ella
Traditioneel betekent de start van een nieuw jaar ook de start van vele nieuwe maatregelen. De energiecrisis zal het komende jaar ongetwijfeld nog een grote rol spelen, maar ook andere maatregelen kennen hun start in het nieuwe jaar.
Hieronder geven wij je een overzicht van de belangrijkste maatregelen die in werking treden of nog uitwerking hebben in 2023 en mogelijks een impact hebben op uw personeelsbeleid.
Juridische inhoud
1. Wat is reeds zeker?
1.1. Uitbreiding geboorteverlof
Vanaf 1 januari 2023 zal het aantal dagen geboorteverlof uitgebreid worden naar 20 dagen.
De werknemer zal nog steeds de mogelijkheid krijgen om dit (uitgebreid) geboorteverlof vrij op te nemen in de vier maanden te rekenen vanaf de dag van de bevalling.
Meer info in onze nieuwsbrief van 25 november 2020.
1.2. Aanpassing adoptie- en pleegouderverlof
Vanaf 1 januari 2019 werd het adoptieverlof reeds uitgebreid en een langdurig pleegouderverlof ingevoerd.
Vanaf 2023 heeft de werknemer/werkneemster die een minderjarig adoptiekind onthaalt in zijn/haar gezin recht op adoptieverlof gedurende een aaneengesloten periode van 6 weken per adoptieouder + 3 weken. Deze bijkomende 3 weken kunnen verdeeld worden onder beide adoptieouders.
Pleegouders hebben vanaf 2023 recht op 6 weken pleegouderverlof in het kader van een langdurige pleegzorg. Deze wordt aangevuld met 3 weken die onderling verdeeld worden tussen beide pleegouders.
Meer info in onze nieuwsbrief van 30 november 2018.
1.3. Procedure economische werkloosheid bedienden
CAO nr.159 geeft een aanvullende omkadering voor tijdelijke werkloosheid economische redenen bedienden.
Daardoor kunnen bedrijven voor hun bedienden tijdelijk gebruik maken van de economische werkloosheid als gevolg van de sociaal-economische toestand door de coronacrisis zonder een CAO of goedgekeurd ondernemingsplan.
Deze NAR CAO loopt af op 30 juni 2023.
Meer info in onze nieuwsbrief van 3 augustus 2021.
1.4. Tijdelijke werkloosheid
Verlenging tijdelijke werkloosheid energie
Het bijzonder stelsel van tijdelijke werkloosheid om economische redenen voor energie-intensieve bedrijven is verlengd tot 31 maart 2023.
Deze tijdelijke werkloosheid 'energie' is een nieuwe vorm van tijdelijke werkloosheid om economische redenen. Ze kan enkel ingeroepen worden door bedrijven die als energie-intensief kunnen beschouwd worden.
Meer info in onze nieuwsbrief van 3 november 2022.
Tijdelijke werkloosheid om economische redenen én tijdelijke werkloosheid overmacht
Samen met het einde van de coronaepidemie, lopen de versoepelingen in het kader van tijdelijke werkloosheid af.
Voor de 'klassieke' tijdelijke werkloosheid omwille van economische redenen gelden een aantal versoepelingen tot 31 december 2022.
De tijdelijke werkloosheid omwille van overmacht voor de opvang van een kind, geldt eveneens nog tot het einde van dit jaar.
Deze maatregelen zullen vanaf 1 januari 2023 niet meer van toepassing zijn. Vanaf 1 januari 2023 gelden de gekende klassieke verplichtingen met betrekking tot tijdelijke werkloosheid.
Meer info in onze nieuwsbrief van 5 december 2022.
1.5. Re-integratie langdurig zieken
De regering heeft zich als doel gesteld meer langdurig zieken terug aan het werk te krijgen. Ze neemt daarom initiatieven op verschillende fronten. Eén van deze initiatieven is het responsabiliseren van de betrokken partijen (werkgever, werknemer, ziekenfondsen).
Om het Terug Naar Werk-traject te kunnen aanvatten, is de medewerking van de betrokken zieke vereist op twee vlakken.
Invullen van de vragenlijst
In het kader van het TNW-traject ontvangt de betrokken zieke tien weken na aanvang van de arbeidsongeschiktheid een vragenlijst van de adviserend arts van het ziekenfonds.
De zieke moet deze vragenlijst binnen een termijn van twee weken aan de adviserend arts bezorgen.
Als de adviserend arts de vragenlijst niet binnen een termijn van twee weken heeft ontvangen, vraagt hij aan de TNW-coördinator om contact op te nemen met de zieke.
Als er na dat contact nog altijd geen ingevulde vragenlijst is, kan de adviserend arts de betrokkene uitnodigen voor een medisch onderzoek.
Vervolgens maakt de adviserend arts een eerste inschatting van de resterende capaciteiten.
Eerste contact met de TNW-coördinator
De adviserend arts kan voor betrokken zieken waar een aangepaste tewerkstelling tot de mogelijkheden behoort, op verschillende momenten aan de TNW-coördinator vragen om iemand uit te nodigen voor een eerste gesprek. Dat eerste gesprek bouwt verder op de informatie van de vragenlijst. De TNW-coördinator bespreekt of de betrokkene zich al klaar voelt om terug aan het werk te gaan en welke hulp daarbij nodig is.
Deze bepalingen treden in werking op 1 januari 2023 en zijn van toepassing op de gerechtigden van wie de periode van primaire ongeschiktheid ten vroegste op 1 januari 2023 aanvat.
Een koninklijk besluit bepaalt de financiële responsabilisering.
