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1. Différences selon la durée du détachement en Belgique
Les employeurs étrangers qui envoient leurs travailleurs en Belgique pendant plus de 12 mois devront bientôt appliquer un ensemble de conditions de travail plus étendu.
Ils devront par exemple aussi payer le salaire garanti lorsque le personnel tombe malade. Les nouvelles obligations ne valent pas pour le secteur du transport (pour l'instant).
Rien ne change pour les détachements plus courts. À partir du premier jour de détachement en Belgique, les employeurs étrangers doivent d'ores et déjà respecter une grande partie du droit du travail belge, sous peine de sanction pénale. Pensez notamment à ce qui suit :
- la loi relative à la protection de la rémunération,
- la loi relative au bien-être,
- la législation en matière de vacances, ou
- les CCT sectorielles rendues obligatoires.
2. Nouvelles obligations pour les utilisateurs
Les utilisateurs belges peuvent faire appel à des travailleurs étrangers au moyen du travail intérimaire. Dans ce cas, ils ont une nouvelle obligation d'information envers l'employeur (l'agence d'intérim) de ces travailleurs.
Ils devront informer l'agence d'intérim étrangère des conditions de travail en vigueur pour leur entreprise, notamment en matière de durée du travail, de salaire ou de vacances.
En outre, l'utilisateur belge doit informer au préalable l'agence d'intérim (belge ou étrangère) par écrit lorsque l'intérimaire travaillera dans un autre État membre de l'EEE ou en Suisse.
Cette deuxième obligation vaut aussi dans le cadre d'autres formes de mise à disposition autorisée de personnel. Pensez notamment à une mise à disposition intragroupe et aux groupements d'employeurs.
Si les utilisateurs ne respectent pas ces obligations d'information, ils peuvent encourir des sanctions pénales.
3. Entrée en vigueur
Les nouvelles obligations entrent en vigueur le 30 juillet 2020.
4. Nouvelles obligations pour les pouvoirs publics également
Les pouvoirs publics ont annoncé qu'ils modifieraient et compléteraient les informations disponibles sur le site web du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.
De cette manière, les employeurs étrangers seront bien informés des formalités et des conditions salariales et de travail en vigueur en cas de détachement.
Les informations seront également disponibles en anglais.
5. Pas la sécurité sociale
La nouvelle législation porte seulement sur les conditions salariales et de travail en Belgique, soit le volet droit du travail.
Ici, il ne s'agit pas de détachements pour l'application de la sécurité sociale. Un employeur étranger peut encore parfaitement envoyer son personnel en Belgique pendant 24 mois et continuer à payer les cotisations sociales dans son pays d'origine. Cependant, il doit disposer d'un document A1 démontrant que les cotisations sociales y ont effectivement été payées.
Qu'est-ce que cela signifie pour l'employeur?
À partir du 30 juillet 2020, les employeurs étrangers doivent appliquer des règles supplémentaires de notre droit du travail lorsqu'ils envoient des travailleurs en Belgique pendant plus de 12 mois.
En cas de travail intérimaire ou d'autre forme de mise à disposition autorisée de personnel, une nouvelle obligation d’information incombe à l'utilisateur belge.
S'il ne s'y conforme pas, il peut encourir des sanctions pénales.
Contexte
Les règles de détachement visent à lutter contre le dumping social et la concurrence déloyale entre les travailleurs étrangers et les travailleurs belges.
La Belgique continue à appliquer le principe du salaire égal pour un travail égal, comme le prescrit une directive européenne.
Sommaire
1. Large application des conditions salariales et de travail belges
Conformément à la directive en matière de détachement, notre loi relative au détachement du 5 mars 2002 stipule qu'un employeur étranger qui détache des travailleurs en Belgique doit respecter toutes les conditions salariales et de travail belges sanctionnées sur le plan pénal.
La nouvelle loi impose à présent des obligations supplémentaires pour les détachements de plus de 12 mois.
