ella
Sinds 1 januari 2014 wordt de opzegtermijn van arbeiders en bedienden op dezelfde wijze berekend, volgens de regels van de Wet Eenheidsstatuut (WES).
Rugzakje + nieuwe termijn
Voor een werknemer die in dienst kwam vóór 2014 bestaat de opzegtermijn uit twee delen: een ‘rugzakje’ met de (theoretische) opzeg op 31 december 2013, verhoogd met een termijn uitgedrukt in weken op basis van de anciënniteit sinds 1 januari 2014.
Bij opzeg door de werkgever, is het rugzakje van een bediende met een bruto jaarloon hoger dan 32.254 euro (bedrag geldig in 2013), een forfaitaire termijn: 1 maand per begonnen dienstjaar, met een minimum van 3 maanden.
Afwijkend opzegbeding voor 'hoogste' bediende
Vóór 2014 konden een werkgever en een bediende met een bruto jaarloon hoger dan 64.508 euro (bedrag geldig in 2013) ook een individuele overeenkomst sluiten over de door de werkgever te respecteren opzegtermijn. Dat moest dan wel gebeuren uiterlijk bij de indienstneming. Het afwijkend opzegbeding moest een termijn bevatten van minstens 3 maanden per begonnen periode van 5 jaar dienst. Maar de overeengekomen termijn kon ook gunstiger zijn voor de werknemer.
De WES schuift dergelijke individuele overeenkomsten als het ware opzij. Ongeacht de overeenkomst die de bediende daarover met zijn werkgever sloot, is de termijn in het rugzakje altijd 1 maand per begonnen dienstjaar, met een minimum van 3 maanden.
Grondwettelijk Hof: afwijkend opzegbeding blijft gelden
Het Grondwettelijk Hof heeft nu geoordeeld dat die bepaling in strijd is met het gelijkheidsbeginsel. De oude, individuele opzegbedingen voor bedienden met een jaarloon hoger dan 64.508 euro (in 2013), blijven geldig om het eerste deel van de opzegtermijn verbonden aan de anciënniteit op 31 december 2013 te bepalen. De regel van 1 maand per begonnen dienstjaar zal in zo’n situatie dus niet van toepassing zijn.
De wet moet aangepast worden. In afwachting zullen de rechtbanken het arrest van het Grondwettelijk Hof ook al toepassen.
Wat betekent dit voor de werkgever?
We raden de werkgever aan in het rugzakje rekening te houden met een geldig opzegbeding van een bediende met een jaarloon hoger dan 64.508 euro (in 2013).
Wat betekent dit voor de publieke sector?
Deze regels gelden ook voor contractuele werknemers in de publieke sector.
Juridische voorgeschiedenis
Sinds 1 januari 2014 wordt de opzegtermijn van arbeiders en bedienden op dezelfde wijze berekend. De concrete regels daarvoor vinden we terug in de Wet Eenheidsstatuut (WES).Juridische inhoud
1. In dienst vóór 2014: opzegtermijn in twee delen
De opzegtermijn die de werkgever moet respecteren, indien hij de arbeidsovereenkomst beëindigt van een werknemer die vóór 2014 in dienst kwam, valt uiteen in twee samen te voegen delen. Het gaat om een ‘rugzakje’ + een termijn in weken:
- de termijn opgebouwd op basis van de vroegere regels en rekening houdend met de anciënniteit op 31 december 2013 (het zogenaamde ‘rugzakje’, of de ‘vastgeklikte opzegtermijn’);
- een vaste, uniforme termijn, opgebouwd vanaf 1 januari 2014, uitgedrukt in weken.
2. Rugzakje bedienden: lagere en hogere bedienden
Het rugzakje voor bedienden ziet er, bij opzeg door de werkgever, als volgt uit:
- voor de lagere bedienden (maximum brutojaarloon in 2013: 32.254 euro): 3 maanden per begonnen periode van 5 jaar dienst bij de werkgever. Dit was ook de wettelijke regeling die van kracht was vóór de WES. Indien er een gunstiger conventionele regeling bestond (bijvoorbeeld op ondernemingsniveau), bepaalt die regeling de termijn van het rugzakje;
- voor de hogere bedienden (brutojaarloon in 2013 hoger dan 32.254 euro): 1 maand per begonnen jaar anciënniteit, met een minimum van 3 maanden.
