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Les textes du projet de loi concernant le travail faisable et maniable (la ‘loi Peeters’) circulent déjà depuis un certain temps.
Le ministre du Travail Kris Peeters souhaite introduire diverses mesures pour moderniser le droit du travail et y introduire certaines innovations.
Après réception des avis du Conseil d'État et du Conseil national du travail, le projet de loi entre à présent dans sa phase finale.
Le texte a été présenté à la Chambre au début janvier. Il a été approuvé la semaine dernière en commission.
Il devra à présent recevoir d'ici peu l'aval de la Chambre réunie en séance plénière.
D'après le projet de loi, la plupart des mesures sont réputées entrer en vigueur le 1er février 2017, soit avec effet rétroactif.
Une série de mesures visent à créer plus de flexibilité tant pour l’employeur que pour le travailleur via quelques interventions dans la réglementation relative à la durée du travail.
Il s'agit concrètement de :
- l'annualisation de la durée du travail dans le cadre du régime de la petite flexibilité ;
- l'introduction d'un crédit d'heures supplémentaires volontaires ;
- l'augmentation de la limite interne des heures supplémentaires à 143 heures ;
- l'extension du plus-minus conto à d'autres secteurs ;
- l'introduction d'une autorisation légale du travail de nuit pour les activités du secteur de l'e-commerce.
Le projet de texte actuel n’a pas été modifié par rapport à la version approuvée par le Conseil des ministres fin octobre, seuls quelques délais ont été adaptés.
Attention!
Qu'est-ce que cela signifie pour l'employeur?
Les mesures susmentionnées créent plus de flexibilité pour l'employeur et le travailleur.
Ainsi, grâce à l'annualisation de la durée du travail dans le cadre du régime de la petite flexibilité, un employeur peut occuper plus longtemps ses travailleurs en appliquant un horaire de pointe. En outre, les travailleurs qui le désirent peuvent travailler davantage via le crédit d'heures supplémentaires volontaires et l'augmentation de la limite interne des heures supplémentaires.
Les employeurs du secteur de l'e-commerce peuvent désormais également occuper des travailleurs la nuit, afin d'assurer un service permanent plus aisément.
Qu'est-ce que cela signifie pour le secteur public?
Les mesures relatives à l'annualisation de la durée du travail, l'introduction d'un système d'heures supplémentaires volontaires et l'augmentation de la limite interne des heures supplémentaires à 143h sont également importantes pour les employeurs de droit public qui relèvent de la loi sur le travail.
Sont ici visées les institutions de droit public qui exercent une activité commerciale ou industrielle, ainsi que les établissements dispensant des soins de santé, de prophylaxie ou d’hygiène.
Attention : en principe, les employeurs de droit public ne relèvent pas de la loi sur les CCT.
Cela signifie que :
- la petite flexibilité ne peut être introduite que par le règlement de travail ;
- le crédit d'heures supplémentaires volontaires ne peut être augmenté ;
- la limite interne d'heures supplémentaires ne peut être augmentée.
Sommaire
1. Annualisation du régime de la petite flexibilité
1.1. Qu'entend-on par 'petite flexibilité' ?
La petite flexibilité (art. 20 bis de la loi sur le travail) permet à l’employeur de remplacer les horaires de base pendant une période chargée par un horaire de pointe repris dans le règlement de travail, dans le cadre duquel une semaine de travail de 45 heures maximum est possible.
Les fluctuations sur une base hebdomadaire et journalière sont toutefois limitées en cas de petite flexibilité : on peut travailler au maximum 5h en moins ou en plus par rapport à la durée de travail hebdomadaire moyenne et 2h en moins ou en plus en ce qui concerne la limite journalière avec un maximum de 9h par jour.
En alternant un horaire d’heures de pointe avec un horaire d’heures creuses, on respecte la durée moyenne du travail sur la période de référence et on évite ainsi les heures supplémentaires. Le travailleur gagne tant pendant les heures de pointe que pendant les heures creuses le salaire normal pour la durée hebdomadaire moyenne du travail.
En principe, les limites des horaires flexibles (et donc aussi la période de référence à respecter) sont fixées par une CCT ou une modification du règlement de travail.
1.2. Une période de référence standard d'un an
À compter du 1er février 2017, une période de référence d'un an sera la règle dans le régime de la petite flexibilité.
Une période de référence d’un an doit permettre de travailler plus ou moins à certaines périodes, moyennant l’obligation de respecter une limite supérieure de 9h par jour et de 45h par semaine.
La fixation d'une période de référence plus courte ne sera plus possible à partir du 1er février 2017.