Het bepaalt de voorwaarden en de toekenning van de uitkeringen, wanneer de betrokken zieke zonder geldige rechtvaardiging afwezig is
op het medisch onderzoek bij de adviserend arts;
of op het eerste contactmoment met de TNW-coördinator.
Meer info in onze nieuwsbrieven van 10 oktober 2022 en 19 december 2022.
1.6. Vlaamse doelgroepvermindering ouderen
De Vlaamse Regering verhoogde vanaf 1 januari 2022, de minimumleeftijden voor de doelgroepvermindering voor 'zittende' oudere werknemers.
De verhoging gebeurt geleidelijk aan in 3 stappen: 59 jaar in 2022, 60 jaar in 2023 en uiteindelijk 61 jaar in 2024.
Er gelden overgangsregels om te vermijden dat bepaalde oudere werknemers uit de boot vallen als gevolg van het optrekken van de minimumleeftijden.
Van 01/01/2022 tot 31/12/2022 Leeftijd op laatste dag van het kwartaal | Van 01/01/2023 tot 31/12/2023 Leeftijd op laatste dag van het kwartaal | Vanaf 01/01/2024 Leeftijd op laatste dag van het kwartaal | Doelgroepvermindering Maximum per kwartaal |
| ≥ 59 jaar | ≥ 60 jaar | ≥ 61 jaar | 600 euro |
| ≥ 61 jaar | ≥ 62 jaar | ≥ 62 jaar | 1.500 euro |
Opmerking
De minimumleeftijd blijft 58 jaar voor de Vlaamse doelgroepvermindering voor nieuwe ‘aanwerving’ van ouderen.
In de praktijk
De toepassing van de Vlaamse doelgroepvermindering zittende oudere verloopt volledig automatisch. Klanten van SD Worx dienen zelf geen actie te ondernemen met het oog op de verhoogde minimumleeftijd vanaf 1 januari 2023.
Meer info in onze nieuwsbrief van 10 december 2021.
1.7. Vergroening bedrijfswagenpark
Eind 2021 nam de regering enkele maatregelen om te evolueren naar een duurzame mobiliteit.
Een belangrijke pijler hierbij is de versnelde vergroening van het bedrijfswagenpark.
1 januari 2023
Voor oplaadbare hybride wagens beperkt de overheid de fiscale aftrekbaarheid van de benzine- of dieselkosten tot maximum 50 %. Hiermee wil men het gebruik van de elektromotor extra aanmoedigen.
Dit zal gelden vanaf 1 januari 2023 voor plug-in hybrides die de werkgever vanaf diezelfde datum aanschaft.
1 juli 2023
Fiscaal
Voor wagens die de werkgever aanschaft in de periode van 1 juli 2023 tot en met 31 december 2025 en die CO2 uitstoten komt er een uitdoofscenario voor de fiscale aftrekbaarheid van de auto- en brandstofkosten.
Deze wordt geleidelijk afgebouwd om vanaf 2028 terug te vallen op 0%.
Sociaal
Voor wagens die een werkgever aanschaft vanaf 1 juli 2023 komt er een verhoging van de CO2-solidariteitsbijdrage ten laste van de werkgever.
Meer info in onze nieuwsbrief van 5 december 2022.
1.8. Mobiliteitsbudget
Het mobiliteitsbudget is het bedrag dat de werknemer ter beschikking krijgt van zijn werkgever, wanneer hij afziet van zijn (recht op een) bedrijfswagen.
De hoogte van het mobiliteitsbudget is gelijk aan de Total Cost of Ownership of TCO van de wagen. Deze TCO is gelijk aan de jaarlijkse bruto kost voor de werkgever, met inbegrip van alle (para)fiscale lasten.
Via het mobiliteitsbudget kunnen werknemers vervolgens kiezen voor een combinatie van vervoermiddelen waarmee zij zich het vlotst en op de meest milieuvriendelijke manier kunnen verplaatsen. Uiteraard op voorwaarde dat hun werkgever hen deze mogelijkheid biedt.
Werkgevers die al een mobiliteitsbudget toekenden vóór 3 december 2021 kregen nog tot 1 januari 2023 de tijd om het mobiliteitsbudget aan de minimum- en maximumgrenzen aan te passen zodat deze zich binnen de opgelegde minimum- en maximumgrenzen (respectievelijk 3.000 en 16.000 EUR) situeren.
Voor wie hiervoor nog geen actie ondernam, dringt de tijd.
Meer info in onze nieuwsbrief van 6 december 2022.
1.9. Klokkenluidersregeling voor de private sector
Naar aanleiding van de Europese Klokkenluidersrichtlijn, komen er gemeenschappelijke minimumnormen die klokkenluiders beter moeten beschermen wanneer zij informatie melden over inbreuken op bepaalde domeinen.
Het gaat bijvoorbeeld om inbreuken inzake overheidsopdrachten, financiële diensten, productveiligheid, belastingfraude, sociale fraude, ..De klokkenluider moet deze informatie verkregen hebben in een werkgerelateerde context. Uitzonderlijk zijn ook meldingen buiten werkgerelateerde context in scope.
De regering voorziet in drie mogelijke kanalen voor klokkenluiders om wantoestanden te rapporteren:
- een intern kanaal binnen de onderneming als juridische entiteit;
- een extern kanaal bij de overheid; en
- een openbaarmaking.
De melder mag zelf beslissen wat het meest geschikte meldingskanaal is.
Enkel juridische entiteiten met minstens 50 werknemers zijn verplicht een intern meldingskanaal op te zetten. Deze verplichting geldt ook voor organisaties met minder dan 50 werknemers die actief zijn in de financiële sector.
