Feedback
ella
Tijd voor meer flexibiliteit: annualisering kleine flexibiliteit en invoering vrijwillige overuren
Losse berichten
Gepubliceerd op 06/02/2017

De ontwerpteksten van de wet betreffende werkbaar en wendbaar werk (de zogenaamde ‘wet Peeters’) circuleren al een hele tijd. 

Met een aantal maatregelen wil minister van Werk Kris Peeters het arbeidsrecht moderniseren en innoveren. 

Na advies van de Raad van State en de Nationale Arbeidsraad is de ontwerpwet stilaan in een eindfase gekomen.

 

De tekst werd begin januari ingediend in de Kamer. Vorige week werd de tekst door de commissie goedgekeurd.

De tekst moet één van de dagen nog finaal groen licht krijgen van de plenaire Kamer.

De ontwerpwet vermeldt voor de meeste maatregelen 1 februari 2017 als datum van inwerkingtreding, retroactief dus.

 

Een aantal maatregelen willen meer flexibiliteit creëren voor zowel werkgever als werknemer via enkele ingrepen in de arbeidsduurreglementering

 

Het gaat concreet om:

  • annualisering van de arbeidsduur binnen het stelsel van de kleine flexibiliteit;
  • invoering van een vrijwillig overurenkrediet;
  • verhoging van de interne overurengrens tot 143u;
  • uitbreiding plusminusconto naar andere sectoren;
  • invoering van een wettelijke toelating nachtarbeid voor e-commerce activiteiten.

 

De huidige ontwerptekst bevat, in vergelijking met de versie zoals ze eind oktober in de ministerraad was goedgekeurd, geen wijzigingen, tenzij een verschuiving van enkele deadlines.


Opgelet!

Deze bespreking is gebaseerd op ontwerpteksten. Amendementen zijn dus nog steeds mogelijk waardoor de regeling zoals hier beschreven nog kan wijzigen. Deze bespreking geldt tevens onder voorbehoud van publicatie in het Belgisch Staatsblad.

Wat betekent dit voor de werkgever?

Bovenvermelde maatregelen creëren meer flexibiliteit voor de werkgever en de werknemer.

Zo zal een werkgever door de annualisering van de arbeidsduur binnen het stelsel van kleine flexibiliteit, zijn werknemers langer met een piekrooster kunnen tewerkstellen. Bovendien kunnen werknemers via het vrijwillig overurenkrediet en optrekken van de interne overurengrens meer werken indien zij daarom verzoeken.

Werkgevers actief in e-commerce kunnen vanaf nu ook werknemers 's nachts tewerkstellen, waardoor het gemakkelijker is om een doorlopende dienstverlening op te zetten.

Wat betekent dit voor de publieke sector?

De maatregelen rond annualisering van de arbeidsduur, de invoering van een systeem van vrijwillige overuren en het optrekken van de interne overurengrens tot 143u, zijn eveneens van belang voor de publiekrechtelijke werkgevers die onder de arbeidswet vallen.
Het betreft de publiekrechtelijke instellingen die een commerciële of industriële activiteit uitoefenen en instellingen die hygiënische, profylactische of geneeskundige verzorging verlenen.

 

Let wel: publiekrechtelijke werkgevers vallen in principe niet onder de cao-wet.

Dit betekent dat:

  • de kleine flexibiliteit enkel kan ingevoerd worden bij arbeidsreglement;
  • het vrijwillig overurenkrediet niet verder kan verhoogd worden;
  • de interne overurengrens niet verder kan verhoogd worden.

 

Bron:
Wetsontwerp 2247 betreffende werkbaar en wendbaar werk, http://www.dekamer.be/FLWB/PDF/54/2247/54K2247001.pdf

Juridische inhoud

1. Annualisering stelsel kleine flexibiliteit

1.1. Kleine flexibiliteit, wat is dat?

 

De kleine flexibiliteit (art.20bis Arbeidswet) laat de werkgever toe om tijdens drukke periodes de basisuurroosters te vervangen door een piekrooster opgenomen in het arbeidsreglement, waarbij een werkweek van maximaal 45 uren mogelijk is.

De schommelingen op week- en dagbasis zijn bij kleine flexibiliteit wel beperkt: men kan maximaal 5u in min of plus gaan tegenover de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur en 2u in min of plus wat betreft de daggrens, met een maximum van 9u per dag.  

Door een piekrooster af te wisselen met een dalrooster, respecteert men de gemiddelde arbeidsduur over de referteperiode en worden zo overuren vermeden. De werknemer verdient zowel tijdens de piek- als de dalroosters het gewone loon voor de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur.

 

In principe worden de grenzen van de flexibele uurregelingen (en dus ook de na te leven referteperiode) vastgesteld door een cao of door een wijziging van het arbeidsreglement.

 

1.2. Referteperiode standaard op één jaar

 

Vanaf 1 februari 2017 zal een referteperiode van één jaar de regel zijn binnen het stelsel van de kleine flexibiliteit

Een referteperiode van een jaar moet het mogelijk maken om bepaalde periodes meer of minder te werken, waarbij een bovengrens van 9u per dag en 45u per week gerespecteerd moet worden.

