ella
Loonnormwet
Sinds 1996 leggen de sociale partners en de regering een tweejaarlijkse maximale loonnorm of loonmarge vast. Ze doen dat in toepassing van de loonnormwet van 1996.
Met de loonnorm of loonmarge bepaalt de overheid hoeveel de gemiddelde loonkosten per werknemer kunnen stijgen. Op die manier stemt ze de ontwikkeling van de Belgische loonkosten af op die in onze buurlanden.
Wijzigingen vanaf 2017
Om de werkgelegenheid te bevorderen en de competitiviteit te beschermen, wil de regering de loonnormwet op een aantal punten wijzigen. Ze diende daartoe begin januari een wetsontwerp in de Kamer in.
De belangrijkste principes zijn de volgende:
- het tweejaarlijks proces start nog steeds met een technisch verslag van de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven. De CRB is een paritair overlegorgaan dat economische adviezen formuleert;
- bij het bepalen van de norm kijkt men niet enkel meer naar de toekomst (de verwachte loonkostontwikkeling in de buurlanden), maar ook naar het verleden (de evolutie van de loonkost in België gedurende de voorbije jaren);
- er wordt rekening gehouden met een correctieterm en een veiligheidsmarge. Die moeten er voor zorgen dat minstens de nog resterende loonkostenhandicap verdwijnt en dat voorspellingsfouten en over- of onderschattingen niet tot afwijking(en) leiden;
-
de lastenverlagingen (oa uit de taxshift) worden niet in rekening gebracht voor de loonkostenhandicap. Zo moeten lastenverlagingen de competitiviteit en de werkgelegenheid ten goede te komen, eerder dan dat ze tot een loonkoststijging zouden leiden;
-
de sociale partners houden de bevoegdheid om de loonmarge te bepalen in een CAO die ze in de Nationale Arbeidsraad sluiten;
-
indien de sociale partners niet in hun opdracht lukken, bepaalt de regering de marge bij koninklijk besluit;
- de indexeringen en baremieke verhogingen van het loon blijven, net als vandaag, gegarandeerd;
-
een werkgever die de loonnorm overschrijdt, stelt zich bloot aan een mogelijke sanctie van 250 tot 5.000 euro, te vermenigvuldigen met het aantal betrokken werknemers (maximaal 100).
De wijzigingen moeten in principe vanaf 1 januari 2017 in werking treden. Op die manier zijn de nieuwe bepalingen reeds van toepassing op de marge voor 2017 en 2018.
Loonmarge voor 2017 en 2018: 1,1%
De eerdere loonnorm liep tot eind 2016. De vertegenwoordigers van de werkgevers- en werknemersorganisaties, de zogenaamde 'groep van 10', hebben op 11 januari van dit jaar een ontwerpakkoord over een nieuwe loonnorm gesloten. De maximale marge voor de loonkostenontwikkeling in 2017 en 2018 bepalen zij op 1,1%.
Deze marge is juridisch nog niet definitief. De sociale partners en de regering moeten het ontwerpakkoord, dat naast de loonnorm ook onder meer afspraken over de sociale uitkeringen, SWT en landingsbanen bevat, nog formeel goedkeuren. Dat zal vermoedelijk in de komende dagen gebeuren.
Nadien komt de maximale marge in een algemeen verbindend verklaarde cao van de Nationale Arbeidsraad. Op dat moment hebben we een juridisch verplichte maximale loonnorm van 1,1% voor de jaren 2017 en 2018.
Concrete impact voor de werkgever
Samengevat betekenen de nieuwe loonnorm en de wetswijzigingen:
-
dat een werkgever de bestaande mechanismen van indexering en 'baremieke loonsverhogingen' moet of kan verderzetten;
-
dat de werkgever, vooraleer andere loonsverhogingen toe te kennen, best de sectorale afspraken afwacht. Sectoren gaan binnenkort aan de slag om de invulling van de maximale marge van 1,1% te concretiseren. Een sector hoeft de volledige marge niet te benutten, aangezien het gaat om een maximum. Geen enkele sectorale loonsverhoging is ook een optie. De manier waarop de loonsverhoging vorm krijgt, wordt vrij door de sector bepaald: een verhoging van het brutoloon, een nieuw of hoger ander loonvoordeel, een jaarpremie, een storting in het aanvullend pensioenplan, een extra verlofdag of extra verlofdagen, …
-
dat indien de sector de volledige marge van 1,1% niet benut, er nog ruimte is op bedrijfsniveau. Hier gelden dezelfde opmerkingen: de marge hoeft niet (volledig) benut te worden, en de invulling kan vrij bepaald worden;
-
dat het, zeker met het oog op de nieuwe sanctionering, belangrijk is om de loonnorm te respecteren. Indien een werkgever dat niet doet, stelt hij zich immers bloot aan een mogelijke geldboete van maximaal 5.000 euro per werknemer, met een maximum van 100 werknemers.