Les CCT et règlements de travail existant au 31 janvier 2017 qui fixent une période de référence de moins d’un an en application de la petite flexibilité, conservent néanmoins leur validité.
1.3. Simplification de la procédure
Les horaires flexibles peuvent être introduits dans l'entreprise via une CCT ou par une modification du règlement de travail. L'ampleur de la simplification dépendra de l'existence préalable éventuelle d'une CCT introduisant les horaires de travail flexibles et du contenu de la CCT en question.
Jusqu'il y a peu, le règlement de travail était automatiquement adapté (donc, sans procédure) lorsqu'un régime de petite flexibilité était introduit au moyen d'une CCT d'entreprise spéciale (une CCT conclue avec tous les représentants des travailleurs de la délégation syndicale). Cette CCT doit spécifier les éléments suivants :
- la durée du travail moyenne,
- une période de référence,
- les horaires ordinaires,
- et les horaires alternatifs,
À partir du 1er février 2017, une CCT d'entreprise ordinaire permet de la même manière de modifier automatiquement le règlement de travail.
En cas de CCT sectorielle, il suffit que celle-ci stipule clairement la durée du travail, son mode de calcul et la différence entre les horaires ordinaires et les horaires alternatifs pour que le règlement de travail soit modifié sans procédure.
1.4. L'obligation de notification préalable demeure en vigueur
L'employeur qui souhaite remplacer l'horaire de travail normal par un horaire de travail alternatif repris dans le règlement de travail doit afficher son intention au moins 7 jours au préalable.
Cette obligation est maintenue.
2. Les heures supplémentaires volontaires : un sujet qui vous concerne ?
À partir du 1er février 2017, tout travailleur disposera d'un crédit de 100 heures supplémentaires volontaires par année civile. Le travailleur n'est pas tenu de récupérer ces heures supplémentaires, mais peut se les faire payer immédiatement ou les porter à son compte d'épargne-carrière.
Ce crédit de 100 heures supplémentaires peut être augmenté à 360 heures supplémentaires maximum par une CCT rendue obligatoire.
2.1. Le crédit d'heures supplémentaires volontaires en quelques lignes
Les éléments suivants caractérisent les heures supplémentaires volontaires :
- il s'agit d'heures supplémentaires;
- avec sursalaire ;
- faisant l'objet d'un accord préalable entre le travailleur et l'employeur ;
- sans formalité envers des tiers ;
- prestées en dehors des horaires ;
- ayant un impact sur la limite interne des heures supplémentaires, sauf les 25 premières heures supplémentaires volontaires ;
- sans repos compensatoire ;
- directement payées ou placées sur le compte d'épargne-carrière.
Bien que l’initiative d’utiliser le crédit appartienne au travailleur, l’employeur ne fera prester des heures supplémentaires que si c’est nécessaire ou souhaitable dans l’entreprise. Si un employeur est confronté à un surcroît prévisible de travail, il a la possibilité d’entamer le crédit d’heures supplémentaires volontaires de ses travailleurs.
Si le travailleur marque son accord, le travailleur et l’employeur conviennent par écrit que le travailleur prestera ces heures supplémentaires. Cet accord ne vaut que pour une période renouvelable de 6 mois et doit être conclu avant la prestation des heures supplémentaires. Ce dernier aspect vise à garantir le volontariat de la part du travailleur.
Il peut être dérogé à ces conditions d’application par une CCT sectorielle qui sera déposée le 31 janvier 2017 au plus tard.
Si le travailleur ne marque pas son accord, l'employeur devra faire appel aux autorisations légales pour la prestation d'heures supplémentaires (par exemple : surcroît extraordinaire de travail ou nécessité imprévue) et remplir les formalités y afférentes.
Ces heures supplémentaires volontaires ne bénéficient pas d'un statut spécial et sont considérées sur le plan fiscal et social comme de véritables heures supplémentaires, soit avec sursalaire si une limite journalière de 9h et une limite hebdomadaire de 40 h (ou toute autre limite inférieure prévue par CCT) sont dépassées.
Le crédit se distingue des autres heures supplémentaires en ce sens que l’employeur ne doit pas disposer d’une autorisation pour la prestation de ces heures supplémentaires, hormis l’accord préalable du travailleur.
2.2. Directement payées ou placées sur le compte d'épargne-carrière ?
Un sursalaire est dû pour les heures supplémentaires volontaires (50% ou 100%).
Le sursalaire doit toujours être payé au cours de la période de paiement des prestations et ne peut donc être placé sur le compte d'épargne-carrière.
