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Les projets de textes légaux relatifs au travail faisable et maniable (soit la "Loi Peeters") circulent depuis quelques temps déjà. Le ministre de l’Emploi Kris Peeters souhaite moderniser le droit du travail et innover en introduisant un certain nombre de mesures. Maintenant que le Conseil d’État et le Conseil National du Travail ont rendu leur avis, le projet de loi est peu à peu entré dans sa phase finale. Début janvier, le texte a été soumis à la Chambre. Les parlementaires étudient actuellement les projets de textes. À dater du 1er février 2017, la loi entrera en vigueur pour sa majeure partie.
Une des mesures destinées à rendre le travail plus "faisable" porte sur la création d'un cadre légal pour le télétravail occasionnel. Actuellement, seul le travail à domicile structurel est régi et il subsiste de nombreuses ambiguïtés concernant les droits et obligations de l'employeur et du travailleur en cas de travail à domicile sporadique.
Les nouvelles dispositions relatives au télétravail occasionnel ne porteront leurs effets qu’à compter du 1er février 2017 si les partenaires sociaux au Conseil national du travail ne parviennent pas à élaborer une CCT pour le télétravail occasionnel d'ici à cette date. Selon les rumeurs, les négociations à ce propos ont été arrêtées au sein du CNT, ce qui implique que le cadre légal s'appliquera à partir du 1er février 2017.
Hormis une modification de la date d'entrée en vigueur, le projet de texte actuel ne comporte aucune modification par rapport à la version approuvée fin octobre au Conseil des ministres.
Attention!
Qu'est-ce que cela signifie pour le secteur public?
Les mesures relatives au télétravail occasionnel ne sont possibles que pour les employeurs qui relèvent de la loi sur les CCT. La plupart des employeurs du secteur public sont donc exclus.
Certains employeurs publics relèvent toutefois du champ d’application de la loi sur les CCT. Il s’agit notamment des sociétés publiques de transport en commun, des établissements de crédit publics, des sociétés de logement, du VITO, etc.
Contexte
Le télétravail effectué de façon régulière (le télétravail dit "structurel") est régi depuis plus longtemps. Le Conseil de travail a conclu à ce propos la CCT n° 85 en 2005. Jusqu’à présent, il n’existe cependant aucune réglementation en ce qui concerne le télétravail occasionnel, c.-à-d. le télétravail qui n’est pas effectué de façon régulière, mais occasionnelle.
Par conséquent, il règne une certaine incertitude quant aux obligations de l’employeur et du travailleur en cas de télétravail occasionnel (indemnités de défraiement, dispositions contractuelles, accidents du travail, etc.).
Le projet de loi prévoit à présent une réglementation de base pour le "télétravail occasionnel".
Cette réglementation de base part des mêmes principes que les dispositions de la CCT n° 85.
Sommaire
1. Qu’entend-on par ‘télétravail occasionnel’ ?
Le télétravail occasionnel est une forme d'organisation et/ou d'exécution du travail dans le cadre d'un contrat de travail où, à l'aide d'outils informatiques, la fonction ou des activités sont exécutées de manière occasionnelle et non sur une base régulière en dehors du site de l'entreprise.
Cela signifie que le travailleur peut travailler tant depuis son domicile qu’à tout autre endroit de son choix, sans aucune restriction (donc aussi pour les travailleurs mobiles).
Il va de soi que l’employeur ne peut exercer aucune autorité directe en cas de télétravail occasionnel.
Bien entendu, il est indispensable que le travail ou la fonction du travailleur puissent également être accomplis en dehors du site de l'entreprise.
2. Mon travailleur a-t-il droit au télétravail ?
Bientôt, chaque travailleur disposera d'un droit au télétravail occasionnel qui pourrait être exploité dans des situations de force majeure ou pour des raisons personnelles.
La notion de "raisons personnelles" est vaste. Il peut s’agir de diverses raisons qu'on peut éventuellement déterminer au niveau de l’entreprise. Songeons à une visite d’un technicien des services d’utilité publique, à l'accomplissement de formalités administratives, à une visite chez le médecin ou le dentiste qui peut difficilement être planifiée en dehors des heures de bureau, etc.
Les "situations de force majeure" sont des situations dans lesquelles le travailleur ne peut effectuer ses prestations sur le lieu de travail normal en raison de circonstances imprévues et indépendantes de sa volonté. Par exemple en cas de panne de voiture ou de grève sauvage des trains.
Ce n'est pas un droit absolu du travailleur. Le travailleur doit introduire sa demande de télétravail au préalable et dans un délai raisonnable auprès de son employeur. En cas de force majeure, ce délai peut être très bref et le travailleur peut par exemple avertir son employeur par e-mail ou téléphone.
L'employeur qui n'accepte pas la demande devra motiver son refus par écrit.
Il invoquera souvent des raisons liées à l’organisation du travail, mais un employeur peut également refuser toute demande excessive, qui rendrait le télétravail plutôt structurel dans le chef de ce travailleur.
De plus, le télétravail ne peut être demandé que pour autant que la fonction et/ou où l'activité du travailleur puisse être exécutée depuis son domicile.
3. Organisez votre entreprise en matière de télétravail
En tant qu’employeur, vous pouvez définir les règles du jeu du télétravail occasionnel, sans pouvoir limiter ce droit au télétravail occasionnel.
Même si le nouveau cadre légal impose peu de formalités, à part des conventions minimales de commun accord sur l’accessibilité, les indemnités de défraiement et la mise à disposition des outils nécessaires, nous vous conseillons de prévoir des directives claires au niveau de l’entreprise pour le télétravail occasionnel.
Le projet de loi recommande en outre de fixer les conditions et les règles du télétravail occasionnel au niveau de l’entreprise dans une CCT ou le règlement de travail. Ce n'est pas une obligation, mais une politique est également une possibilité d'adopter plus rapidement un certain nombre de règles.
Quelques conseils :
- décrivez les fonctions et/ou activités qui entrent en ligne de compte pour le télétravail (ou pas) ;
- décrivez aussi concrètement que possible les différentes situations pour lesquelles un travailleur peut demander le télétravail occasionnel (éventuellement à prouver à l’aide d’attestations) ;
- prévoyez une procédure de demande et d’approbation (de préférence par écrit, mais aussi possible par voie électronique) ;
- prévoyez des raisons/motifs objectifs que vous pouvez invoquer en cas de refus (impact sur l’organisation du travail ou en cas d'abus) ;
- concluez des accords clairs sur l’accessibilité/la disponibilité du télétravailleur, les éventuelles indemnités de défraiement, l’éventuelle mise à disposition d’équipements et de l’assistance (technique) correspondante.
Si le télétravail est déjà bien implanté dans l’entreprise, les directives existantes pourront également être appliquées aux télétravailleurs occasionnels. N’oubliez pas, le cas échéant, de décrire les différentes situations pour lesquelles un travailleur peut demander le télétravail occasionnel.
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