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Le ministre du Travail Kris Peeters a transmis un avant-projet de loi relative au travail faisable et maniable aux partenaires sociaux juste avant l'été. Avec cette série de mesures, il entend moderniser le droit du travail et y introduire plusieurs innovations à partir de 2017.
Le texte initial a été abondamment commenté et discuté pendant et après l'été.
Puis, il a été adapté sur certains points et approuvé le 28 octobre par le Conseil des ministres.
Les parlementaires se pencheront bientôt sur les projets de textes, afin qu'ils puissent entrer en vigueur (si tout se passe bien) à partir de 2017.Bien entendu, nous n'aurons de certitude qu'après le traitement parlementaire et la publication de la loi au Moniteur belge.
Une série de mesures dans l’avant-projet visent à créer plus de flexibilité tant pour l’employeur que pour le travailleur via quelques interventions dans la réglementation relative à la durée du travail.
1. Annualisation de la durée du travail
À partir du 1er janvier 2017, une période de référence d’un an ou une autre période de 12 mois consécutifs sera la règle dans le système de la petite flexibilité (art. 20bis de la loi sur le travail).
Une période de référence d’un an doit permettre de travailler plus ou moins à certaines périodes, moyennant l’obligation de respecter une limite supérieure de 9h par jour et de 45h par semaine.
Il ne sera plus possible de négocier une période de référence plus courte, sauf avant le 31 décembre 2016 :
- soit votre secteur fixe une période dérogatoire dans une CCT ;
- soit une CCT ou le règlement de travail fixe, dans votre entreprise, une période de référence plus courte.
2. Crédit d’heures supplémentaires volontaires
En outre, l’avant-projet introduit un crédit de 100 heures supplémentaires volontaires par année calendrier par travailleur, que le travailleur ne doit pas récupérer, mais qu’il peut immédiatement se faire payer ou faire placer sur son compte d’épargne-carrière. Ce crédit de 100 heures supplémentaires peut être augmenté à 360 heures supplémentaires maximum par une CCT rendue obligatoire.
3. Relèvement de la limite interne des heures supplémentaires à 143h
La limite interne des heures supplémentaires permet d’éviter les longues périodes d’heures supplémentaires sans repos compensatoire. Un travailleur peut actuellement cumuler 78 heures supplémentaires maximum par trimestre (91 heures supplémentaires si la période de référence est d'un an). Dès que cette limite est atteinte, l’employeur doit d’abord octroyer le repos compensatoire avant que le travailleur puisse à nouveau prester des heures supplémentaires.
Cette limite de 78h par trimestre peut être portée à 143h maximum par la voie de la concertation.
À partir du 1/1/2017, cette limite sera fixée à 143h par défaut.
Cette limite pourra être augmentée par une CCT rendue obligatoire.
Cette augmentation permet à l’employeur de maintenir le travailleur concerné durant une plus longue période au travail.
De plus, les 25 premières heures supplémentaires tirées du crédit de 100 heures supplémentaires volontaires ne comptent pas pour le calcul de la limite interne des heures supplémentaires de 143h.
4. Plus-minus conto pour tous les employeurs
Le système du plus-minus conto permet également à une entreprise de déroger aux limites contraignantes de la durée du travail de la loi sur le travail, sans toutefois dépasser un maximum de 10 heures par jour et de 48 heures par semaine.
En outre, la durée de la période de référence dans laquelle la durée de travail moyenne doit être respectée, peut encore être prolongée jusqu'à 6 ans maximum.
Cette forme de flexibilité n’est actuellement réservée qu’au secteur automobile (et aux équipementiers).
L’une des mesures pour un travail plus faisable concerne l’extension du champ d’application de ce système de plus-minus conto à l’ensemble des travailleurs et employeurs relevant de la loi sur les CCT.
Pour introduire un tel système de plus-minus conto, une CCT sectorielle et une CCT d’entreprise sont nécessaires.
5. Autorisation légale du travail de nuit pour le commerce électronique
Finalement, l’avant-projet a encore été complété d’un assouplissement frappant pour le commerce électronique : une dérogation légale à l’interdiction de travail de nuit est introduite pour l’exécution de tous les services logistiques et d’appui liés au commerce électronique.
Attention!
Qu'est-ce que cela signifie pour le secteur public?
Pour le secteur public, les mesures relatives à l'annualisation de la durée du travail, à l'introduction d'un système d'heures supplémentaires volontaires et au relèvement de la limite interne des heures supplémentaires à 143h sont capitales.
Sommaire
1. Annualisation de la durée du travail
L’une des mesures introduit une annualisation de la durée du travail dans le système de la petite flexibilité (art. 20bis de la loi sur le travail).
