Juridische inhoud

1. Welke ondernemingen moeten een plan opstellen?

Sinds 2013 moeten alle ondernemingen uit de privésector met meer dan 20 werknemers een werkgelegenheidsplan voor 45-plussers opstellen. Dit plan moet de maatregelen bevatten die de onderneming neemt om de werkgelegenheid van de werknemers van 45 jaar en ouder te behouden of te verhogen.

Het aantal werknemers wordt berekend op basis van het aantal werknemers en het aantal uitzendkrachten in voltijdse equivalenten op de eerste werkdag van het kalenderjaar van de opstelling van het werkgelegenheidsplan. Het aantal werknemers wordt vastgelegd voor een periode van vier jaar. Werkgevers die op 2 januari 2013 meer dan 20 werknemers tewerkstelden, moesten een werkgelegenheidsplan voorzien voor de periode 2013-2016.

Op 2 januari 2017 of de eerstvolgende werkdag, moet de vaststelling van het aantal werknemers opnieuw gebeuren. Elke organisatie moet deze telling doen, ongeacht het resultaat dat de onderneming had bij de eerste telling in januari 2013.

Telt een onderneming op 2 januari 2017 (of de eerstvolgende werkdag) niet meer dan 20 voltijdse equivalenten, dan moet deze onderneming de komende vier jaren geen werkgelegenheidsplan opmaken.

Telt een onderneming op 2 januari 2017 (of de eerstvolgende werkdag) meer dan 20 voltijdse equivalenten, dan moet deze onderneming voor de komende vier jaren, voor de periode 2017-2020, een werkgelegenheidsplan opstellen. De onderneming kan kiezen om een jaarlijks werkgelegenheidsplan op te stellen of een plan voor meerdere jaren.

2. Jaarlijks plan

De onderneming kan ervoor kiezen om in de periode 2017-2020 elk jaar een werkgelegenheidsplan op te stellen.

Werkgevers moeten het ontwerp van het plan voor advies voorleggen aan de werknemersvertegenwoordiging. Wanneer er in de onderneming een ondernemingsraad is, gebeurt de voorlegging in het kader van de jaarlijkse inlichtingen met betrekking tot de werkgelegenheid.

Het plan moet aan de ondernemingsraad worden voorgelegd binnen de 3 maanden na afsluiting van het dienstjaar (boekjaar). Vaak loopt het boekhoudkundige jaar van een onderneming gelijk met het kalenderjaar. In dat geval zal de informatie dus uiterlijk eind maart aan de ondernemingsraad moeten worden gegeven.

Indien er geen ondernemingsraad is, moet het plan worden voorgelegd aan de vakbondsafvaardiging, of, indien er geen afvaardiging is, aan het comité voor preventie en bescherming op het werk of, indien er geen comité is, aan de werknemers.

De werkgever moet na afloop van elk werkgelegenheidsplan de ondernemingsraad informeren over de resultaten van de maatregelen die werden uitgevoerd. Is er geen ondernemingsraad, dan moet de werkgever de vakbondsafvaardiging inlichten en als er geen vakbondsafvaardiging is, moet hij de werknemers inlichten.

In 2017 moet de onderneming een plan opstellen voor dit kalenderjaar en een evaluatie opmaken van het plan dat ze hadden voor 2016. In 2018, 2019 en 2020 moet telkens een nieuw plan worden opgesteld voor dat kalenderjaar en een evaluatie van het plan van het voorgaande jaar.

3. Meerjarenplan

De onderneming kan er ook voor kiezen om voor de periode 2017-2020 één plan op te maken.

Werkgevers moeten het ontwerp van het plan voor advies voorleggen aan de werknemersvertegenwoordiging. Wanneer er in de onderneming een ondernemingsraad is, gebeurt de voorlegging in het kader van de jaarlijkse inlichtingen met betrekking tot de werkgelegenheid.

Het plan moet aan de ondernemingsraad worden voorgelegd binnen de 3 maanden na afsluiting van het dienstjaar (boekjaar). Vaak loopt het boekhoudkundige jaar van een onderneming gelijk met het kalenderjaar. In dat geval zal de informatie dus uiterlijk eind maart aan de ondernemingsraad moeten worden gegeven.

Deze ondernemingen hebben de verplichting om ieder jaar de ondernemingsraad over de voortgang van het werkgelegenheidsplan te informeren. Vanaf 2018 moeten zij jaarlijks verslag uitbrengen over de voortgang van het plan. Is er geen ondernemingsraad, dan bezorgt de werkgever de informatie aan de vakbondsafvaardiging, en bij ontstentenis aan het comité voor preventie en bescherming op het werk, en bij ontstentenis aan de werknemers.

De werkgever moet na afloop van het werkgelegenheidsplan de ondernemingsraad informeren over de resultaten van de maatregelen die werden uitgevoerd. Is er geen ondernemingsraad, dan moet de werkgever de vakbondsafvaardiging inlichten en als er geen vakbondsafvaardiging is, moet hij de werknemers inlichten.

4. Hulp nodig?

Voor veel werkgevers zal de opmaak van een werkgelegenheidsplan voor 45-plussers niet eenvoudig zijn. Ze worden verplicht na te denken over concrete maatregelen in wat soms als ‘leeftijdsbewust personeelsbeleid’ wordt omschreven.

SD Worx kan de klant hier in bijstaan via individuele adviesverlening door een gespecialiseerde HR of legal consultant (stuur een mail naar legalconsulting@sdworx.com of Kmoconsultancy-legal@sdworx.com).