Enkele vereisten moeten voldaan zijn:
- een intern meldingskanaal voorzien alsook de procedure voor en opvolging van interne meldingen uitwerken.
de nodige informatie ter beschikking stellen over de meldingskanalen.
een register bijhouden over de ontvangen meldingen.
Bij heel dit proces mag men zeker de GDPR niet uit het oog verliezen.
Deze wet treedt in werking op 15 februari 2023, dat is twee maanden na de dag van publicatie in het Belgisch Staatsblad. Dit is van belang voor de juridische entiteiten met minstens 250 werknemers, zij moeten snel actie ondernemen.
Bedrijven met minstens 50 werknemers hebben iets meer tijd, want de juridische entiteiten met 50 tot 249 werknemers krijgen evenwel de tijd tot 17 december 2023. Deze extra tijd wordt niet gegeven aan de entiteiten die actief zijn op het gebied van:
- financiële diensten, producten en markten;
- voorkoming van witwassen van geld en terrorismefinanciering.
Meer info in onze nieuwsbrief van 16 december 2022.
1.10. Thuiswerkdagen in andere EU-lidstaat
De covidcrisis heeft het werkpatroon van heel wat werknemers grondig gewijzigd. Ook op internationaal vlak. Veel werknemers konden immers op een bepaald ogenblik noodgedwongen niet meer de grens oversteken om hun activiteiten in het normale land van tewerkstelling uit te oefenen. Deze grensarbeiders moesten dus, indien mogelijk, thuis werken.
Om een wissel van sociaalzekerheidsstelsel te voorkomen, besliste de Belgische overheid, samen met de andere EU-landen, in het begin van de coronacrisis om geen rekening te houden met het tijdelijke thuiswerk. Want de grensarbeiders liepen immers gevaar om sociale bijdragen in hun woonland te betalen.
Deze maatregel is al eerder verlengd, en werd recent opnieuw verlengd tot 30 juni 2023.
Concreet betekent dit dat de Belgische Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ) tot eind juni 2023 geen rekening blijft houden met thuiswerkdagen in het woonland om te bepalen welk socialezekerheidswetgeving van toepassing is. De Belgische werkgevers met werknemers die van thuis uit in een buurland werken, moeten dus niets ondernemen op het vlak van sociale zekerheid. Voor de gehele tewerkstelling blijven ze socialezekerheidsbijdragen in België betalen.
Meer info in onze nieuwsbrief van 18 november 2022.
1.11. Single permit voor buitenlandse stagiairs en onderzoekers
Voortaan kunnen niet-EU-stagiairs een single permit krijgen als ze langer dan 90 dagen in ons land actief zijn. De single permit dekt zowel het verblijf als de tewerkstelling van de buitenlander. Vanaf 1 maart 2023 zullen ook buitenlandse onderzoekers die langer dan 90 dagen in ons land actief zijn, een single permit nodig hebben.
Een nieuwigheid is ook dat een onderzoeker die al actief is in een onderzoeksinstelling van een ander EU-land, tijdelijk een opdracht kan uitvoeren bij een Belgische onderzoeksinstelling.
En tenslotte, als de onderzoeksopdracht in België afgelopen is, mag de onderzoeker nog 12 maanden langer in België blijven om naar een job te zoeken. De bedoeling is om dergelijke profielen in België proberen te houden.
Meer info in onze nieuwsbrief van 9 november 2022.
1.12. Verlenging A-kaarten voor gevluchte Oekraïners en familieleden
Vanaf 4 januari 2023 kunnen gevluchte Oekraïners en hun familieleden zich bij hun gemeente aanbieden om hun A-kaarten voor één jaar te laten verlengen.
Hun A-kaarten lopen momenteel tot 4 maart 2023. Ze moeten dus hun verblijfsdocument verlengen indien ze langer in België willen blijven. Hun nieuwe A-kaart zal dan tot 4 maart 2024 gelden.
Indien de gemeente de vernieuwde A-kaart niet vóór 4 maart 2023 kan afleveren, krijgt de betrokkene in afwachting daarvan een bijlage 15.
Met zowel de bijlage 15 als de A-kaart kan de vluchteling in België verblijven en werken (bij om het even welke werkgever).
Meer info in onze nieuwsbrief van 7 december 2022.
1.13. Arbeidsdeal
1.13.1. Arbeidsdeal: specifieke regels voor arbeidsrelatie platformwerkers
Arbeidsrelatie
Een werkgever in de platformeconomie en de platformwerker moeten vanaf 1 januari 2023 rekening houden met verschillende nieuwe criteria om te bepalen of de platformwerker een werknemer dan wel een zelfstandige is.
Een platformwerker is een werknemer wanneer de arbeidsrelatie met de platformexploitant 3 van de 8 of 2 van de laatste 5 criteria vervult. Dit vermoeden kan men met alle middelen van recht weerleggen.
De platformexploitant kan:
- exclusiviteit eisen met betrekking tot zijn werkterrein;
- een mechanisme van geolokalisering gebruiken voor andere doeleinden dan de goede werking van zijn basisdiensten;
- de vrijheid van de platformwerker in de manier waarop hij het werk uitvoert, inperken;
- de hoogte van het inkomen van een platformwerker beperken. Denk bijvoorbeeld aan:
- het betalen van uurtarieven;
- het recht van een individu beperken om werkaanbiedingen te weigeren op basis van het aangeboden tarief;
- het individu niet toestaan de prijs van de dienst te bepalen.