Dans une version antérieure de l’avant-projet qui a circulé cet été, il était question d’une annualisation de la durée de travail moyenne (art. 26bis de la loi sur le travail) et de l’introduction d’horaires variables à temps plein avec des prestations jusqu’à 45h/semaine. Cette piste n’a pas été retenue en raison de l’impact de cette mesure sur le coût pour l’employeur puisque pour cette flexibilité, on ne pouvait toucher à la limite d’heures supplémentaires.
1.1. Qu’est-ce que la « petite flexibilité » ?
La petite flexibilité est un système flexible qui peut être introduit par une CCT ou une modification du règlement de travail.
Cette petite flexibilité permet à l’employeur de remplacer les horaires de base pendant une période chargée par un horaire de pointe repris dans le règlement de travail dans le cadre duquel une semaine de travail de 45 heures maximum est possible.
Les fluctuations sur une base hebdomadaire et journalière sont toutefois limitées en cas de petite flexibilité : on peut travailler au maximum 5h en moins ou en plus par rapport à la durée de travail hebdomadaire moyenne et 2h en moins ou en plus en ce qui concerne la limite journalière avec un maximum de 9h par jour.
En alternant un horaire d’heures de pointe avec un horaire d’heures creuses, on respecte la durée de travail moyenne sur la période de référence et on évite ainsi les heures supplémentaires. Le travailleur gagne tant pendant les heures de pointe que pendant les heures creuses le salaire normal pour la durée de travail hebdomadaire moyenne.
En principe, les limites des horaires flexibles (et donc aussi la période de référence à respecter) sont fixées par une CCT ou une modification du règlement de travail.
1.2. Qu'est-ce qui change ?
À partir du 1er janvier 2017, une période de référence d’un an ou une autre période de 12 mois successifs sera la règle pour les horaires flexibles.
Il ne sera plus possible de négocier une période de référence plus courte, sauf avant le 31 décembre 2016 :
- soit votre secteur fixe une période dérogatoire dans une CCT ;
- soit une CCT ou le règlement de travail fixe, dans votre entreprise, une période de référence plus courte.
Les CCT et règlements de travail existant au 31 décembre 2016 qui fixent une période de référence de moins d’un an en application de la petite flexibilité, continuent de s'appliquer.
Aucune modification n’a en outre été apportée à la petite flexibilité.
L’employeur qui souhaite remplacer l’horaire normal par l’un des horaires alternatifs repris dans le règlement de travail, en informe les travailleurs concernés au moins 7 jours à l’avance. Cette notification se fait toujours par l’affichage d’un avis dans les locaux de l’entreprise
2. Crédit d’heures supplémentaires volontaires
Outre l’annualisation de la durée du travail en cas de petite flexibilité, l’avant-projet prévoit un crédit de 100 heures supplémentaires volontaires par année calendrier par travailleur que le travailleur ne doit pas récupérer, mais qu’il peut immédiatement se faire payer ou faire placer sur son compte d’épargne-carrière.
Ce crédit de 100 heures supplémentaires peut être augmenté à 360 heures supplémentaires maximum par une CCT rendue obligatoire.
Bien que l’initiative d’utiliser le crédit appartienne au travailleur, l’employeur ne fera prester des heures supplémentaires que si c’est nécessaire ou souhaitable dans l’entreprise. Si un employeur est confronté à un surcroît prévisible de travail, il a la possibilité d’entamer le crédit d’heures supplémentaires volontaire de ses travailleurs.
Si le travailleur marque son accord, le travailleur et l’employeur conviennent par écrit que le travailleur prestera ces heures supplémentaires. Cet accord ne vaut que pour une période renouvelable de 6 mois (au lieu de 3 mois dans une version antérieure du projet de loi) et doit être conclu avant la prestation des heures supplémentaires.
Il peut être dérogé à ces conditions d’application par une CCT sectorielle qui sera déposée le 31 décembre 2016 au plus tard.
Si le travailleur ne marque pas son accord, l'employeur devra faire appel aux autorisations légales pour la prestation d'heures supplémentaires (par exemple : surcroît extraordinaire de travail ou nécessité imprévue) et remplir les formalités y afférentes.
Ces heures supplémentaires volontaires ne bénéficient d’aucun statut spécial et sont traitées comme de véritables heures supplémentaires sur le plan social et fiscal (donc avec sursalaire). En outre, cette mesure ne touche pas aux mesures de faveur existantes, songeons au choix pour des espèces et à la réduction du précompte professionnel pour les heures supplémentaires.
