Juridische inhoud

1. Annualisering arbeidsduur

Eén van de maatregelen voert een annualisering van de arbeidsduur door in het stelsel van de kleine flexibiliteit (art.20bis Arbeidswet).

In een eerdere versie van het voorontwerp dat deze zomer circuleerde was er sprake van een annualisering van de gemiddelde arbeidsduur (art.26bis Arbeidswet) en de invoering van voltijds variabele uurroosters met prestaties tot 45u/week. Deze piste is niet weerhouden omwille van de impact van deze maatregel op de kost voor de werkgever aangezien voor deze flexibiliteit niet geraakt mocht worden aan de overloongrens. 

1.1. Wat is "kleine flexibiliteit"?

De kleine flexibiliteit is een flexsysteem dat kan ingevoerd worden via cao of door een wijziging van het arbeidsreglement.

De kleine flexibiliteit laat de werkgever toe om tijdens drukke periodes de basisuurroosters te vervangen door een piekrooster opgenomen in het arbeidsreglement waarbij een werkweek van maximaal 45 uren mogelijk is.

De schommelingen op week- en dagbasis zijn bij kleine flexibiliteit wel beperkt: men kan maximaal 5u in min of plus gaan tegenover de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur en 2u in min of plus wat betreft de daggrens met een maximum van 9u per dag.  

Door een piekrooster af te wisselen met een dalrooster, respecteert men de gemiddelde arbeidsduur over de referteperiode en worden zo overuren vermeden. De werknemer verdient zowel tijdens de piek- als de dalroosters het gewone loon voor de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur.

In principe worden de grenzen van de flexibele uurregelingen (en dus ook de na te leven referteperiode) vastgesteld door een cao of door een wijziging van het arbeidsreglement.

1.2. Wat wijzigt er?

Vanaf 1 januari 2017 zal voor de flexibele uurregelingen een referteperiode van één jaar of een andere periode van 12 opeenvolgende maanden de regel zijn.

Een kortere referteperiode bedingen zal niet meer mogelijk zijn, tenzij  vóór 31 december 2016:

• ofwel uw sector een afwijkende periode vaststelt in een cao;
• ofwel in uw onderneming een cao of het arbeidsreglement een kortere referteperiode vaststelt.

De op 31 december 2016 bestaande cao’s en arbeidsreglementen die in toepassing van de kleine flexibiliteit een kortere referteperiode dan één jaar vastleggen, blijven gelden.

Er worden verder geen wijzigingen aan de kleine flexibiliteit doorgevoerd.

De werkgever die de normale uurregeling wil vervangen door één van de alternatieve uurregelingen opgenomen in het arbeidsreglement, brengt de betrokken werknemers hiervan ten minste 7 dagen vooraf op de hoogte Die kennisgeving gebeurt nog steeds via aanplakking van een bericht in de lokalen van de onderneming

2. Vrijwillig overurenkrediet

Naast de annualisering van de arbeidsduur bij kleine flexibiliteit, voorziet het voorontwerp een krediet van 100 vrijwillige overuren per kalenderjaar per werknemer die de werknemer niet moet inhalen, maar onmiddellijk kan laten uitbetalen of op zijn loopbaanspaarrekening kan laten zetten.

Dit krediet van 100 overuren kan verhoogd worden tot maximum 360 overuren door een algemeen verbindend verklaarde cao.

Hoewel het initiatief om het krediet aan te wenden bij de werknemer ligt, zal de werkgever pas extra uren laten presteren indien nodig of wenselijk in de onderneming. Wordt een werkgever geconfronteerd met een voorzienbare vermeerdering van werk, dan heeft hij de mogelijkheid om het vrijwillig overurenkrediet van zijn werknemers aan te spreken.

Stemt de werknemer in, dan komen werknemer en werkgever schriftelijk overeen dat de werknemer deze overuren zal presteren. Dit akkoord geldt slechts voor een vernieuwbare periode van 6 maanden (ipv 3 maanden in een eerdere versie van het wetsontwerp) en moet vóór het presteren van de overuren worden gesloten.

Van deze toepassingsvoorwaarden kan worden afgeweken door een sectorale cao die uiterlijk op 31 december 2016 neergelegd wordt.

Stemt de werknemer niet in, dan zal de werkgever beroep moeten doen op de wettelijke toelatingen voor overuren (bijvoorbeeld: buitengewone vermeerdering van werk of onvoorzien noodzakelijkheid) en bijhorende formaliteiten moeten vervullen.

Deze vrijwillige overuren genieten geen speciaal statuut en worden sociaal en fiscaal als echte overuren behandeld (dus mét toeslag). Bovendien raakt deze maatregel niet aan bestaande gunstmaatregelen, denk maar aan de cashkeuze en de vermindering bedrijfsvoorheffing overuren.

Het krediet onderscheidt zich wel van de andere overuren in die zin dat de werkgever voor het laten presteren van deze overuren geen toelating moet hebben, behoudens natuurlijk het voorafgaand akkoord van de werknemer.

3. Optrekken interne overurengrens tot 143u

De interne overurengrens vermijdt lange periodes met overuren zonder inhaalrust. Een werknemer mag momenteel maximum 78 overuren per trimester (91 overuren indien referteperiode een jaar is) cumuleren. Zodra die grens bereikt wordt, moet de werkgever eerst inhaalrust toekennen vooraleer de werknemer opnieuw overuren mag presteren.

Deze grens van 78u per trimester kan via overleg worden opgetrokken tot maximaal 143u.