- van een platformwerker eisen dat hij zich houdt aan dwingende voorschriften rond voorkomen en gedrag ten aanzien van de afnemer van de dienst of de uitvoering van het werk;
- de prioritering bepalen van:
- toekomstige werkaanbiedingen;
- het bedrag dat voor een opdracht wordt geboden
- de bepaling van de rangschikking
De platformexploitant maakt hiervoor gebruik van elektronische middelen om de verzamelde informatie en de uitvoering van de prestatie door de platformwerkers te controleren;
- de vrijheid van organisatie van het werk inperken, bijvoorbeeld de vrijheid om:
- werkuren of afwezigheidsperiodes zelf te kiezen;
- taken te aanvaarden of te weigeren;
- een beroep te doen op onderaannemers of vervangers;
- de mogelijkheid voor de platformwerker inperken om buiten het platform een klantenbestand op te bouwen of om werkzaamheden voor een derde te verrichten.
Bij de kwalificatie van de arbeidsrelatie heeft de effectieve uitvoering hiervan voorrang op de kwalificatie die de partijen aan de arbeidsrelatie hebben gegeven.
Bovendien zal men bij de daadwerkelijke beoordeling van de arbeidsrelatie rekening moeten houden met het bijzondere karakter van algoritmisch beheer en andere technologische middelen.
Ongevallenverzekering voor zelfstandige platformwerkers
De platformexploitanten moeten in de toekomst ook een verzekering van gemeen recht afsluiten om de zelfstandige platformwerkers te dekken tegen:
- lichamelijke schade veroorzaakt door ongevallen tijdens de uitvoering van de activiteiten tegen vergoeding via het digitaal platform; of
- ongevallen overkomen op weg naar en van deze activiteiten.
De inwerkingtreding van de ongevallenverzekering moet nog vastgelegd worden bij Koninklijk Besluit.
Meer info in onze nieuwsbrief van 10 november 2022.
1.13.2. Arbeidsdeal: verhoging inzetbaarheid werknemer met 30 weken opzeggingstermijn
De inzetbaarheidsmaatregel geldt voor ontslagen werknemers die recht hebben op een opzeggingstermijn van minstens 30 weken en is gericht op het verhogen van hun inzetbaarheid op het ogenblik van ontslag.
De werknemers hebben bij het ontslag, recht op een ontslagpakket bestaande uit 2 delen:
- deel I: stemt overeen met 2/3 van de totale opzeggingstermijn, met een minimum van 26 weken.
Dit deel kan de vorm aannemen van ofwel een opzeggingstermijn ofwel een opzeggingsvergoeding. - deel II: stemt overeen met het resterende deel (max. 1/3) van de totale opzeggingstermijn.
Ook dit deel kan de vorm aannemen van ofwel een opzeggingstermijn of een opzeggingsvergoeding.
Om de inzetbaarheid van de werknemer te bevorderen zal de werknemer tijdens zijn opzeggingstermijn afwezig mogen zijn met loonbehoud om inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen.
Momenteel bestaat er enkel duidelijkheid over de waardering van de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen: de werknemer heeft er recht op ten belope van een waarde gelijk aan de werkgeversbijdragen op deel II van het ontslagpakket.
Wat deze inzetbaarheidsbevorderende maatregelen precies inhouden, is niet gedefinieerd in de wetgeving. Ook de duurtijd van het recht op afwezigheid is niet nader bepaald.
Wie ontslagen is met een opzeggingsvergoeding moet zich ter beschikking houden om inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen. Ook hier stemt de waarde van de maatregelen overeen met de werkgeversbijdragen op deel II van de opzeggingsvergoeding.
Naar verluidt zullen de werknemers zich moet wenden tot de arbeidsbemiddelingsdiensten van de deelstaten (VDAB, Actiris,…) voor deze inzetbaarheidsbevorderende maatregelen.
De werkgeversbijdragen op de deel II in de vorm van een opzeggingsvergoeding dienen voor de financiering van de inzetbaarheidsmaatregelen. Om die reden zal de RSZ deze werkgeversbijdragen doorstorten aan de RVA. Dit luik moet nog verder uitgewerkt worden bij KB.
De maatregel treedt in werking vanaf 1 januari 2023 en geldt enkel voor ontslagen vanaf die datum.
Meer info in onze nieuwsbrief van 10 november 2022.
1.13.3. Arbeidsdeal: garanderen van het recht op deconnectie
Ondernemingen met minstens 20 werknemers moeten een cao sluiten of minstens bepalingen opnemen in het arbeidsreglement over het recht op deconnectie.
De cao of het arbeidsreglement moet minstens afspraken bevatten over de:
praktische modaliteiten voor de toepassing door de werknemer van het recht om niet bereikbaar te zijn buiten de uurroosters;
richtlijnen voor het gebruik van de digitale hulpmiddelen zodat de rusttijden, verlof, privéleven en familieleven gewaarborgd blijven;
vorming- en sensibiliseringsacties voor werknemers en leidinggevenden over het verstandig gebruik van digitale hulpmiddelen en de risico’s die verbonden zijn aan overmatige connectie.
Wanneer het bevoegde Paritair Comité of de Nationale Arbeidsraad een cao afsluit met deze afspraken, vervalt de verplichting op ondernemingsniveau.
Deze wijzigingen treden in werking op 20 november 2022.
Ondernemingen kregen tot 1 januari 2023 de tijd om deze formaliteiten te vervullen.
Gezien de maatregel pas op 20 november 2022 in werking is getreden, heeft de administratie ondernemingen drie maanden uitstel gegeven voor het vervullen van de gevraagde formaliteiten. Dit betekent dat ondernemingen hun cao of afschrift van het arbeidsreglement met daarin de afspraken rond deconnectie uiterlijk moeten neerleggen of bezorgen op 1 april 2023.