Le crédit se distingue des autres heures supplémentaires en ce sens que l’employeur ne doit pas disposer d’une autorisation pour la prestation de ces heures supplémentaires, sauf bien entendu l’accord du travailleur.
3. Relèvement de la limite interne des heures supplémentaires à 143h
La limite interne des heures supplémentaires permet d’éviter les longues périodes d’heures supplémentaires sans repos compensatoire. Un travailleur peut actuellement cumuler 78 heures supplémentaires maximum par trimestre (91 heures supplémentaires si la période de référence est d'un an). Dès que cette limite est atteinte, l’employeur doit d’abord octroyer le repos compensatoire avant que le travailleur puisse à nouveau prester des heures supplémentaires.
Cette limite de 78h par trimestre peut être portée à 143h maximum par la voie de la concertation.
À partir du 1/1/2017, cette limite sera fixée à 143h par défaut. Cette limite pourra être augmentée par une CCT rendue obligatoire.
Cette augmentation permet à l’employeur de maintenir le travailleur concerné durant une plus longue période au travail.
Nouveau ! Les 25 premières heures supplémentaires tirées du crédit de 100 heures supplémentaires volontaires ne comptent pas pour le calcul de la limite interne des heures supplémentaires de 143h. Ces 25 heures peuvent être augmentées à 60 heures maximum par une CCT rendue obligatoire.
Ces 25 heures supplémentaires sont pour ainsi dire neutralisées. Ces heures sont immédiatement payées au travailleur, sous forme de sursalaire, et l’employeur ne doit pas les faire récupérer.
4. Plus-minus conto pour tous les employeurs
4.1. Qu’est-ce que le plus-minus conto ?
En réponse à la forte concurrence des pays voisins, le secteur automobile a conclu au printemps 2006 un protocole d’accord dans lequel une nouvelle forme de flexibilité a été lancée : le plus-minus conto. En greffant l’organisation du travail sur le cycle d'un modèle de voiture, il est possible d’aisément gérer les pics de production.
Le système du plus-minus conto permet également à une entreprise de déroger aux limites contraignantes de la durée du travail de la loi sur le travail, sans toutefois dépasser un maximum de 10 heures par jour et de 48 heures par semaine.
En outre, la durée de la période de référence dans laquelle la durée de travail moyenne doit être respectée, peut encore être prolongée jusqu'à 6 ans maximum.
Les prestations qui sont effectuées au-delà de la limite journalière et/ou hebdomadaire normale de la durée du travail suite à cet horaire flexible perdent le caractère d’heures supplémentaires. Pour ces prestations, aucune autorisation spécifique n’est nécessaire pour autant qu’on réponde aux conditions et limites légales.
Le dépassement des limites normales de la durée du travail doit certes être compensé (via l’application des horaires alternatifs), mais ne donne donc pas lieu au paiement d’un sursalaire.
4.2. Extension du champ d’application du plus-minus conto
Cette forme de flexibilité n’est actuellement réservée qu’au secteur automobile (et aux équipementiers). Afin de promouvoir la flexibilité des entreprises, le champ d’application de ce système de plus-minus conto est étendu à l’ensemble des travailleurs et des employeurs qui relèvent de la loi sur les CCT.
4.3. Comment instaurer le système du plus-minus conto ?
Pour introduire le système du plus-minus conto, l’employeur doit non seulement respecter certaines limites, mais aussi remplir une série de conditions formelles.
Tout d’abord, le régime dérogatoire doit être prévu au niveau sectoriel dans une CCT rendue obligatoire.
Une entreprise ne peut appliquer le régime dérogatoire que moyennant une CCT d'entreprise.
Cette CCT doit être conclue dans les entreprises disposant d’une délégation syndicale entre l’employeur et toutes les organisations représentatives des travailleurs.
À défaut de délégation syndicale dans l’entreprise, la CCT sera conclue entre l'employeur et toutes les organisations représentatives des travailleurs au sein de l’organe paritaire compétent.
La réglementation relative à la durée du travail flexible (nouvelle période de référence, horaires alternatifs et procédure de modification des horaires) prévue dans la CCT d’entreprise est automatiquement inscrite dans le règlement de travail dès le dépôt de cette CCT d’entreprise.
4.4. Droit au salaire moyen
Quel que soit l’horaire alternatif d’application à un moment donné, le salaire doit toujours correspondre au nombre d’heures prévu dans l’horaire de base du règlement de travail.
Par période de paiement, le travailleur a toujours droit au salaire normal de la durée de travail hebdomadaire moyenne visé par la loi ou une CCT.