Voor de hogere bedienden wijkt de WES enigszins af van de wettelijke regeling vóór 2014.
Vóór het eenheidsstatuut moest de opzegtermijn voor een hogere bediende immers bepaald worden in een overeenkomst tussen werkgever en werknemer, ten vroegste op het ogenblik waarop de opzegging werd gegeven. Indien dat niet lukte, bepaalde de rechter de opzegtermijn. In de praktijk werd hier vaak de formule Claeys voor gebruikt. Om de onzekerheid over zo’n overeenkomst of beslissing door de rechter te vermijden, bepaalt de WES een forfait van 1 maand opzeg per begonnen jaar anciënniteit, met een minimum van 3 maanden.
3. Hoogste bedienden (brutojaarloon in 2013 hoger dan 64.508 euro): geen rekening houden met individuele overeenkomst
Voor de zogenaamde hoogste bedienden (brutojaarloon in 2013 hoger dan 64.508 euro) was er vóór 2014 echter nog een andere afwijkende regel. Zij konden met hun werkgever de door hem in acht te nemen opzegtermijn individueel overeenkomen, ten laatste bij de indiensttreding. Dat afwijkende opzegbeding moest dan een minimum van 3 maanden opzeg per begonnen schijf van 5 jaar dienst respecteren. In de praktijk werd zo’n opzegbeding regelmatig gesloten, vaak met een gunstiger termijn voor de werknemer.
Ook in deze situatie bepaalt de WES: het ‘rugzakje’ van de bediende is 1 maand per begonnen jaar anciënniteit, met een minimum van 3 maanden. Ongeacht het eventueel afwijkende opzegbeding.
In de parlementaire voorbereiding luidde dat anders: daar werd gesteld dat het de bedoeling was om, voor de hoogste bedienden, rekening te houden met de geldig gesloten individuele overeenkomst. Maar, de duidelijke tekst van de WES primeert op de parlementaire bespreking. Dura lex, sed lex.
4. Hoogste bediende stapt naar de rechtbank
Een werknemer die in 2015 met onmiddellijke ingang door zijn werkgever ontslagen werd en een verbrekingsvergoeding kreeg, had zo’n afwijkend opzegbeding gesloten. De clausule gaf hem recht op een hogere vergoeding in het ‘rugzakje’ dan wat de WES hem toekende.
De werkgever paste de WES wel toe: 1 maand per begonnen jaar anciënniteit. De ontslagen werknemer was het daar niet mee eens. Hij stapte naar de arbeidsrechtbank en riep een schending van het gelijkheidsbeginsel in.
De rechtbank kan in zo’n situatie een vraag stellen aan het Grondwettelijk Hof. Dat is ook gebeurd: “Schendt de WES, voor de hoogste bedienden die een oude, afwijkende individuele overeenkomst over hun opzegtermijn hebben, het grondwettelijk gelijkheidsbeginsel?”. Het Hof heeft bevestigend geantwoord op die vraag. Voor sommige werknemers, met name arbeiders en lagere bedienden, aanvaardt de WES wel een geldige conventionele opzegtermijn in de rugzak. Voor de hoogste bedienden is dit niet het geval. De WES schendt daarmee de Grondwet.
5. Concreet: rekening houden met geldig gesloten opzegbeding voor hoogste bedienden
De WES moet op dit vlak wijzigen. Het rugzakje, het deel van de opzegtermijn verbonden aan de anciënniteit tot 31 december 2013, moet voor de hoogste bedienden rekening houden met de geldig gesloten afwijkende individuele overeenkomst.
In afwachting van zo’n wetswijziging, moet de rechtbank de regels al in die zin toepassen. In de concrete situatie gaat het om een voor de werknemer gunstiger overeenkomst (meer dan 1 maand per begonnen dienstjaar). Maar ook indien de overeenkomst minder gunstig zou zijn (de wet bepaalde een minimum van 3 maand per begonnen periode van 5 jaar dienst, wat dus minder dan 1 maand per begonnen dienstjaar kan zijn), lijkt het arrest van het Grondwettelijk Hof in die richting te wijzen.
We raden de werkgever aan in het rugzakje rekening te houden met een geldig opzegbeding van een bediende met een jaarloon hoger dan 64.508 euro (in 2013).