Meer info in onze nieuwsbrieven van 10 november 2022 en 25 november 2022.
1.13.4. Arbeidsdeal: opleidingsverplichtingen
De arbeidsdeal voorziet twee nieuwe opleidingsverplichtingen voor werkgevers:
- vanaf 2023 zal elke onderneming met minstens 20 werknemers een formeel jaarlijks opleidingsplan moeten opstellen;
- daarnaast komt er, in ondernemingen met minstens 10 werknemers, een individueel opleidingsrecht voor elke werknemer. Tot nu kennen we enkel een gemiddeld, collectief opleidingsrecht. In ondernemingen met minstens 20 werknemers stijgt ook de opleidingsverplichting, naar 5 dagen per jaar.
Het verplichte opleidingsplan treedt al in werking op 1 september 2022. De bepalingen omtrent het individueel opleidingsrecht trad in werking op 10 november 2022, de dag van publicatie in het Belgisch Staatsblad.
In de praktijk zal de toepassing van de nieuwe verplichtingen vanaf 2023 gebeuren:
- een jaarlijks opleidingsplan moet immers vóór 31 maart opgesteld worden;
- het individueel opleidingsrecht wordt vanaf 2023 concreet gemaakt.
Meer info in onze nieuwsbrief van 10 november 2022.
1.13.5. Arbeidsdeal: aanpassingen aan de Administratieve commissie arbeidsrelaties
De Administratieve commissie is een administratief orgaan waarin vertegenwoordigers van verschillende overheidsinstellingen zetelen. Wanneer er onzekerheid bestaat over een arbeidsrelatie kunnen beide partijen of één van de hen de Administratieve commissie arbeidsrelaties vragen hierover een advies te geven of een beslissing te nemen. De commissie gaat dan na of iemand werknemer of zelfstandige is.
Er komt een plaatsvervangend voorzitter in de samenstelling van de Administratieve commissie. Bovendien kan de commissie nu ook experten van een andere betrokken overheidsinstelling horen.
De commissie kan nu ook adviezen geven. Vroeger nam zij enkel beslissingen. Bovendien zijn de mogelijkheden om de Administratieve commissie te vatten, aangepast.
Deze aangepaste regels gelden vanaf 1 januari 2023.
Meer info in onze nieuwsbrief van 10 november 2022.
2. Wat is er bijna zeker?
2.1. Nieuw Burgerlijk Wetboek
Volgens het nieuwe Burgerlijk Wetboek is een zaterdag geen werkdag meer vanaf 1 januari 2023 voor de berekening van termijnen die zijn uitgedrukt in werkdagen. Dit zou een grote impact hebben gehad op het arbeidsrecht, het socialezekerheidsrecht en de sociale bijstand. Heel wat termijnen in de relatie werknemer-werkgever zijn immers uitgedrukt in werkdagen (bijvoorbeeld de betekening van een opzeggingstermijn of het ontslag wegens dringende reden).
Daarom hadden de sociale partners aan de Minister van Werk gevraagd om in een uitzondering te voorzien. Door een recent goedgekeurd wetsvoorstel, zal alles bij het oude blijven qua telling van termijnen. Een zaterdag blijft dus een werkdag voor het arbeidsrecht, het socialezekerheidsrecht en de sociale bijstand (onder voorbehoud van publicatie in het Belgisch Staatsblad).
2.2. Uitbreiding gelegenheidsarbeid begrafenissector
Sinds 1 april 2019 kennen we het statuut van gelegenheidswerknemer in de uitvaartsector (PC 320.00).
Er zijn geen bijzondere regels inzake sociale zekerheid voor de gelegenheidswerknemers in de uitvaartsector.
Gelegenheidswerknemers bij begrafenisondernemingen zijn werknemers:
- werknemers'occasioneel in dienst genomen' ter gelegenheid van een overlijden;
- met een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk;
- en uitsluitend voor volgende taken:
- activiteiten als bode, verzorging van transporten, verzorgen van opbaringen, plaatsen van een rouwkapel, onthaal in het rouwcentrum en/of helpen bij de koffietafel;
- de kist met het stoffelijk overschot of de urne met de as van de overledene dragen en in de (ceremonie)wagen plaatsen,
- de nabestaanden begeleiden en/of de (ceremonie)wagen besturen en net houden.
Vanaf 1 januari 2023 voegt men aantal functies toe:
- kleine, niet-regelmatige onderhouds-werkzaamheden in en aan gebouwen in functie van bezoeken en ceremonies;
- rouwdrukwerk klaarmaken voor verzending: plooien, in omslagen steken;
- kleine werkzaamheden op de begraafplaats, zoals accessoires plaatsen of wegnemen.
Meer info in onze nieuwsbrief van 28 november 2022.
2.3. Verlenging verjaring bij sociale fraude
De verjaringstermijn inzake sociale zekerheid voor de werkgever bedraagt nu 7 jaar ingeval van sociale fraude. Vanaf 1 januari 2023 verlengt die termijn tot 10 jaar in geval van:
- bedrieglijke handelingen van de werkgever of valse of opzettelijk onvolledige aangiften;
- bedrieglijke onderwerping aan de sociale zekerheid voor werknemers.
Concreet wil dit zeggen…
De Rijksdienst voor sociale zekerheid heeft na de vaststelling van bedrieglijke handelingen of aangiftes van de werkgever voortaan 10 jaar de tijd om ambtshalve regularisaties door te voeren.
