ella
1. Verschillen naargelang duurtijd van detachering in België
Buitenlandse werkgevers die hun werknemers voor meer dan 12 maanden naar België uitsturen, moeten binnenkort een uitgebreider pakket aan arbeidsvoorwaarden toepassen.
Ze zullen bijvoorbeeld ook het gewaarborgd loon moeten betalen wanneer het personeel ziek valt. De nieuwe verplichtingen gelden (voorlopig) niet voor de transportsector.
Voor kortere detacheringen verandert er niets. Vanaf de eerste dag van detachering in België moeten de buitenlandse werkgevers nu al een groot deel van onze Belgische arbeidswetgeving naleven die strafrechtelijk gesanctioneerd is. Denk bijvoorbeeld aan:
- de loonbeschermingswet,
- de welzijnswet,
- de vakantiewetgeving of
- de sectorale CAO's die algemeen verbindend verklaard zijn.
2. Nieuwe verplichtingen voor gebruikers
Belgische gebruikers kunnen beroep doen op buitenlandse werknemers via uitzendarbeid. Zij hebben dan een nieuwe informatieverplichting naar de werkgever (het uitzendkantoor) van deze werknemers toe.
Ze zullen het buitenlands uitzendkantoor moeten informeren over de arbeidsvoorwaarden die van toepassing zijn op hun onderneming, onder meer op het vlak van arbeidsduur, loon of vakantieregels.
Daarnaast moet de Belgische gebruiker het (Belgisch of buitenlands) uitzendkantoor eveneens voorafgaand schriftelijk informeren wanneer de uitzendkracht in een andere EER-lidstaat of Zwitserland zal werken.
Deze tweede verplichting geldt ook in het kader van andere vormen van toegelaten terbeschikkingstelling van personeel. Denk bijvoorbeeld aan een intra-groep terbeschikkingstelling en werkgeversgroeperingen.
Wanneer de gebruikers deze informatieverplichtingen niet naleven, kunnen zij strafsancties oplopen.
3. Inwerkingtreding
De nieuwe verplichtingen treden in werking op 30 juli 2020.
4. Ook nieuwe verplichtingen voor de overheid
De overheid kondigde aan dat ze de informatie op de website van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg zal aanpassen en aanvullen.
Op deze manier zullen de buitenlandse werkgevers goed geïnformeerd zijn over de formaliteiten en de loon- en arbeidsvoorwaarden die in geval van detachering op hen van toepassing zijn.
De informatie zal ook in het Engels beschikbaar zijn.
5. Niet de sociale zekerheid
De nieuwe wetgeving heeft alleen betrekking op de loon- en arbeidsvoorwaarden in België, het arbeidsrechtelijke luik dus.
Het gaat hier niet om detacheringen voor de toepassing van de sociale zekerheid. Een buitenlandse werkgever kan nu nog perfect zijn personeel voor 24 maanden naar België uitsturen en de sociale bijdragen in zijn thuisland blijven betalen. Hij moet wel over een A1-document beschikken dat aantoont dat de sociale bijdragen effectief daar betaald zijn.
Wat betekent dit voor de werkgever?
Vanaf 30 juli 2020 moeten buitenlandse werkgevers bijkomende regels van onze arbeidswetgeving toepassen, wanneer ze voor meer dan 12 maanden werknemers naar België uitsturen.
In geval van uitzendarbeid of een andere vorm van toegelaten terbeschikkingstelling van personeel rust een nieuwe informatieplicht op de Belgische gebruiker.
Indien hij zich daar niet aan houdt, kan hij strafsancties oplopen.
Context
Via de detacheringsregels wil men sociale dumping tegengaan en oneerlijke concurrentie tussen Belgische en buitenlandse werknemers vermijden.
België past het principe van gelijk loon voor gelijk werk op dezelfde plaats verder toe, zoals het is voorgeschreven door een Europese richtlijn.
Juridische inhoud
1. Ruime toepassing Belgische loon- en arbeidsvoorwaarden
Ingevolge de Detacheringsrichtlijn bepaalt onze detacheringswet van 5 maart 2002 dat een buitenlandse werkgever die werknemers naar België detacheert alle Belgische strafrechtelijke gesanctioneerde loon- en arbeidsvoorwaarden moet naleven.
De nieuwe wet legt nu bijkomende verplichtingen op voor detacheringen langer dan 12 maanden.