Pour pouvoir contrôler le calcul et le paiement de ce salaire, l’employeur devra tenir l'état des prestations de travail proportionnellement à la durée de travail hebdomadaire moyenne et en informer les travailleurs mensuellement.
5. Travail de nuit pour le commerce électronique
Les employeurs qui souhaitent développer des activités de commerce électronique pour lesquelles des prestations de nuit (entre 20h et 6h) sont nécessaires, avaient besoin d'une dérogation spécifique à l'interdiction du travail de nuit.
Pour ce faire, un arrêté royal (AR) a été conclu à la demande des secteurs concernés en mars de cette année, qui autorise le travail de nuit pour des activités de commerce électronique.
Cet AR prévoit que les travailleurs occupés par les entreprises ressortissant aux CP 201, 202, 311 et 312 peuvent être occupés la nuit afin d’effectuer toutes les activités liées au commerce électronique, pour autant que la nature des travaux ou de l'activité le justifie.
L’avant-projet de loi relative au travail faisable et maniable prévoit une dérogation légale à l’interdiction de travail de nuit pour l’exécution de tous les services logistiques et d’appui liés au commerce électronique. Cette dérogation est très largement formulée et est capitale pour les entreprises qui n’appartiennent pas à l’un des secteurs pour lesquels l’AR prévoit une dérogation à l’interdiction de travail de nuit.
Conséquences pour l'employeur
Si ce projet devient loi, les mesures suivantes pourront contribuer à une plus grande flexibilité pour l’employeur.
1. Annualisation de la durée du travail
Une période de référence d’un an ou une autre période de 12 mois consécutifs crée une plus grande flexibilité pour l’employeur qui peut ainsi réagir aux périodes creuses et de pointe connues. Certains secteurs ou entreprises s’en tiendront à une période de référence plus courte parce que cela correspond mieux à la nature du travail ou de l’activité par exemple.
Au niveau sectoriel, les CCT mentionnant une période de référence plus courte en application de la petite flexibilité, restent d’application.
Si vous avez déjà prévu un système d’horaires d’heures de pointe et d’heures creuses au niveau de l'entreprise avec une période de référence de moins d’un an, cette période de référence convenue continue de valoir.
Si vous envisagez toutefois d’introduire un tel système et que la nature de vos activités requiert plutôt une période de référence de moins d'un an, vous devez l'avoir repris dans une CCT ou un règlement de travail avant le 31 décembre 2016.
2. Crédit d’heures supplémentaires volontaires
À partir du 1/1/2017, chaque travailleur disposera d’un crédit de 100 heures supplémentaires volontaires par année calendrier que vous pouvez utiliser de commun accord pendant les périodes de pointe.
3. Relèvement de la limite interne des heures supplémentaires à 143h
À partir du 1/1/2017, une nouvelle limite interne des heures supplémentaires de 143h sera d’application, quelle que soit la période de référence (trimestre, semestre ou année). Il ne reste plus qu’à voir si votre secteur augmentera encore cette limite.
4. Plus-minus conto pour tous les employeurs
On se demande encore s’il sera aussi effectivement fait appel à une extension d’un modèle de flexibilité réalisé sur mesure pour un secteur spécifique. Il reste à voir quels secteurs approuvent une telle extension et comment ils organiseront cette flexibilité.
Pour l’heure, seuls les employeurs du secteur automobile pourront introduire cette forme de flexibilité.
5. Autorisation légale du travail de nuit pour le commerce électronique
La dérogation légale à l’interdiction de travail de nuit pour l'exécution de tous les services logistiques et d'appui liés au commerce électronique est très vaste et peut être invoquée dans plusieurs secteurs.
Les employeurs qui souhaitent développer des activités de commerce électronique avec un service permanent pour lequel des prestations de nuit (entre 20h et 6h) sont nécessaires, doivent encore suivre la procédure d’introduction d’un régime de travail avec prestations de nuit. Certains secteurs ont pour ce faire défini des procédures propres que vous ne pouvez assurément pas perdre de vue.
Ainsi, les partenaires sociaux ont signé, au sein des CP 201, 202, 311 et 312, des CCT sur le travail de nuit et le commerce électronique. Il y est prévu qu’un tel service permanent pour les activités de commerce électronique ne soit possible que lorsqu’au niveau de l’entreprise, une CCT est conclue ou, à défaut de délégation syndicale au sein de l’entreprise, le règlement de travail est modifié. Cette CCT d’entreprise ou le règlement de travail devra au moins contenir les éléments imposés par la CCT sectorielle de sorte que les travailleurs auxquels il est fait appel pour les activités de commerce électronique obtiennent un statut à part entière.