De RSZ beschikt over 10 jaar om:
- over te gaan tot annulering van een bedrieglijke onderwerping aan de sociale zekerheid voor werknemers, of
- tot ambtshalve onderwerping aan de sociale zekerheid voor werknemers bij de werkelijke werkgever.
Meer info in onze nieuwsbrief van 29 november 2022.
2.4. Onrechtmatig betaalde uitkeringen bij tijdelijke werkloosheid
Sinds 1 juli 2022 geldt een sanctie voor de werkgever als hij ten onrechte bepaalde vormen van tijdelijke werkloosheid inroept.
Het gaat om een tijdelijke maatregel geldig tot 31 december 2022. Deze maatregel wordt vanaf 1 januari 2023 verlengd voor onbepaalde duur.
Het gaat om de volgende vormen van tijdelijke werkloosheid:
- overmacht;
- technische stoornis;
- slecht weer;
- gebrek aan werk wegens economische oorzaken voor arbeiders en bedienden.
Sinds 1 juli 2022 kan de RVA de ten onrechte betaalde bruto werkloosheidsuitkeringen terugvorderen bij de werkgever. De werkgever kan nadien het nettobedrag van de aan de RVA terugbetaalde uitkeringen, inhouden op het nettoloon van de werknemer.
Meer info in onze nieuwsbrief van 16 december 2022.
2.5. Auteursrechten
Er komt nu een hervorming van dit gunstregime. Vanaf 1 januari 2023 zal de regeling gelden voor een beperkter doelpubliek. Daarnaast snoeit de regering snoeit ook fors in de bedragen die hiervoor in aanmerking komen.
Voor personen die al eerder in de regeling zaten, maar nu, door toepassing van de nieuwe regels, uit de boot vallen, komt er een overgangsregeling van één jaar. Voorwaarde is wel dat zij in 2022 al genoten van het fiscaal regime als roerend inkomen.
Voortaan zou hiervoor ook een vrijstelling van RSZ-bijdragen gelden, mits voldaan is aan enkele voorwaarden.
Meer informatie volgt in een afzonderlijke nieuwsbrief.
2.6. Tijdelijke verlaging en uitstel betaling patronale socialezekerheidsbijdragen in 2023
De federale regering geeft in 2023 steun aan bedrijven om de gestegen loonkost ingevolge de hoge inflatie tijdelijk te temperen.
In het eerste en tweede kwartaal van 2023 krijgen werkgevers een algemene tijdelijke korting op de werkgeversbijdragen(7,07% op de netto globale werkgeversbijdragen).
In het derde en vierde kwartaal 2023 kunnen werkgevers een betalingsuitstel vragen van een deel van de werkgeversbijdragen (7,07% op de netto globale werkgeversbijdragen). De betaling wordt uitgesteld tot 2025.
Deze steunmaatregelen zijn van toepassing voor werkgevers uit de private sector, de autonome overheidsbedrijven en voor werkgevers uit de publieke zorgsector.
Meer info in onze nieuwsbrief van 20 november 2022.
2.7. Opeenvolgende dagcontracten uitzendarbeid: sanctiebijdrage
Gebruikers van uitzendkrachten kunnen vanaf 1 januari 2023 een responsabiliseringsbijdrage opgelegd krijgen als ze té vaak éénzelfde interimkracht tewerkstellen met opeenvolgende dagcontracten (maximum 24 uur).
Als 40 of meer opeenvolgende dagcontracten voorkomen in één semester bij één uitzendkracht bij éénzelfde gebruiker zal de RSZ een bijdrage aanrekenen bij die gebruiker. De bijdrage stijgt naarmate de gebruiker een hogere drempel overschrijdt en in functie van het aantal opeenvolgende dagcontracten in het semester.
Blijven buiten beschouwing voor deze bijdrage: uitzendkrachten die een rustpensioen of overlevingspensioen genieten, in flexi-jobs of als gelegenheidswerknemer tewerkgesteld bij een gebruiker in de land-, tuinbouw of horeca.
De gebruiker kan geheel of gedeeltelijke terugbetaling bekomen van de betaalde sanctiebijdrage als hij 'uitzonderlijke omstandigheden' kan aantonen en een terugvorderingsprocedure doet.
Meer info in onze nieuwsbrief van 28 november 2022.
2.8. Uitbreiding flexi-jobs
Vanaf 2023 kunnen flexi- jobs ook voorkomen in volgende sectoren:
- het nationale paritair comité voor de sport (PC 223);
- het paritair subcomité voor de exploitatie van bioscoopzalen (PC 303.03);
- het paritair comité voor het vermakelijkheidsbedrijf (PC 304);
- het paritair comité voor gezondheidsinrichtingen- en diensten (PC 330) en de vergelijkbare sector openbare zorg.
Uitsluitingen
Voor de sector vermakelijkheidsbedrijf en de zorgsector gelden twee specifieke uitsluitingen.
- Voor de vermakelijkheidbedrijfssector is het niet mogelijk om een werknemer in dienst te nemen voor een artistieke, artistiek-technische of artistiek-ondersteunende functie.
- Wat de private of publieke zorgsector betreft, kunnen de uit te voeren functies geen zorgfuncties zijn.
De RSZ controleert de naleving van deze uitsluitingen.
Afwijkend flexiloon voor de zorgsector
Het basisloon voor werknemers die in het kader van een flexi-job activiteiten uitvoeren binnen de zorg is hoger dan het basisloon voor andere activiteiten verricht in het kader van een flexi-job.
Het afwijkend basisloon bedraagt 14,29 EUR (geïndexeerd bedrag op 1/01/2023), Inclusief vakantiegeld komt dit op 15,39 EUR.