 

Een kortere referteperiode bedingen zal vanaf 1 februari 2017 niet meer mogelijk zijn

De op 31 januari 2017 bestaande cao’s en arbeidsreglementen die in toepassing van de kleine flexibiliteit een kortere referteperiode dan één jaar vastleggen, blijven wel gelden.

 

1.3. Vereenvoudiging procedure

 

Flexibele uurroosters kunnen in een onderneming ingevoerd worden via een cao of via wijziging van het arbeidsreglement. De mate van vereenvoudiging hangt af van het al dan niet voorhanden zijn van een cao die de flexibele uurroosters invoert én de inhoud van deze cao.

 

Tot voor kort werd het arbeidsreglement automatisch aangepast (dus zonder procedure) wanneer een stelsel van kleine flexibiliteit werd ingevoerd door een bijzondere ondernemings-cao (cao gesloten met alle werknemersvertegenwoordigers van de syndicale afvaardiging). Deze cao moet wel volgende elementen bevatten:

  • de gemiddelde arbeidsduur,
  • een referteperiode,
  • de gewone uurroosters,
  • en alternatieve uurroosters,

Vanaf 1 februari 2017 kan ook een gewone ondernemings-cao het arbeidsreglement automatisch wijzigen.

 

Bij een sectorale cao is het voldoende dat deze cao duidelijk de arbeidsduur, de berekening ervan en het verschil tussen de gewone uurroosters en de alternatieve uurroosters bepaalt, om het arbeidsreglement zonder procedure aan te passen,

 

1.4. Voorafgaande verwittiging blijft

 

De werkgever die de normale uurregeling wil vervangen door een alternatieve uurregeling opgenomen in het arbeidsreglement, moet dit ten minste 7 dagen vooraf aanplakken.

Deze verplichting blijft behouden.

 

2. Vrijwillige overuren, iets voor u?

Vanaf 1 februari 2017 zal elke werknemer over een krediet van 100 vrijwillige overuren per kalenderjaar beschikken. De werknemer moet deze overuren niet inhalen, maar kan deze onmiddellijk laten uitbetalen of op zijn loopbaanspaarrekening laten zetten.

Dit krediet van 100 overuren kan verhoogd worden tot maximum 360 overuren door een algemeen verbindend verklaarde cao.

 

2.1. Vrijwillige overurenkrediet kort samengevat

 

Volgende elementen kenmerken de vrijwillige overuren:

  • het zijn overuren;
  • mét overloontoeslag;
  • mits voorafgaand akkoord tussen werknemer en werkgever;
  • zonder formaliteiten naar derden toe;
  • gepresteerd buiten de uurroosters;
  • met impact op interne overurengrens, behalve eerste 25 vrijwillige overuren;
  • zonder inhaalrust;
  • onmiddellijk uitbetaald of op loopbaanspaarrekening gezet.

 

Hoewel het initiatief om het krediet aan te wenden bij de werknemer ligt, zal de werkgever pas extra uren laten presteren indien nodig of wenselijk in de onderneming. Wordt een werkgever geconfronteerd met een voorzienbare vermeerdering van werk, dan heeft hij de mogelijkheid om het vrijwillig overurenkrediet van zijn werknemers aan te spreken.

 

Stemt de werknemer in, dan komen werknemer en werkgever schriftelijk overeen dat de werknemer deze overuren zal presteren. Dit akkoord geldt slechts voor een vernieuwbare periode van 6 maanden en moet vóór het presteren van de overuren worden gesloten. Dit laatste is ingevoegd om de vrijwilligheid van de werknemer te waarborgen.

Van deze toepassingsvoorwaarden kan worden afgeweken door een sectorale cao die uiterlijk op 31 januari 2017 neergelegd wordt.

 

Stemt de werknemer niet in, dan zal de werkgever beroep moeten doen op de wettelijke toelatingen voor overuren (bijvoorbeeld: buitengewone vermeerdering van werk of onvoorzien noodzakelijkheid) en bijhorende formaliteiten moeten vervullen.

 

Deze vrijwillige overuren genieten geen speciaal statuut en worden sociaal en fiscaal als echte overuren behandeld, dus mét toeslag indien een daggrens van 9u en weekgrens van 40u (of een lagere grens bepaald in een cao) wordt overschreden.

 

Het krediet onderscheidt zich wel van de andere overuren in die zin dat de werkgever voor het laten presteren van deze overuren geen toelating moet hebben, enkel het voorafgaand akkoord van de werknemer.

 

2.2. Krediet onmiddellijk uitbetaald of op loopbaanspaarrekening?

 

Voor de vrijwillige overuren is een overloontoeslag (50% of 100%) verschuldigd.

De overloontoeslag moet steeds worden betaald in de betaalperiode van de prestaties en kan dus niet op de loopbaanspaarrekening gezet worden.

Enkel het gewone loon voor de overuren kan op de loopbaanspaarrekening gezet worden.

