Juridische inhoud

1. Ontslaan mag, discriminatie niet

De werkgever kan altijd eenzijdig een werknemer ontslaan, tenzij de wet het ontslag uitdrukkelijk verbiedt. En zelfs in dat laatste geval is en blijft een beëindiging mogelijk. De werknemer kan dan wel recht hebben op een  (beschermings-)vergoeding. Deze ontslagmacht is een basisprincipe van de Belgische arbeidswetgeving.

De Antidiscriminatiewet van 2007 nuanceert deze ontslagmacht enigszins en verbiedt onder meer discriminatie op grond van handicap en de huidige of toekomstige gezondheidstoestand.

Zo is het ontslag omwille van handicap een verboden discriminatie wanneer het niet gebaseerd is op een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste. Ook de weigering om redelijke aanpassingen te treffen voor een gehandicapte werknemer wordt als een verboden discriminatie beschouwd. Tenslotte is ook het ontslag dat gebaseerd is op langdurige arbeidsongeschiktheid een verboden discriminatie wanneer de werkgever het ontslag niet objectief en redelijk kan verantwoorden.

Schadevergoeding bij schending van de Antidiscriminatiewetgeving is niet min en is gelijk aan 6 maanden loon. Daarnaast kan de werknemer ook recht hebben op een vergoeding voor kennelijk onredelijk ontslag. Dit loopt al snel op tussen 3 en 17 weken loon.  Cumul  tussen beide vergoedingen is niet mogelijk.

2. Wat is een handicap en wat zijn redelijke aanpassingen?

Het begrip handicap wordt wettelijk niet gedefinieerd. De rechtspraak van het Hof van Justitie vult deze lacune op. Een toestand van ziekte, die de werknemer belet om aan het beroepsleven deel te nemen, kan onder bepaalde voorwaarden beschouwd worden als een handicap. Dit is met name zo wanneer een werknemer langdurig ziek is en zijn ziektetoestand hem daadwerkelijk belet op volledige wijze aan het beroepsleven deel te nemen in vergelijking met andere werknemers die niet ziek zijn. Dit laatste is doorgaans het geval wanneer zich een definitieve arbeidsongeschiktheid voordoet.

De werkgever is verplicht om voor zijn gehandicapte werknemer redelijke aanpassingen te voorzien op voorwaarde dat dit geen onevenredige belasting met zich meebrengt.  Concreet moet de werkgever doeltreffende en praktische maatregelen treffen om de werkplek aan te passen aan de behoeften van de werknemer met een handicap. Het gaat dan om de aanpassing van gebouwen, uitrusting, arbeidsritme, en taakverdeling, of voorzien in opleidings- en integratiemiddelen.  

3. Is dit nu echt allemaal zo nieuw?

Iedereen kent wel iemand met kanker. Het arrest raakt een gevoelige snaar. Maar nieuw of revolutionair is het zeker niet. Het arrest maakt toepassing van de bestaande wetgeving rond antidiscriminatie en rechtspraak van het Hof van Justitie.

Nieuw is uiteraard wel dat voor de eerste keer met zoveel woorden de blijvende (fysieke en morele) gevolgen van kanker(-behandeling) als handicap worden beschouwd.

4. Kan een werkgever iemand met kanker nog ontslaan?

Dit kan juridisch gezien nog steeds. Het arrest laat de ontslagmacht van de werkgever onverlet. Een ontslag is en blijft dus steeds mogelijk, al dan niet met financiële repercussies voor de werkgever.

Staat het ontslag los van de handicap, dan is er sowieso geen probleem. Dit zal dan wel gestaafd en gemotiveerd moeten worden (bv: attitude, dringende reden, enz.).

Heeft de beëindiging wel te maken met de handicap, dan geldt een ander verhaal. De werkgever zal nauwgezet moeten nagaan of er nog steeds een match bestaat tussen de (resterende) capaciteiten van een werknemer en de arbeidssituatie in de onderneming. Desgevallend zal hij redelijke aanpassingen moeten doen. Doet hij dat niet, dan is de werkgever mogelijks een schadevergoeding verschuldigd.

Het is voor de werkgever natuurlijk niet altijd mogelijk om de noodzakelijke technische of organisatorische aanpassingen op het niveau van de onderneming door te voeren. De aard van de activiteiten, de grootte van het bedrijf, de bedrijfsinfrastructuur, de arbeidsorganisatie en dergelijke meer kunnen belemmerende factoren zijn die maken dat de aanpassingen vallen buiten wat redelijk genoemd kan worden. Kan de werkgever dit aantonen, dan zal het ontslag niet als discriminatoir worden beschouwd. Dit is een feitenkwestie.

5. Motivering en het re-integratietraject

De verplichting tot het uitvoeren van redelijke aanpassingen is een idee die al lange tijd weerklank vindt in een aantal bepalingen betreffen de gezondheidsbeoordeling van een definitief arbeidsongeschikte werknemer met het oog op zijn re-integratie. Dit is ook het geval in het recent ingevoerde re-integratietraject.  

In zo'n re-integratietraject is het mogelijk dat de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer (PA-AG) oordeelt dat de werknemer niet langer in staat is om zijn overeengekomen werk uit te voeren. Maar dat hij wel in staat is om een ander of aangepast werk uit te voeren bij de werkgever.

In die omstandigheid moet de werkgever een re-integratieplan opstellen in overleg met de werknemer en de PA – AG. Lukt dat niet, dan moet hij in overleg een verslag opstellen waarin hij motiveert waarom het aanbieden van een ander of aangepast werk niet mogelijk is.

In dit kader is het belangrijk dat werknemers die definitief arbeidsongeschikt zijn voor het overeengekomen werk, kunnen beschouwd worden als werknemers met een handicap.

In die context is het van belang dat de werkgever al het nodige doet om te voorzien in redelijke aanpassingen (zoals aanpassing van werkregime, aanpassing taakverdeling, …). Indien zou blijken dat dit niet het geval, kan hem desgevallend discriminatie op grond van handicap verweten worden.