Vragen?
Werkgevers die vragen hebben rond de toepassing van de loonnormwet en het te voeren loonbeleid, kunnen hiervoor terecht bij bij onze legal consultants (legalconsulting@sdworx.com) of bij kmo-consulting (kmoconsultancy-legal@sdworx.com ).
Opgelet!
Intro
Wijziging loonnormwet
De sociale partners kunnen sinds 1996 een tweejaarlijkse maximale loonnorm of loonmarge bepalen. Ze doen dat in toepassing van de zogenaamde loonnormwet, voluit de wet van 26 juli 1996 tot bevordering van de werkgelegenheid en tot preventieve vrijwaring van het concurrentievermogen. Wanneer ze niet tot een vergelijk komen, kan de regering zelf een loonmarge bepalen.
De loonnorm of loonmarge bepaalt hoeveel de gemiddelde loonkosten per werknemer de volgende twee jaar maximaal kunnen stijgen. Op die manier stemmen we de ontwikkeling van de Belgische loonkosten af op die in onze buurlanden en proberen we de Belgische loonkostenhandicap vergeleken met die buurlanden onder controle te houden.
In het federale regeerakkoord van 2014 stond reeds aangekondigd dat de regering van plan was om de loonnormwet van 1996 aan te passen. Tot nu toe was dat voornemen grotendeels dode letter gebleven. Nu is er echter een ontwerptekst die een aantal belangrijke wijzigingen doorvoert.
Loonnorm 2017 - 2018: 1,1%
De vertegenwoordigers van de werkgevers- en werknemersorganisaties, de zogenaamde 'groep van 10', hebben op 11 januari van dit jaar een ontwerp van interprofessioneel akkoord gesloten. Daarin bepalen ze een maximale marge voor de loonkostenontwikkeling in 2017 en 2018 van 1,1%.
Deze marge is nog voorlopig nog onder voorbehoud. De sociale partners en de regering moeten het ontwerpakkoord nog goedkeuren. Het bevat naast de loonnorm ook afspraken over de sociale uitkeringen, SWT en landingsbanen. De goedkeuring zal mogelijk in de komende dagen gebeuren.
In de veronderstelling dat zowel de ontwerpwet als de marge van 1,1% binnenkort formeel goedgekeurd worden, bespreken we hier de concrete impact ervan voor de werkgevers.
Juridische inhoud
1. Toepassingsgebied: private sector en economische overheidsbedrijven
De loonnorm en de bepalingen van de loonnormwet zijn van toepassing:
- op de private sector, meer bepaald op de werkgevers en op de werknemers die onderworpen zijn aan de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités;
- op een deel van de werkgevers en werknemers in de publieke sector, met name de economische overheidsbedrijven zoals bedoeld in artikel 1, § 4, van de wet van 21 maart 1991 betreffende de hervorming van sommige economische overheidsbedrijven. Concreet zijn dat onder meer Bpost, de NMBS, Belgacom, …
Aangezien het gaat om werkgevers en werknemers, zijn de loonnorm en de bepalingen van de loonnormwet niet van toepassing op bijvoorbeeld vergoedingen voor zelfstandige activiteiten en bestuursmandaten.
2. Wat is de loonnorm en hoe komt hij tot stand?
De loonnorm of loonmarge is de maximale verhoging van de gemiddelde loonkost per werknemer, uitgedrukt in voltijds equivalenten. Ze wordt tweejaarlijks door de sociale partners en/of de overheid bepaald, rekening houdend met de loonkostevolutie in Frankrijk, Nederland en Duitsland.
De loonmarge is een maximale grens, die sectoren en werkgevers niet mogen overschrijden. Het kunnen twee jaarlijkse percentages zijn, of één tweejaarlijks percentage.
In grote lijnen blijft de wijze waarop de loonmarge tot stand komt dezelfde als voorheen. Toch zijn er enkele belangrijke wijzigingen, met onder meer een correctieterm om fouten uit het verleden recht te trekken en een veiligheidsmarge om toekomstige afwijkingen te counteren.
Tweejaarlijks in de even jaren brengt de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven een zogenaamd technisch verslag uit, in principe vóór 15 december. In dat verslag doet de Raad een prognose van de loonkostenontwikkeling in Frankrijk, Duitsland en Nederland in de twee volgende jaren. De prognose wordt verminderd met de voorziene indexeringen, een eventuele correctieterm en een veiligheidsmarge. Zo bekomen we de maximaal beschikbare marge.