 

2.3. Kan het vrijwillig overurenkrediet ook worden gebruikt voor deeltijdse werknemers?

 

Het systeem van de vrijwillige overuren gaat over het overschrijden van de voltijdse grenzen. In principe kan dit ook toegepast worden op deeltijdse werknemers die de relevante overloongrenzen overschrijden.

Het krediet van 100 vrijwillige overuren wordt in principe niet geproratiseerd  voor deeltijdse werknemers.

 

3. Interne overurengrens verhoogd tot 143u

De interne overurengrens vermijdt lange periodes met overuren zonder inhaalrust. Een werknemer mag momenteel maximum 78 overuren per trimester (91 overuren indien referteperiode een jaar is) cumuleren. Zodra die grens bereikt wordt, moet de werkgever eerst inhaalrust toekennen vooraleer de werknemer opnieuw overuren mag presteren.

Deze grens van 78u per trimester kan via sociaal overleg worden opgetrokken tot maximaal 143u.

 

Vanaf 1/2/2017 wordt deze grens standaard op 143u gesteld, ongeacht de referteperiode.

Deze grens kan verhoogd worden via een algemeen verbindend verklaarde cao.

Door deze ingreep kan de werkgever werknemers een langere periode aan het werk houden.

 

Bijkomend tellen de eerste 25 overuren geput uit het krediet van 100 vrijwillige overuren niet mee voor het bereiken van de interne overurengrens van 143u.

4. Plusminusconto ook in uw sector?

Via het plusminusconto-systeem kan een onderneming afwijken van de dwingende arbeidsduurgrenzen van de Arbeidswet, zonder evenwel een maximum van 10 uren per dag en 48 uren per week te overschrijden.

Bovendien kan de duur van de referteperiode waarbinnen de gemiddelde arbeidsduur moet nageleefd worden, verlengd worden tot maximum 6 jaar.

Deze vorm van flexibiliteit is momenteel slechts voorbehouden voor de automobielsector en de toeleveranciers.

 

Eén van de maatregelen tot meer wendbaar werk is de uitbreiding van het toepassingsgebied van dit plusminusconto-systeem tot alle werknemers en werkgevers die onder de cao-wet vallen.

Om zo'n plusminusconto-systeem in te voeren is een sectorale en een ondernemings-cao nodig.

 

Het is dus afwachten welke sectoren deze maatregel wensen te benutten.

5. Nachtarbeid toegelaten voor e-commerce activiteiten

Werkgevers die e-commerce activiteiten wensen te ontwikkelen waarvoor nachtprestaties (tussen 20u en 6u) noodzakelijk zijn, hadden nood aan een specifieke afwijking op het verbod op nachtarbeid.

 

Vanaf 1 februari 2017 is nachtarbeid toegelaten voor het uitvoeren van alle logistieke en ondersteunende diensten verbonden aan elektronische handel.

Dit is een zeer ruime afwijking op het verbod van nachtarbeid en kan in meerdere sectoren aangewend worden.

Ook ondernemingen uit de distributiesector kunnen zich beroepen op deze afwijking, naast de sectorspecifieke toelating voor nachtarbeid zoals voorzien in het KB van 13 maart 2016.

 

Prestaties tot 24u en vanaf 5u zijn dan mogelijk in de ondernemingen die logistieke en/of ondersteunende diensten verlenen aan elektronische handel. De nodige uurroosters moeten wel voorzien worden in het arbeidsreglement.

 

Werkgevers die echter een doorlopende dienstverlening beogen en dus ook 's nachts tussen 24u en 5u werknemers willen tewerkstellen, moeten wel nog de procedure tot invoering van een arbeidsregeling met nachtprestaties doorlopen. Sommige sectoren hebben hiervoor eigen procedures uitgetekend die u zeker niet uit het oog mag verliezen.

 

Zo hebben de sociale partners in de distributiesector begin 2016 cao’s rond nachtarbeid en e-commerce ondertekend. Daarin is voorzien dat zo'n permanente dienstverlening voor e-commerce activiteiten slechts mogelijk is wanneer op ondernemingsniveau een cao wordt gesloten of, indien er geen syndicale afvaardiging binnen de onderneming is, het arbeidsreglement wordt gewijzigd. Deze ondernemingscao of het arbeidsreglement zal minstens de elementen moeten bevatten die de sectorale cao oplegt zodat de werknemers die ingezet worden voor de e-commerce activiteiten een volwaardig statuut bekomen.

Oeps,

Onze excuses, er is iets fout gelopen.

Probeert u het later eens opnieuw.

Was deze informatie nuttig voor u?

Ja Nee

Welke van de volgende beschrijft jouw feedback het best?






Jouw feedback

De versie van de browser die U gebruikt is niet optimaal voor deze website. De meeste functies zullen niet goed werken. De versie die u gebruikt wordt ook niet meer ondersteund door Microsoft en hierdoor loopt u security risico’s. Om de veiligheid en privacy van uw data te kunnen blijven garanderen, raden wij aan om zo snel mogelijk naar Internet Explorer 11 te upgraden of de laatste versie van een andere browser te gebruiken.