Meer info in onze nieuwsbrief van 22 december 2022.
2.9. Maatregelen zorgsector verlengd
Eerder dit jaar werd er al wetgeving gepubliceerd om het acute personeelstekort in de zorg op korte termijn aan te pakken. Met de maatregelen wil men gepensioneerden, studenten, vrijwilligers, werknemers in loopbaanonderbreking en werklozen stimuleren om bij te springen in de zorg.
Voorlopig is de geldigheid van deze maatregelen voorzien tot eind 2022. Maar het ontwerp van programmawet verlengt ze al tot 31 maart 2023.
Daarnaast worden de uren studentenarbeid die een student in een zorginstelling (bijvoorbeeld een ziekenhuis of rusthuis) presteert in 2023 worden niet aangerekend op het jaarlijks quotum van 600 uren aan voordelige solidariteitsbijdragen.
Meer info in onze nieuwsbrief van 30 november 2022.
2.10. Aanwervingspremie
Vanaf 1 april 2023 zou de werkgever een aanwervingspremie ontvangen voor de aanwerving van invalide werknemers in een systeem van progressieve werkhervatting.
Progressieve werkhervatting is een situatie waarbij de werknemer de toelating krijgt van de adviserend geneesheer van het ziekenfonds om tijdelijk aangepast of ander werk uit te voeren. Er is sprake van invaliditeit vanaf het tweede jaar van arbeidsongeschiktheid.
Een koninklijk besluit zal de voorwaarden van deze aanwervingspremie bepalen.
Meer info in onze nieuwsbrief van 16 december 2022.
2.11. Geen outplacementaanbod meer bij medische overmacht
Werknemers hebben onder bepaalde voorwaarden recht op een outplacementaanbod wanneer zij ontslagen worden door de werkgever. Beëindigt de werkgever de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht, is er geen sprake van ontslag maar voorziet de regelgeving toch in een specifiek recht op outplacement.
Binnenkort zullen werkgevers die de arbeidsovereenkomst beëindigen na afloop van het traject einde wegens medische overmacht, geen outplacementaanbod meer moeten doen. Zij zullen wel een bijdrage van 1.800 EUR moeten betalen die bestemd is voor het ‘Terug naar werk-fonds’.
Via dit ‘Terug naar werk-fonds’ zullen de werknemers, wiens arbeidsovereenkomst beëindigd werd wegens medische overmacht, beroep kunnen doen op een tussenkomst voor gespecialiseerde coaching of loopbaanbegeleiding met het oog op sociaalprofessionele re-integratie.
Wanneer deze nieuwe regeling in werking treedt, moet nog bepaald worden via Koninklijk Besluit.
Meer info in onze nieuwsbrief van 7 december 2022.
2.12. Tijdelijk hogere werkgeversbijdragen voor SWT-ers
De bijdragevoeten van de bijzondere werkgeversbijdragen op de aanvullende vergoeding voor SWT (stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag) verhogen tijdelijk voor de werkgevers in de private profit-sector.
De verhoging treft ook de patronale bijdragen van toepassing op SWT-stelsels in het kader van ondernemingen in moeilijkheden en/of in herstructurering, weliswaar enkel nà de periode van erkenning.
De verhoging heeft ‘geen’ betrekking op ondernemingen uit de non-profit sector.
Voor 2023 verhogen de bijdragepercentages door vermenigvuldiging met de coëfficiënt 1,047 voor de periode 1 januari 2023 tot 31 december 2023.
Voor 2024 is er eveneens een verhoging van toepassing. De bijdragepercentages worden vermenigvuldigd met coëfficiënt 1,094 voor de periode 1 januari 2024 tot 31 december 2024.
Meer info volgt in een aparte nieuwsbrief.
2.13. Verhoogde activeringsbijdrage bij vrijstelling prestaties met loonbehoud vanaf 2023
De bijzondere activeringsbijdrage is verschuldigd bij volledige vrijstelling van prestaties met (geheel of gedeeltelijk) loonbehoud. De bijdrage moet dit alternatief voor het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT) ontmoedigen.
De federale regering verhoogt vanaf 1 januari 2023 de bijzondere activeringsbijdrage op twee manieren:
- Men trekt de activeringsbijdrage op tot 20% voor alle min 60 jarigen (in plaats van 16% of 18%).
- Bedrijven die veel gebruik maken van volledige vrijstelling van prestaties zullen een hogere activeringsbijdrage betalen. De activeringsbijdrage is met 25% verhoogd als voor minstens 10% van het personeel een bijzondere activeringsbijdrage verschuldigd is.
Meer info in onze nieuwsbrief van 29 november 2022.
2.14. Maatwerkbedrijven: uitsluiting loonmatigingsbijdrage doelgroepwerknemers
De federale regering zorgt voor de verdere gelijktrekking van de sociale zekerheidsbijdragen en bijdrageverminderingen voor alle maatwerkbedrijven in Vlaanderen.
Vanaf 1 januari 2023 uniformiseert men de regels inzake loonmatiging voor beschutte en 'voormalige' sociale werkplaatsen.
Vanaf 1 januari 2022 zijn alle maatwerkbedrijven (ook de voormalige sociale werkplaatsen) al ondergebracht in categorie 3 voor de berekening van de structurele vermindering.
Vanaf 1 januari 2023 sluit men alle doelgroepwerknemers zoals tewerkgesteld bij maatwerkbedrijven uit van de loonmatigingsbijdrage. Tot nu toe geldt de uitsluiting enkel bij 'voormalige' beschutte werkplaatsen.
