à l’employeur. L'employeur doit communiquer le motif du par écrit le motif du licenciementsi le travailleur en fait la demande ;
- l’indemnité de protection ne peut pas être cumulée avec une autre indemnité de protection.
Enfin, lorsque l’employeur rompt le contrat de travail pendant un crédit-temps ou un congé thématique à temps partiel, il doit payer une indemnité de préavis.
Cette indemnité de préavis est calculée sur la base du salaire que le travailleur recevrait sans tenir compte de la réduction de carrière.
Cette disposition est également nouvelle. Auparavant, elle dépendait de la raison qui était à l’origine de la réduction de carrière.
Qu'est-ce que cela signifie pour l'employeur?
Bientôt, les travailleurs en congé thématique bénéficieront d’une meilleure protection contre le licenciement.
Si, en tant qu’employeur, vous rompez le contrat de travail pendant un crédit-temps ou un congé thématique à temps partiel, l’indemnité de rupture est calculée sur la base du salaire que le travailleur recevrait sans tenir compte de la réduction de carrière.
Sommaire
1. Protection contre le licenciement
1.1. Principe
Les travailleurs qui bénéficient d’une interruption de carrière partielle ou complète dans le cadre d’un congé parental, d’un congé pour soins palliatifs, d’une assistance médicale d’un membre du ménage ou de la famille gravement malade ou d'une aide de proximité (ci-après abrégé en congé thématique) bénéficient d'une protection contre le licenciement.
Concrètement, cela signifie que l’employeur ne peut pas licencier ces travailleurs, sauf pour des motifs graves ou non liés au congé thématique.
Le travailleur bénéficie de cette protection contre le licenciement à partir de la date à laquelle il introduit une demande valable de congé thématique et court jusqu’à trois mois après la fin du congé thématique.
En cas de violation de cette protection contre le licenciement, l’employeur devra payer une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.
1.2. Quelles sont les nouveautés ?
Les principes susmentionnés restent d’application sans modification. Mais la nouvelle législation prévoit un certain nombre de nouveautés ou de précisions que la législation ne mentionnait pas explicitement par le passé.
Nous connaissons une protection contre le licenciement identique pour les travailleurs en crédit-temps ou en emploi de fin de carrière. Cette protection contre le licenciement est régie par la CCT n° 103. Ces dispositions restent applicables sans modification.
1.2.1. Protection contre le licenciement lorsque le congé thématique ne débute pas
Il peut arriver que le travailleur introduise une demande valable de congé thématique, mais ne connaisse pas le début de la période de suspension ou de réduction.
Pensez par exemple aux situations dans lesquelles un employeur a recours à la possibilité de refus de la demande ou lorsque le travailleur retire encore sa demande.
La législation prévoit à présent aussi une période de protection contre le licenciement pour cette situation. Dans ce cadre, la protection contre le licenciement débute le jour où le travailleur introduit une demande valable et court jusqu’à un mois après la date de début demandée.
Pendant cette période, l’employeur ne peut pas non plus procéder au licenciement, sauf pour des motifs graves ou non liés à la demande de congé thématique.
1.2.2. Protection contre le licenciement en dehors de la période de protection
En principe, la période de protection court jusqu’à trois mois après la fin du congé thématique. Ou jusqu’à un mois après la date demandée, lorsque la demande ne prend pas cours.
Le législateur étend encore cette période de protection.
Le licenciement par l’employeur en dehors de la période de protection, mais qu’il a préparé pendant cette période, est assimilé à un licenciement pendant la période de protection.
La préparation d’un licenciement ressort par exemple de la recherche d’un remplacement définitif par la publication d’une offre d'emploi pour un poste à durée indéterminée.
Si l’employeur procède au licenciement après la fin de la période de protection, mais s’il a préparé le licenciement pendant cette période, il devra également pouvoir démontrer que le licenciement a été donné pour d’autres motifs que le congé thématique. L’employeur devra communiquer par écrit les motifs du licenciement si le travailleur en fait la demande.
Si l’employeur ne peut démontrer ces raisons ou ne réagit pas à la demande du travailleur, il est redevable d’une indemnité de protection égale à six mois de salaire.
1.2.3. Charge de la preuve chez l’employeur
La législation prévoit désormais aussi expressément un renversement de la charge de la preuve en cas de licenciement par l’employeur.
L’inversion de la charge de la preuve en cas de licenciement signifie qu’il incombe à l’employeur de prouver qu’il existe des motifs de licenciement valables. La charge de la preuve incombait déjà à l’employeur auparavant, mais la législation ne le prévoyait pas expressément. Elle le fait désormais.
Mieux encore, à la demande du travailleur, l’employeur est tenu de l’informer par écrit des motifs de licenciement.
La législation ne précise pas comment le travailleur doit adresser sa demande à l’employeur et dans quel délai l’employeur doit réagir par écrit. Elle ne clarifie pas non plus si l’employeur doit réagir par courrier recommandé ou si c’est également possible par simple courrier, courriel...