Les travailleurs détachés auront également droit aux conditions salariales et de travail qui ne sont pas sanctionnées au niveau pénal. Cela signifie que la plupart des dispositions de notre loi sur les contrats de travail s'appliquent, comme le salaire garanti en cas de maladie ou d'accident et les règles en matière de petit chômage.
L'employeur étranger n'est pas tenu :
- de respecter nos règles belges pour la conclusion et la résiliation du contrat de travail et pour la clause de non-concurrence ;
- d'appliquer nos dispositions concernant les régimes de pension complémentaire.
2. Possibilité de prolongation de 6 mois
L'employeur étranger peut demander de prolonger la période de 12 mois d'un maximum de 6 mois. Bien entendu, il doit pouvoir justifier la prolongation.
Les modalités et conditions à ce sujet ne sont pas encore connues.
L'employeur peut aussi demander la prolongation pour un détachement en cours si la période de détachement au 30 juillet 2020 est déjà supérieure à 12 mois, mais pas encore à 18 mois.
3. Disposition anti-abus
Si un travailleur détaché en Belgique vient remplacer son collègue au même endroit pour la même tâche, l'employeur doit additionner les périodes des deux travailleurs pour vérifier s'il se trouve en dessous ou au-dessus de la limite des 12 mois.
4. Nouvelle obligation d’information pour l'utilisateur belge
Si un intérimaire est détaché d'un autre pays vers la Belgique, l'utilisateur belge doit informer l'agence d'intérim étrangère par écrit (sur papier ou par voie électronique) des conditions de travail essentielles suivantes :
- temps de travail ;
- heures supplémentaires ;
- pause ;
- temps de repos ;
- travail de nuit ;
- vacances ;
- jours fériés ;
- salaire ;
- protection des femmes enceintes et des mères pendant l'allaitement ;
- protection des enfants et des jeunes ;
- traitement équitable des hommes et des femmes ;
- toutes les mesures de lutte contre la discrimination.
En outre, l'utilisateur belge doit informer au préalable l'agence d'intérim (belge ou étrangère) par écrit lorsque l'intérimaire travaillera dans un autre État membre de l'EEE ou en Suisse.
Cette deuxième obligation vaut aussi dans le cadre d'autres formes de mise à disposition autorisée de personnel. Pensez notamment à une mise à disposition intragroupe et aux groupements d'employeurs.
Si l'utilisateur belge ne respecte pas les obligations, il peut encourir des sanctions pénales (voir point 6 ci-après).
5. Clarification de la notion de suppléments et indemnités
Quel déplacement ?
Les suppléments ou indemnités pour les frais de déplacement, de repas et de séjour prévus dans les CCT rendues obligatoires ne doivent être octroyés qu'aux travailleurs détachés qui se rendent de et vers leur lieu de travail habituel en Belgique. La nouvelle loi précise ce principe.
Les travailleurs détachés reçoivent également ces indemnités lorsqu'ils doivent temporairement se rendre de leur lieu de travail habituel en Belgique à l'étranger.
Présomption de remboursement des frais
Les suppléments directement liés au détachement sont considérés, comme auparavant, comme faisant partie du salaire pour autant qu'ils ne soient pas payés à titre d'indemnisation de frais réels.
La loi introduit désormais une présomption de remboursement des frais.
Si l'on ne peut déterminer quels éléments couvrent les frais réels et quels éléments constituent un salaire, le montant total est considéré comme un remboursement des frais.
6. Modification du Code pénal social
Enfin, la nouvelle loi modifie deux points du Code pénal social :
- si l'utilisateur belge ne respecte pas les obligations d'information susmentionnées, il risque une sanction de niveau 2.
Cela signifie : une amende pénale de 400 à 4.000 EUR ou une amende administrative de 200 à 2.000 EUR ; - en cas de constat d'une infraction aux règles de détachement, un employeur étranger peut invoquer des circonstances atténuantes et espérer une sanction plus légère s'il démontre que le site web du SPF ETCS ne mentionne pas les conditions salariales et de travail non respectées.