Gedetacheerde werknemers zullen ook recht hebben op alle wettelijke loon- en arbeidsvoorwaarden die niet strafrechtelijk gesanctioneerd zijn. Dit betekent dat de meeste bepalingen van onze arbeidsovereenkomstenwet van toepassing worden, zoals bijvoorbeeld het gewaarborgd loon bij ziekte of ongeval en de regels over het klein verlet.
De buitenlandse werkgever is niet verplicht om:
- onze Belgische regels voor het sluiten en beëindigen van de arbeidsovereenkomst en voor het concurrentiebeding na te leven;
- onze bepalingen over de aanvullende pensioenregelingen toe te passen.
2. Verlenging mogelijk met 6 maanden
De buitenlandse werkgever kan vragen om de periode van 12 maanden met maximum 6 maanden te verlengen. Hij moet natuurlijk de verlenging kunnen verantwoorden.
De modaliteiten en de voorwaarden daarrond zijn nog niet bekend.
De werkgever kan de verlenging ook vragen voor een lopende detachering indien de detacheringsperiode op 30 juli 2020 al langer is dan 12 maanden, maar nog geen 18 maanden.
3. Antimisbruikbepaling
Indien een gedetacheerde werknemer in België zijn collega op dezelfde plaats komt vervangen voor dezelfde taak, moet de werkgever de periodes van beide werknemers optellen om na te gaan of hij onder of boven de grens van 12 maanden zit.
4. Nieuwe informatieplicht voor de Belgische gebruiker
Indien een uitzendkracht vanuit een ander land naar België wordt gedetacheerd, moet de Belgische gebruiker het buitenlands uitzendkantoor schriftelijk (op papier of elektronisch) informeren over volgende essentiële arbeidsvoorwaarden:
- arbeidstijd;
- overwerk;
- pauze;
- rusttijden;
- nachtarbeid;
- vakantie;
- feestdagen;
- loon;
- bescherming van zwangere vrouwen en moeders tijdens de lactatie;
- bescherming van kinderen en jongeren;
- gelijke behandeling van mannen en vrouwen;
- alle maatregelen ter bestrijding van discriminatie.
Daarnaast moet de Belgische gebruiker het (Belgisch of buitenlands) uitzendkantoor eveneens voorafgaand schriftelijk informeren, wanneer de uitzendkracht in een andere EER-lidstaat of Zwitserland zal werken.
Deze tweede verplichting geldt ook in het kader van andere vormen van toegelaten terbeschikkingstelling van personeel. Denk bijvoorbeeld aan een intra-groep terbeschikkingstelling en werkgeversgroeperingen.
Indien de Belgische gebruiker de verplichtingen niet naleeft, kan hij strafsancties oplopen (zie verder onder punt 6).
5. Verduidelijking begrip toeslagen en vergoedingen
Welke verplaatsing?
Toeslagen of vergoedingen voor reis-, maaltijd- en verblijfskosten die in algemeen verbindend verklaarde CAO's zijn voorzien, moet men enkel toekennen aan gedetacheerde werknemers die van en naar hun gewone werkplaats in België reizen. De nieuwe wet verduidelijkt dit principe.
Gedetacheerde werknemers krijgen deze vergoedingen ook wanneer ze van hun gewone werkplaats in België tijdelijk naar het buitenland moeten.
Vermoeden van kostenvergoeding
De toeslagen die rechtstreeks verbonden zijn aan de detachering worden, net als voordien, beschouwd als deel uitmakend van het loon voor zover zij niet worden betaald ter vergoeding van werkelijke kosten.
De wet voert nu een vermoeden van kostenvergoeding in.
Als men niet kan vaststellen welke elementen werkelijke kosten dekken en welke elementen loon uitmaken, wordt het volledige bedrag beschouwd als een kostenvergoeding.
6. Aanpassing sociaal strafwetboek
Tot slot past de nieuwe wet het Sociaal Strafwetboek op twee punten aan:
- indien de Belgische gebruiker de bovenvermelde informatieverplichtingen niet naleeft, riskeert hij een sanctie van niveau 2.
Dit wil zeggen: een strafrechtelijke geldboete van 400 tot 4.000 EUR of een administratieve geldboete van 200 tot 2.000 EUR; - bij de vaststelling van een inbreuk op de detacheringsregels kan een buitenlandse werkgever verzachtende omstandigheden inroepen en hopen op een lichtere sanctie, wanneer hij aantoont dat de website van de FOD WASO de niet-nageleefde loon- en arbeidsvoorwaarden niet vermeldt.