Toutefois, si l’employeur ne donne pas suite à la demande du travailleur, il est redevable d’une indemnité de protection égale à six mois de salaire.
Afin d’éviter toute problématique de preuve, nous conseillons de notifier les motifs de licenciement au travailleur par courrier recommandé.
1.2.4. Indemnité de protection : cumul et base de calcul
L’employeur qui ne peut démontrer un motif de licenciement valable ou qui ne réagit pas à la demande du travailleur de communiquer les motifs du licenciement, est redevable d’une indemnité égale à six mois de salaire.
Comme auparavant, l’indemnité de protection n’est pas soumise aux cotisations de sécurité sociale.
Pour le calcul de l’indemnité de protection, il est en outre tenu compte du salaire que le travailleur aurait perçu s’il n’avait pas suspendu ou réduitses prestations de travail dans le cadre du congé thématique.
En cas de congé thématique à temps partiel, l’indemnité de protection est donc également calculée sur la base du salaire que le travailleur aurait reçu s’il n’avait pas réduit ses prestations de travail.
L’indemnité de protection peut être cumulée avec une éventuelle indemnité de préavis.
La législation existante prévoyait expressément une interdiction de cumul de l’indemnité de protection avec une indemnité pour licenciement abusif, ou avec une indemnité de protection dans le cadre de la grossesse.
Cette interdiction de cumul est étendue et généralisée. L’indemnité forfaitaire de six mois de salaire ne peut pas être cumulée avec une autre indemnité de protection.
2. Rupture du contrat de travail
Si l’employeur rompt le contrat de travail pendant un crédit-temps ou un congé thématique en cours, il est redevable d’une indemnité de préavis calculée en fonction du délai de préavis.
Cette disposition n’a rien de neuf, mais le salaire à la base du calcul de l’indemnité de préavis est modifié.
2.1. Réglementation existante
Si l’employeur rompt le contrat de travail pendant une suspension complète, l’indemnité de préavis est calculée sur la base du salaire qui serait d’application si le contrat de travail n’était pas suspendu.
En cas de réduction des prestations de travail en raison d’un crédit-temps ou d’un congé thématique, cela dépend dans la réglementation existante du motif à la base de la réduction de carrière.
| Motif de réduction | Base salariale de l'indemnité de rupture |
| Congé parental à temps partiel | Salaire majoré fictif – sans tenir compte de la réduction de carrière |
| Congé pour soins palliatifs à temps partiel | Salaire majoré fictif – sans tenir compte de la réduction de carrière |
| Assistance médicale à temps partiel | Salaire à temps partiel au moment de la rupture |
| Soins de proximité à temps partiel | Salaire à temps partiel au moment de la rupture |
| Crédit-temps/emploi de fin de carrière à temps partiel | Salaire à temps partiel au moment de la rupture |
| Crédit-temps à temps partiel – motif soins pour un enfant | Jurisprudence partagée :
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2.2. Nouvelle réglementation
Le législateur supprime à présent cette inégalité de traitement et applique une même règle, quel que soit le motif qui est à la base du crédit-temps ou du congé thématique à temps partiel.
Si l'employeur rompt le contrat de travail pendant un crédit-temps ou un congé thématique en cours, il devra payerune indemnité de préavis calculée en fonction du salaire que le travailleur aurait perçu s'il n'était pas en crédit-temps ou en congé thématique.
Ce principe vaut pour toute forme de crédit-temps et de congé thématique.
La législation prévoit encore une exception : si le travailleur a réduit ses prestations de travail pour une durée indéterminée, l’indemnité de préavis est toujours calculée sur la base du salaire à temps partiel.
Ce sera le cas lorsque le travailleur a demandé un emploi de fin de carrière 1/5 ou 1/2 pour une durée indéterminée. Un contrat de travail à temps partiel est alors conclu entre l’employeur et le travailleur pour une durée indéterminée. Par conséquent, dans cette situation, comme pour les travailleurs à temps partiel ordinaires, l’indemnité de préavis sera calculée en fonction du salaire à temps partiel en vigueur au moment du licenciement.
En cas de réduction des prestations de travail en raison d’un crédit-temps ou d’un congé thématique, l’indemnité de préavis est calculée sur la base de ce qui suit :
| Motif de réduction | Base salariale de l'indemnité de rupture |
| Congé parental à temps partiel | Salaire fictif – salaire que le travailleur aurait reçu s’il n’avait pas réduit ses prestations de travail. |
| Congé pour soins palliatifs à temps partiel | |
| Assistance médicale à temps partiel | |
| Soins de proximité à temps partiel | |
| Crédit-temps à temps partiel | |
| Emploi de fin de carrière à temps partiel pour une durée déterminée | |
| Emploi de fin de carrière à temps partiel pour une durée indéterminée | Salaire à temps partiel en vigueur au moment du licenciement |
Ces dispositions sont reprises à l’article 39 de la loi sur les contrats de travail dans un nouveau paragraphe 2/1. Les dispositions légales relatives au calcul de l’indemnité de préavis en cas de congé parental à temps partiel, telles que reprises dans la loi de redressement de 1985, sont abrogées.