Op basis van dat verslag bepalen de sociale partners vóór 15 januari in hun interprofessioneel akkoord de eigenlijke loonmarge. De marge wordt vervolgens opgenomen in een NAR-cao die bij koninklijk besluit algemeen verbindend verklaard wordt.
Indien de sociale partners geen akkoord bereiken binnen een termijn van twee maand nadat de CRB haar verslag heeft bezorgd, volgt er een bemiddelingsvoorstel van de regering. Indien ook dat niet tot een positief resultaat leidt (de wet zegt: binnen één maand na het bijeenroepen van de sociale partners), legt de regering de marge vast bij koninklijk besluit. De regering zal de marge ook zelf bepalen indien de sociale partners in hun akkoord de wetgeving niet zouden respecteren.
3. Wat is loonkost?
Tot nu bevatte de loonnormwet geen duidelijke definitie van loon of loonkost. Dat zal wijzigen. In de wet wordt voortaan wel een definitie van loonkost opgenomen.
Loonkost is "de totale vergoeding, in geld of natura, die door een werkgever aan een werknemer verschuldigd is voor de arbeid (…), zoals vermeld in de bijlage A, hoofdstuk 4, punt 4.02 van de Europese verordening 549/2013 van 21 mei 2013".
In de praktijk betekent dit een bevestiging van het begrip loonkosten zoals we dat in het verleden reeds toepasten. Het gaat met name over een brede, economische benadering van het begrip loonkost. Volgende elementen maken er dan ook deel van uit:
- vast en variabel brutoloon;
- loon in natura, zoals (het privégebruik van) een bedrijfswagen, een gsm, een laptop, etc.;
- extralegale voordelen zoals maaltijdcheques, ecocheques, etc.;
- allerhande premies en toeslagen voor nachtarbeid, overuren, ploegenarbeid, …;
- eindejaarspremies;
- bonussen, aandelenopties, etc.
- loon voor feestdagen;
- vakantiegeld;
- gewaarborgd loon;
- ontslagvergoedingen;
- aanvullingen bij sociale zekerheidsuitkeringen, zoals bijvoorbeeld SWT- en SWAV-aanvullingen;
- patronale stortingen voor het aanvullend pensioen;
- patronale sociale-zekerheidsbijdragen, maar ook bijvoorbeeld bijdragen aan een sectoraal sociaal fonds;
- onkostenvergoedingen voor kosten vreemd aan het productieproces: bv. een vergoeding voor woon-werkverkeer, een maaltijdvergoeding, …
- …
De zeer beperkte wettelijke lijst van loonkosten die expliciet buiten schot blijven, wordt niet gewijzigd. Het gaat om de loonelementen opgesomd in artikel 10 van de loonnormwet:
- de winstdeelnemingen zoals omschreven door de wet van 10 juli 1998 (maar die kunnen momenteel omwille van een juridisch-technische reden niet meer bestaan);
- de uitkeringen in specien of in aandelen of deelbewijzen die in toepassing van de wet van 22 mei 2001 aan de werknemers worden toegekend;
- de bijdragen gestort in het kader van de zogenaamde sociale pensioenplannen (een specifieke vorm van aanvullend pensioenplan, in de praktijk zijn dit sommige, maar niet alle sectorale plannen);
- de eenmalige innovatiepremies, die naar verluidt opnieuw zouden verlengd worden.
Voor de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen, of de zogenaamde cao nr. 90 bonus, blijft de situatie onduidelijk. Strikt juridisch telt de bonus mee als loonkost. In het verleden echter lieten zowel de FOD als de minister weten dat de bonus niet zou meetellen.
In het algemeen blijft het afwachten of de overheid een nieuwe of geactualiseerde 'interpretatieve nota' zal opstellen over de invulling van de loonnorm. Het is immers geen sinecure om te bepalen of een bepaalde extra loonkost wel of niet meegeteld wordt in de loonnorm. Nu de wet ook expliciete geldboetes oplegt aan een werkgever die de norm overschrijdt, zou zo'n leidraad voor de werkgever in elk geval zeer welkom zijn.
4. Indexeringen en baremieke verhogingen
De wet bepaalt expliciet dat indexeringen en baremieke verhogingen altijd gegarandeerd zijn. Dit was vroeger reeds het geval en blijft ook onveranderd.
De wettelijke definities van indexering en baremieke verhoging worden evenmin gewijzigd. Indexering is de verhoging van het loon die voorvloeit uit een indexeringsmechanisme gekoppeld aan het afgevlakt gezondheidsindexcijfer en omschreven in een cao. Een baremieke verhoging is een loonsverhoging wegens 'dienstanciënniteit, leeftijd, normale bevordering of wijziging van categorie', eveneens vervat in een cao.
