Sommaire

1. Champ d’application : secteur privé et entreprises publiques économiques

La norme salariale et les dispositions de la loi relative à la norme salariale sont d’application :

• au secteur privé, et plus particulièrement aux employeurs et aux travailleurs qui sont soumis à la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires ;
• à une partie des employeurs et des travailleurs dans le secteur public, à savoir les entreprises publiques économiques telles que visées à l’article 1er, § 4, de la loi du 21 mars 1991 portant réforme de certaines entreprises publiques économiques.  Concrètement, il s’agit notamment de Bpost, de la SNCB, de Belgacom, …

Vu qu’il est question d’employeurs et de travailleurs, la norme salariale et les dispositions de la loi relative à la norme salariale ne sont pas d’application aux indemnités pour activités indépendantes et aux mandats d’administrateur par exemple.

2. Qu’est-ce que la norme salariale et comment est-elle élaborée ?

La norme salariale ou marge salariale est l’augmentation maximale du coût salarial moyen par travailleur, exprimé en équivalents temps plein.  Elle est fixée tous les deux ans par les partenaires sociaux et/ou les autorités, compte tenu de l’évolution du coût salarial en France, aux Pays-Bas et en Allemagne. 

La marge salariale est une limite maximale, que les secteurs et les employeurs ne peuvent pas dépasser.  Il peut s’agir de deux pourcentages annuels ou d’un pourcentage bisannuel.

Dans les grandes lignes, la façon dont la marge salariale est élaborée reste la même que précédemment.  Pourtant, quelques modifications importantes sont apportées, avec notamment un terme de correction pour rectifier les erreurs du passé et une marge de sécurité pour contrer les écarts futurs.   

Tous les deux ans, les années paires, le Conseil central de l'Économie rédige un rapport technique avant le 15 décembre en principe.  Dans ce rapport, le Conseil fait un pronostic quant à l’évolution des coûts salariaux en France, en Allemagne et aux Pays-Bas au cours des deux prochaines années.  Ce pronostic est diminué des indexations prévues, d’un éventuel terme de correction et d’une marge de sécurité.  Ainsi, nous obtenons la marge maximale disponible.

Sur la base de ce rapport, les partenaires sociaux fixent la marge salariale proprement dite avant le 15 janvier dans leur accord interprofessionnel.  Cette marge est ensuite reprise dans une CCT du CNT qui est rendue obligatoire par arrêté royal.

Si les partenaires sociaux ne parviennent pas à un accord dans un délai de deux mois suivant la remise du rapport du CCE, il s’ensuit une proposition de médiation du gouvernement.  Si celle-ci ne débouche pas non plus sur un résultat positif (la loi dit : dans un délai d’un mois suivant la convocation des partenaires sociaux), le gouvernement fixe la marge par arrêté royal. Le gouvernement fixera aussi la marge si les partenaires sociaux ne respectent pas la législation dans leur accord.

3. Qu’est-ce que le coût salarial ?

Jusqu’à présent, la loi relative à la norme salariale ne contenait pas de définition claire de la rémunération ou du coût salarial.  Cela change.  La loi reprend désormais une définition du coût salarial.

Le coût salarial est « l’ensemble des rémunérations en espèces ou en nature que versent les employeurs à leurs salariés en paiement du travail (…), comme mentionné dans l’annexe A, chapitre 4, point 4.02 du règlement européen 549/2013 du 21 mai 2013 ».

Dans la pratique, cela signifie une confirmation de la notion de coûts salariaux telle que nous l’avons déjà appliquée dans le passé.  Il s’agit notamment d’une approche économique étendue de la notion de coût salarial.  Les éléments suivants en font dès lors partie :

• la rémunération brute fixe et variable ;
• la rémunération en nature, comme (l’utilisation privée d')une voiture de société, un gsm, un ordinateur portable, etc. ;
• des avantages extralégaux comme des chèques-repas, des éco-chèques, etc. ;
• toutes sortes de primes et de suppléments pour le travail de nuit, les heures supplémentaires, le travail en équipes, … ;
• les primes de fin d'année ;
• les bonus, les options sur actions, etc.
• la rémunération pour jours fériés ;
• le pécule de vacances ;
• le salaire garanti ;
• les indemnités de licenciement ;
• les compléments aux allocations de sécurité sociale, comme par exemple les compléments au RCC et au RCIC ;
• les versements patronaux pour la pension complémentaire ;
• les cotisations de sécurité sociale patronales, mais aussi par exemple les cotisations à un fonds social sectoriel ;
• le remboursement des frais étrangers au processus de production : p. ex. une indemnité pour les déplacements domicile-lieu de travail, une indemnité de repas, …
• …

La liste légale très limitée des coûts salariaux qui ne sont explicitement pas visés ne sera pas modifiée.  Il s’agit des éléments salariaux énumérés à l’article 10 de la loi relative à la norme salariale :

• les participations aux bénéfices telles que décrites par la loi du 10 juillet 1998 (mais qui ne peuvent actuellement plus exister pour un motif d’ordre juridico-technique) ;
• les paiements en espèces ou en actions ou parts qui sont octroyés aux travailleurs en application de la loi du 22 mai 2001 ;
• les cotisations versées dans le cadre desdits plans de pension sociaux (une forme spécifique de plan de pension complémentaire, mais dans la pratique, il s’agit de certains plans sectoriels, pas de tous les plans sectoriels) ;
• les primes d’innovation uniques, qui seraient, d’après les rumeurs, à nouveau prolongées.