Seul le salaire ordinaire relatif aux heures supplémentaires peut être placé sur le compte d'épargne-carrière.
2.3. Le crédit d'heures supplémentaires volontaires peut-il aussi être utilisé pour les travailleurs à temps partiel ?
Le système des heures supplémentaires volontaires s'applique en cas de dépassement des limites à temps plein. En principe, il peut également l'être pour les travailleurs à temps partiel qui dépassent les limites de sursalaire fixées.
Le crédit de 100 heures supplémentaires volontaires ne peut normalement pas être appliqué au pro rata pour les travailleurs à temps partiel.
3. La limite interne des heures supplémentaires est portée à 143h
La limite interne des heures supplémentaires permet d’éviter les longues périodes d’heures supplémentaires sans repos compensatoire. Un travailleur peut actuellement cumuler 78 heures supplémentaires maximum par trimestre (91 heures supplémentaires si la période de référence est d'un an). Dès que cette limite est atteinte, l’employeur doit d’abord octroyer le repos compensatoire avant que le travailleur puisse à nouveau prester des heures supplémentaires.
Cette limite de 78h par trimestre peut être portée à 143h maximum par la voie de la concertation sociale.
À compter du 1/2/2017, cette limite est portée généralement à 143h , indépendamment de la période de référence.
Cette limite pourra être augmentée par une CCT rendue obligatoire.
Cette augmentation permet à l’employeur de maintenir le travailleur concerné durant une plus longue période au travail.
De plus, les 25 premières heures supplémentaires tirées du crédit de 100 heures supplémentaires volontaires ne comptent pas pour le calcul de la limite interne des heures supplémentaires de 143h.
4. Le plus-minus conto est-il applicable dans votre secteur?
Le système du plus-minus conto permet également à une entreprise de déroger aux limites contraignantes de la durée du travail de la loi sur le travail, sans toutefois dépasser un maximum de 10 heures par jour et de 48 heures par semaine.
En outre, la durée de la période de référence dans laquelle la durée moyenne du travail doit être respectée, peut encore être prolongée jusqu'à 6 ans maximum.
Cette forme de flexibilité est actuellement réservée au secteur automobile et aux équipementiers.
L’une des mesures pour un travail plus maniable concerne l’extension du champ d’application de ce système de plus-minus conto à l’ensemble des travailleurs et employeurs relevant de la loi sur les CCT.
Pour introduire un tel système de plus-minus conto, une CCT sectorielle et une CCT d’entreprise sont nécessaires.
Reste à présent à voir quels secteurs seront intéressés par ce système.
5. Travail de nuit autorisé pour les activités du secteur de l'e-commerce
Les employeurs qui souhaitent développer des activités de commerce électronique pour lesquelles des prestations de nuit (entre 20h et 6h) sont nécessaires, avaient besoin d'une dérogation spécifique à l'interdiction du travail de nuit.
À partir du 1er février 2017, le travail de nuit est autorisé pour la réalisation de tous les services logistiques et de soutien liés au commerce électronique.
Il s'agit d'une dérogation très vaste à l'interdiction du travail de nuit qui peut être utilisée dans plusieurs secteurs.
Les entreprises du secteur de la distribution pourront elles aussi invoquer cette dérogation, parallèlement à l'autorisation sectorielle spécifique prévue pour le travail de nuit par l'AR du 13 mars 2016.
Les prestations entre 24 h et 5h sont autorisées pour les entreprises qui fournissent des services logistiques et/ou de soutien liés au commerce électronique. Les horaires de travail ad hoc devront néanmoins être prévus dans le règlement de travail.
Les employeurs qui visent un service continu et qui désirent donc également occuper des travailleurs entre 24h et 5h devront toutefois encore passer par une procédure d'introduction d'un régime de travail prévoyant des prestations de nuit. Certains secteurs ont pour ce faire défini des procédures propres que vous ne pouvez assurément pas perdre de vue.
Ainsi, les partenaires sociaux du secteur de la distribution ont conclu au début 2016 des CCT concernant le travail de nuit et le commerce électronique. Elles prévoient qu’un tel service permanent pour les activités de commerce électronique n'est possible que lorsqu’au niveau de l’entreprise, une CCT est conclue ou, à défaut de délégation syndicale au sein de l’entreprise, le règlement de travail est modifié. Cette CCT d’entreprise ou le règlement de travail devra au moins contenir les éléments imposés par la CCT sectorielle de sorte que les travailleurs auxquels il est fait appel pour les activités de commerce électronique obtiennent un statut à part entière.