Hoewel de wet beide begrippen eerder strikt omschrijft, wordt in de praktijk een zekere tolerantie gehanteerd. Ook systemen van loonsverhoging op basis van objectieve evaluaties (bv. sommige systemen van merit rating, niet noodzakelijk vervat in een cao) kunnen als 'baremieke verhoging' in de ruime zin van het woord beschouwd worden.
Het moet wel steeds gaan om in 2016 reeds bestaande mechanismen van loonindexering en/of loonsverhoging. De effecten van nieuwe mechanismen worden volledig aangerekend op de beschikbare loonmarge.
5. Marge van 1,1%
Zoals reeds vermeld, hebben de sociale partners in een ontwerp van interprofessioneel akkoord een maximale marge van 1,1% bepaald voor de jaren 2017 en 2018. Indien het ontwerp door iedereen goedgekeurd wordt, zal de marge binnenkort in een cao van de Nationale Arbeidsraad opgenomen worden. Op dat moment hebben we dan ook een concrete, afdwingbare maximale loonmarge van 1,1%.
De sociale partners stellen zeer duidelijk in hun ontwerpakkoord dat 'bij de invulling van de loonmarge rekening dient te worden gehouden met de reële kostprijs van de weerhouden maatregelen'. Het is dus duidelijk dat de totale (werkgevers)kost in rekening moet gebracht worden.
De norm is een gemiddelde per werknemer. Eén werknemer kan met andere woorden een loonstijging boven de norm genieten, op voorwaarde dat een andere minder krijgt. Bovendien gaat het om een gemiddelde voor de jaren 2017 en 2018.
Een voorbeeld kan dat verduidelijken: stel dat in een onderneming de gemiddelde loonkost per VTE eind 2016 100 euro bedroeg. Dan laat een loonnorm van 1,1% voor 2017 en 2018 toe dat de gemiddelde loonkost per VTE eind 2018 maximaal 101,1 euro bedraagt, exclusief de indexeringen en baremieke verhogingen die ondertussen zijn toegepast.
5. Respecteert u de loonnorm?
De doelstelling van de loonnormwet is uiteraard zeer duidelijk: op macro-niveau wensen we dat de Belgische loonkost slechts beperkt stijgt, zodat de concurrentiepositie van Belgische bedrijven niet (verder) in het gedrang komt.
Om dat te bekomen, moeten sectoren en bedrijven de norm ook respecteren.
Voor sectorale cao's is er een dubbel 'controlemechanisme'. Sectorale sociale partners kunnen een ontwerpakkoord vóór ondertekening aan de FOD WASO voorleggen. Die zal dan een advies formuleren over de conformiteit van het ontwerpakkoord met de loonnormwet. Een sectorale cao die de loonkost boven de toegelaten marge laat stijgen, zal daarenboven niet algemeen verbindend verklaard worden. In de praktijk betekent dit dat het akkoord geen algemene draagwijdte krijgt. Het moet ook niet uitgevoerd worden omwille van de strijdigheid met de wet.
Voor ondernemingen is de situatie minder eenvoudig. Loonsverhogingen op bedrijfsniveau worden zeker niet altijd via collectieve arbeidsovereenkomst toegekend. Bovendien worden collectieve bedrijfsakkoorden niet algemeen verbindend verklaard. Er is dus geen expliciete formele controle van de FOD. Een gezond loonbeleid impliceert soms ook loonsverhogingen waarbij de werkgever zich de vraag moet stellen of ze tot een overschrijding van de toegelaten norm kunnen leiden. Maar die berekening is op het moment van toekenning van de loonsverhoging erg moeilijk te maken.
Toch is een overschrijding van de loonnorm uit den boze. Zeker nu de wet ook een afdwingbare geldboete oplegt.
6. Sancties
Tot nu bleef de sanctionering van de loonnormwet dode letter. Dat wijzigt door de ontwerpwet.
Voortaan zal de werkgever die een inbreuk begaat op de loonnormwet wél kunnen gesanctioneerd worden. Er komt een administratieve geldboete van 250 tot 5.000 euro, te vermenigvuldigen met het aantal betrokken werknemers, met een maximum van 100 werknemers.
Maximaal zal de boete voor een grotere werkgever die maximale loonmarge van 1,1% niet respecteert dus 500.000 euro bedragen.
7. Inwerkingtreding
De wijzigingen aan de loonnormwet treden normaliter in werking op 1 januari 2017. Indien de loonmarge van 1,1% goedgekeurd wordt, zal ze van toepassing zijn voor de jaren 2017 en 2018.
