ella
De ontwerpteksten van de wet betreffende werkbaar en wendbaar werk (de zogenaamde ‘wet Peeters’) circuleren al een hele tijd. Met een aantal maatregelen wil minister van Werk Kris Peeters het arbeidsrecht moderniseren en innoveren. Na advies van de Raad van State en de Nationale Arbeidsraad is de ontwerpwet stilaan in een eindfase gekomen. De tekst is begin januari ingediend in de Kamer. De parlementsleden buigen zich nu over de ontwerpteksten. Vanaf 1 februari 2017 wordt de wet grotendeels van kracht.
Eén van de maatregelen tot meer werkbaar werk is een wettelijk kader te creëren voor het occasioneel telewerk. Momenteel wordt enkel het structureel thuiswerken geregeld en bestaat er veel onduidelijkheid over de rechten en verplichtingen van zowel werkgever als werknemer bij sporadisch thuiswerk.
De nieuwe bepalingen voor occasioneel telewerk zullen slechts uitwerking hebben vanaf 1 februari 2017 indien de sociale partners in de Nationale Arbeidsraad er niet in slagen zelf een cao voor het occasioneel telewerk uit te werken voor die datum. Naar verluidt zijn de onderhandelingen binnen de NAR hierover stopgezet, waardoor het wettelijk kader zal gelden vanaf 1 februari 2017.
De huidige ontwerptekst bevat naast een aanpassing van de datum van inwerkingtreding, geen wijzigingen in vergelijking met de versie zoals ze eind oktober in de ministerraad was goedgekeurd.
Opgelet!
Wat betekent dit voor de publieke sector?
De maatregelen rond occasioneel telewerk zijn enkel mogelijk bij werkgevers die onder de cao-wet vallen. De meeste werkgevers uit de publieke sector zijn dus uitgesloten.
Sommige publiekrechtelijke werkgevers vallen wél onder het toepassingsgebied van de cao-wet. Het betreft onder meer de openbare vervoersmaatschappijen, de openbare kredietinstellingen, huisvestingsmaatschappijen, VITO,…
Context
Telewerk op regelmatige basis (het structurele telewerk) is al langer geregeld. In 2005 sloot de Nationale Arbeidsraad hiervoor cao nr. 85 af. Tot op heden is er echter geen regelgeving voor occasioneel telewerk, dit is het telewerk dat niet op regelmatige basis maar incidenteel wordt verricht.
Bijgevolg heerst er momenteel onzekerheid over de verplichtingen van werkgever en werknemer ingeval van occasioneel telewerk (onkostenvergoedingen, contractbepalingen, arbeidsongevallen, …).
Het wetsontwerp voorziet nu in een basisregelgeving voor 'occasioneel telewerk'.
Deze basisregelgeving gaat uit van dezelfde principes als deze van de regeling van cao nr. 85.
Juridische inhoud
1. Wat wordt er verstaan onder 'occasioneel telewerk'?
Occasioneel telewerk is een vorm van organisatie en/of uitvoering van het werk in het kader van een arbeidsovereenkomst waarbij, met gebruik van informatietechnologie de functie of activiteiten incidenteel en niet op regelmatige basis buiten de bedrijfslocatie worden uitgevoerd.
Dit betekent dat de werknemer zowel van thuis uit kan werken, als op elke andere door hem gekozen plaats, zonder verdere beperkingen (dus ook voor mobiele werknemers).
Dat de werkgever ook bij occasioneel telewerk geen rechtstreeks gezag kan uitoefenen, spreekt voor zich.
Uiteraard is het een basisvereiste dat het door de werknemer uitgevoerde werk of functie ook buiten de bedrijfslocatie kan verricht worden.
2. Heeft mijn werknemer nu recht op telewerk?
Binnenkort beschikt elke werknemer over een recht op occasioneel telewerk dat benut kan worden in situaties van overmacht of om persoonlijke redenen.
'Persoonlijke redenen' is een ruim begrip. Dit kunnen uiteenlopende redenen zijn die men eventueel op ondernemingsniveau kan bepalen. Denk maar aan een bezoek van een technicus van nutsvoorzieningen, het vervullen van administratieve formaliteiten, een dokters- of tandartsbezoek dat moeilijk gepland kan worden buiten de kantooruren, …
'Situaties van overmacht' zijn die situaties waarbij de werknemer omwille van onvoorziene omstandigheden en onafhankelijk van zijn wil zijn prestaties niet kan verrichten op de normale arbeidsplaats. Voorbeelden zijn autopech of een onverwachte treinstaking.
Dit is geen absoluut recht van de werknemer. De werknemer moet het telewerk vooraf en binnen een redelijke termijn aanvragen bij zijn werkgever. In gevallen van overmacht kan deze termijn zeer kort zijn en kan de werknemer de werkgever bijvoorbeeld verwittigen via mail of telefoon.
De werkgever die niet op het verzoek kan ingaan, zal zijn weigering schriftelijk moeten motiveren.
Dikwijls zijn dit arbeidsorganisatorische redenen, maar een werkgever kan ook weigeren bij buitensporige aanvragen waardoor het telewerken bij die werknemer eerder structureel wordt.
Bovendien kan telewerk maar gevraagd worden voor zover de functie en/of de activiteit van de werknemer van thuis uit kan worden uitgevoerd.
3. Organiseer je onderneming op telewerk
Als werkgever kan je de spelregels voor het occasioneel telewerk uittekenen, zonder de aanspraak van de werknemer op occasioneel telewerk te mogen beperken.
Hoewel het nieuwe wettelijk kader weinig formaliteiten oplegt, behalve dan minimale afspraken in onderling akkoord over de bereikbaarheid, kostenvergoeding en terbeschikkingstelling van de nodige werkmiddelen, raden wij aan om op ondernemingsniveau duidelijke richtlijnen te voorzien voor het occasioneel telewerk.
Het wetsontwerp raadt aan om de voorwaarden en spelregels van het occasioneel telewerk op ondernemingsniveau vast te leggen in een cao of het arbeidsreglement. Dit is geen verplichting, een policy is ook mogelijk waardoor u al sneller een aantal spelregels kan voorzien.
Enkele tips:
- omschrijf de functies en/of activiteiten die in aanmerking komen voor telewerk (of net niet);
- omschrijf zo concreet mogelijk de verschillende situaties waarvoor een werknemer occasioneel telewerk kan aanvragen (eventueel te bewijzen met attesten);
- voorzie een aanvraag- en goedkeuringsprocedure (liefst schriftelijk, kan ook elektronisch);
- voorzie objectieve redenen/motieven die je kan aanwenden bij weigering (impact op arbeidsorganisatie of bij misbruik);
- maak duidelijke afspraken rond bereikbaarheid/beschikbaarheid van de telewerker, de eventuele kostenvergoedingen, de eventuele terbeschikkingstelling van apparatuur en bijhorende (technische) ondersteuning.
Wanneer in de onderneming telewerk reeds ingeburgerd is, zullen de bestaande richtlijnen ook op de occasionele telewerkers toegepast kunnen worden. Vergeet in voorkomend geval niet de verschillende situaties waarvoor een werknemer occasioneel telewerk kan aanvragen te omschrijven.
Organiseer je onderneming op telewerk: werken op afstand vereist meer dan een policy!
Onze HR en Legal consultants beschikken over de nodige ervaring en tools om het plaatsonafhankelijk werken succesvol in uw onderneming te lanceren. U kan hiervoor met hen contact opnemen via legalconsulting@sdworx.com en Kmoconsultancy-legal@sdworx.com.