Vanaf 1/1/2017 wordt deze grens standaard op 143u gesteld. Deze grens kan verhoogd worden via een algemeen verbindend verklaarde cao.

Door deze ingreep kan de werkgever betrokken werknemer een langere periode aan het werk houden.

Nieuw! De eerste 25 overuren geput uit het krediet van 100 vrijwillige overuren tellen niet mee voor het bereiken van de interne overurengrens van 143u. Deze 25 uren kunnen verhoogd worden tot maximum 60 uren door een algemeen verbindend verklaarde cao.

Deze 25 overuren worden als het ware geneutraliseerd. De werknemer krijgt deze uren onmiddellijk uitbetaald, met een toeslag, en de werkgever moet deze uren niet laten recupereren.

4. Plusminusconto voor alle werkgevers

4.1. Wat is het plusminusconto?

Als antwoord op de zware concurrentie uit onze buurlanden, sloot de automobielsector in de lente van 2006 een protocolakkoord waarin een nieuwe vorm van flexibiliteit werd gelanceerd: plusminusconto. Door de arbeidsorganisatie te enten op de cyclus van een automodel, kunnen productiepieken in de sector gemakkelijk opgevangen worden.

Via het plusminusconto-systeem kan een onderneming afwijken van de dwingende arbeidsduurgrenzen van de Arbeidswet, zonder evenwel een maximum van 10 uren per dag en 48 uren per week te overschrijden.

Bovendien kan de duur van de referteperiode waarbinnen de gemiddelde arbeidsduur moet nageleefd worden, nog verlengd worden tot maximum 6 jaar.

De prestaties die ten gevolge van deze flexibele uurregeling boven de normale dagelijkse en/of wekelijkse arbeidsduurgrens geleverd worden, verliezen het karakter van overuren. Voor deze prestaties is geen specifieke toelating nodig voor zover men voldoet aan de wettelijke voorwaarden en grenzen.

De overschrijding van de normale arbeidsduurgrenzen moet wel gecompenseerd worden (via de toepassing van de alternatieve uurregelingen), maar geeft dus geen aanleiding tot het betalen van een overurentoeslag.

4.2. Uitbreiding toepassingsgebied plusminusconto

Deze vorm van flexibiliteit is momenteel slechts voorbehouden voor de automobielsector (en toeleveranciers). Om de wendbaarheid van de ondernemingen te bevorderen, wordt het toepassingsgebied van dit plusminusconto-systeem uitgebreid tot alle werknemers en werkgevers die onder de cao-wet vallen.

4.3. Hoe het plusminusconto-systeem invoeren?

Om het plusminusconto-systeem in te voeren, moet de werkgever niet alleen bepaalde grenzen in acht nemen, maar is hij ook aan een aantal formele voorwaarden gebonden.

Vooreerst moet het afwijkend regime op sectorniveau voorzien worden in een algemeen verbindend verklaarde cao.

Een onderneming kan het afwijkend regime slechts toepassen mits een ondernemings-cao.

Deze cao moet in ondernemingen mét een vakbondsafvaardiging gesloten worden tussen werkgever en alle representatieve werknemersorganisaties.

Wanneer geen vakbondsafvaardiging in de onderneming aanwezig is, zal de cao gesloten worden tussen werkgever en alle werknemersorganisaties in het bevoegd paritair orgaan.

De flexibele arbeidsduurreglementering (nieuwe referteperiode, alternatieve uurroosters en procedure wijzigen van uurroosters) voorzien in de ondernemings-cao wordt automatisch in het arbeidsreglement ingeschreven zodra deze ondernemings-cao wordt neergelegd.

4.4. Recht op gemiddeld loon

Ongeacht de alternatieve uurregeling die op een bepaald ogenblik van toepassing is, moet het loon steeds overeenstemmen met het aantal uren dat voorzien is in de basisuurregeling van het arbeidsreglement.

Per betaalperiode heeft de werknemer steeds recht op het gewone loon van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur zoals bepaald door de wet of een CAO.

Om de berekening en de betaling van dit loon te kunnen controleren zal de werkgever de staat van de arbeidsprestaties in verhouding tot de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur moeten bijhouden en de werknemers hierover maandelijks informeren.

5. Nachtarbeid voor e-commerce

Werkgevers die e-commerce activiteiten wensen te ontwikkelen waarvoor nachtprestaties (tussen 20u en 6u) noodzakelijk zijn, hadden nood aan een specifieke afwijking op het verbod op nachtarbeid.

Hiervoor werd op verzoek van de betrokken sectoren in maart van dit jaar een koninklijk besluit (KB) gesloten dat nachtarbeid voor e-commerce activiteiten toelaat.

Het KB voorziet dat werknemers tewerkgesteld in ondernemingen die vallen onder PC 201, 202, 311 of 312, 's nachts mogen tewerkgesteld worden voor het uitvoeren van alle werkzaamheden verbonden aan de elektronische handel, voor zover de aard van de werken of de activiteit dit rechtvaardigt.

Het voorontwerp van wet betreffende werkbaar en wendbaar werk voorziet nu een wettelijke afwijking op het verbod van nachtarbeid voor het uitvoeren van alle logistieke en ondersteunende diensten verbonden aan elektronische handel. Deze afwijking is zeer ruim geformuleerd en is van belang voor die ondernemingen die niet behoren tot één van de sectoren waarvoor het KB een afwijking op verbod van nachtarbeid voorziet.