Pour les avantages non récurrents liés au résultat ou la CCT n° 90 sur le bonus, la situation reste confuse.  D’un point de vue strictement juridique, le bonus compte comme coût salarial.  Dans le passé, tant le SPF que le ministre ont toutefois fait savoir que le bonus ne serait pas pris en considération.

D’une manière générale, il reste à voir si les autorités rédigeront une ‘note interprétative’ nouvelle ou actualisée sur la concrétisation de la norme salariale.  Il n’est en effet pas facile de déterminer si un coût salarial supplémentaire spécifique sera pris en considération ou non dans la norme salariale.  Vu que la loi impose aussi des sanctions explicites à un employeur qui dépasse la norme, un tel fil conducteur serait en tout cas le bienvenu pour l’employeur.

4. Indexations et augmentations barémiques

La loi stipule explicitement que les indexations et augmentations barémiques sont toujours garanties.  C’était déjà le cas auparavant et cela ne change pas.

Les définitions légales d’indexation et d’augmentation barémique ne sont pas non plus modifiées.  L’indexation est l’augmentation de la rémunération qui découle d’un mécanisme d’indexation lié à l’indice santé lissé et défini dans une CCT.  Une augmentation barémique est une augmentation salariale en fonction de l’ancienneté, de l’âge, des promotions normales ou changements de catégorie, également contenue dans une CCT.

Bien que la loi décrive les deux notions de façon plutôt stricte, une certaine tolérance est appliquée dans la pratique.  Les systèmes d'augmentation salariale sur la base d’évaluations objectives (p. ex. certains systèmes de merit rating, pas nécessairement contenus dans une CCT) peuvent également être considérés comme une ‘augmentation barémique’ au sens large du terme. 

Il doit toujours s’agir de mécanismes d’indexation salariale et/ou d’augmentation salariale déjà existants en 2016.  Les effets de nouveaux mécanismes seront complètement imputés sur la marge salariale disponible.

5. Marge de 1,1%

Comme déjà mentionné, les partenaires sociaux ont fixé une marge maximale de 1,1% pour les années 2017 et 2018 dans un projet d’accord interprofessionnel.  Si le projet est approuvé par tout le monde, la marge sera prochainement reprise dans une CCT du Conseil national du travail.  Nous disposerons dès lors d’une marge salariale maximale contraignante concrète de 1,1%.

Les partenaires sociaux affirment très clairement dans leur projet d’accord qu’il convient ‘lors de la concrétisation de la marge salariale de tenir compte du coût réel de toutes les mesure retenues’.  Il est donc clair que le coût (patronal) total doit être pris en compte.

La norme est une moyenne par travailleur.  Un travailleur peut autrement dit bénéficier d’une augmentation salariale au-delà de la norme, à condition qu’un autre reçoive moins. En outre, il s'agit d'une moyenne pour les années 2017 et 2018.

Cette situation peut être illustrée par un exemple : supposons que dans une entreprise, le coût moyen par ETP s’élevait à 100 euros fin 2016.  Une norme salariale de 1,1% pour 2017 et 2018 permet au coût salarial moyen par ETP de s'élever à 101,1 euros maximum fin 2018, à l’exclusion des indexations et augmentations barémiques appliquées entre-temps.

5. Respectez-vous la norme salariale ?

L’objectif de la loi relative à la norme salariale est bien entendu très clair : au niveau macro, nous souhaitons que le coût salarial belge n’augmente que de façon limitée, de sorte que la compétitivité des entreprises belges ne soit pas (plus) menacée.

Pour y parvenir, les secteurs et entreprises doivent aussi respecter la norme. 

Pour les CCT sectorielles, il existe un double ‘mécanisme de contrôle’.  Les partenaires sociaux sectoriels peuvent soumettre un projet d’accord avant signature au SPF ETCS, qui formulera ensuite un avis sur la conformité du projet d’accord avec la loi relative à la norme salariale.  Une CCT sectorielle qui fait augmenter le coût salarial au-delà de la marge autorisée ne sera en outre pas rendue obligatoire. Dans la pratique, cela signifie que l’accord n’a aucune portée générale.  Il ne doit pas non plus être exécuté en raison de l’incompatibilité avec la loi.

Pour les entreprises, la situation est moins simple.  Les augmentations salariales au niveau de l’entreprise ne sont assurément pas toujours octroyées par convention collective de travail.  En outre, les accords d'entreprise collectifs ne sont pas rendus obligatoires.  Il n’y a donc aucun contrôle formel explicite du SPF.  Une politique salariale saine implique parfois aussi des augmentations salariales ; l'employeur doit alors se demander si elles peuvent conduire à un dépassement de la norme autorisée.  Mais ce calcul est très difficile à faire au moment de l’octroi de l’augmentation salariale.

Pourtant, un dépassement de la norme salariale est exclu.  D'autant que la loi impose une amende contraignante. 

6. Sanctions

Jusqu’à présent, la sanction de la loi relative à la norme salariale est restée lettre morte.  Le projet de loi y apporte du changement.

Désormais, l’employeur qui commet une infraction à la loi relative à la norme salariale pourra être sanctionné.  Une amende administrative de 250 à 5.000 euros, à multiplier par le nombre de travailleurs concernés, avec un maximum de 100 travailleurs, pourra lui être infligée.

L’amende pour un employeur plus important qui ne respecte pas la marge salariale maximale de 1,1% sera donc de 500.000 euros au maximum. 

7. Entrée en vigueur

Les modifications apportées à la loi relative à la norme salariale entrent normalement en vigueur au 1er janvier 2017.  Si la marge salariale de 1,1% est approuvée, elle sera d’application pour les années 2017 et 2018.