Deze uitbreiding betekent dat de structurele lastenvermindering voor alle doelgroepwerknemers in alle maatwerkbedrijven dezelfde berekeningswijze volgt vanaf 2023.
Meer info in onze nieuwsbrief van 7 november 2022.
2.15. Vlaamse doelgroepvermindering personen zonder recente duurzame werkervaring – stopzetting aanwervingspremie 1 oktober 2023
De Vlaamse aanwervingspremie voor langdurig werkzoekenden wordt stopgezet vanaf 1 oktober 2023.
Ze blijkt niet aantrekkelijk en weinig bekend bij werkgevers. De bestaande premie moet de werkgever zelf aanvragen buiten de loonberekening. Werkgevers kunnen vanaf 1 oktober 2023 geen aanwervingsincentive meer aanvragen, maar zij die er al gebruik van maken behouden wel de voordelen.
Vanaf 1 oktober 2023 wordt de premie omgevormd en uitgebreid naar een nieuwe Vlaamse doelgroepvermindering voor aanwerving van personen zonder recente, duurzame werkervaring. Het gaat om personen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. De doelgroep van de aanwervingspremie neemt men volledig op. De doelgroepvermindering zal de werkgever onmiddellijk kunnen toepassen in zijn kwartaalaangifte bij aanwerving van de gerechtigde. De VDAB zal - op basis van het elektronisch dossier van de werkzoekende – de voorwaarden controleren en de RSZ informeren zoals voor de andere Vlaamse doelgroepverminderingen.
De Vlaamse Regering zal de precieze voorwaarden nog vastleggen waaraan de werkzoekende moet voldoen.
Voorlopig denkt men aan volgende voorwaarden:
- inschrijving bij de VDAB als niet-werkende werkzoekende of niet-beroepsactief bij aanwerving (dag voor indienstneming);
- minstens 2 jaar niet-actief op de arbeidsmarkt, inbegrepen personen die geheel of gedeeltelijk terugkeren uit ziekte of een ander uitkeringsstelsel;
- geen 3 maanden ononderbroken gewerkt (= VDAB definitie van 'duurzame tewerkstelling');
- het voltijds refertekwartaalloon van de werknemer is lager dan een bepaalde loongrens;
- tewerkstelling in een vestiging in het Vlaamse Gewest;
- eventueel een leeftijdsbeperking (mogelijk tussen 25 en 58 jaar zoals de aanwervingsincentive).
Men verlaat bij de nieuwe doelgroepvermindering de focus op ‘duurzame tewerkstelling’ (concreet de vereiste bij de bestaande premie van een contract van onbepaalde duur en de opsplitsing van de uitbetaling van de premie in 2 schijven: na 3 en 12 maanden tewerkstelling).
Meer informatie volgt nog in een aparte nieuwsbrief.
3. Wat is er nog koffiedik kijken?
3.1. Educatief verlof/Vlaams opleidingsverlof: aanpassing loonplafond
Door het educatief verlof/Vlaams opleidingsverlof kunnen werknemers met behoud van hun normale loon afwezig blijven van het werk om een opleiding te volgen.
De werkgever mag het loon van zijn werknemer beperken tot een bepaald loonplafond.
Het loonplafond voor het schooljaar 2022 – 2023 werd aangepast naar 3.170 EUR .
Een nieuw ontwerp koninklijk besluit voorziet een aanpassing.
Het bedrag van 3.170 EUR zou behouden blijven van 1 september 2022 tot en met 31 december 2022.
Maar vanaf 1 januari 2023 tot 31 augustus 2023 zou met dit bedrag op 3.364 EUR brengen.
Deze bespreking is gebaseerd op ontwerpteksten, er zijn nog wijzigingen mogelijk.
Meer info in onze nieuwsbrief van 28 november 2022.
3.2. Verlenging fiscale maatregelen?
Volgende maatregelen lopen af op 31 december 2022 of in de loop van 2023. Momenteel is het nog onduidelijk of er een verlenging komt.
Relance uren
In het kader van de relance van de economie werd het aantal vrijwillige overuren voor alle sectoren opgetrokken van 100 tot 220 uur, m.a.w. 120 bijkomende vrijwillige overuren.
Deze 120 bijkomende vrijwillige overuren worden relance-uren genoemd en zijn vrijgesteld van RSZ en BV.
Dit geldt voor de periode van 1 juli 2021 t.e.m. 31 december 2021 en van 1 januari 2022 t.e.m. 31 december 2022.
Innovatiepremie
Werkgevers kunnen creatieve werknemers in de onderneming aanmoedigen via een eenmalige innovatiepremie. Mits aan een reeks voorwaarden is voldaan, is deze premie niet onderworpen aan socialezekerheidsbijdragen en bedrijfsvoorheffing.
De huidige regeling loopt af op 31 december 2022.
Verhoogd overurenkrediet van 130u naar 180u en voor alle sectoren
De verhoging geldt zowel de belastingvermindering overuren voor de werknemer, als voor de vrijstelling doorstorting BV overuren voor de werkgever.
Het verhoogd krediet geldt voor de periode van 1 juli 2021 tot 30 juni 2023.
De verhoging zal dus enkel worden toegepast voor tot 50 uren overwerk die een werknemer bovenop het basiscontingent van 130 uren presteert in de periode van 1 januari 2023 tot 30 juni 2023. Een werknemer die op 30 juni 2023 nog geen 130 uren overwerk heeft gepresteerd (en niet werkt in de horeca of bij een werkgever die werken in onroerende staat verricht en gebruik maakt van een elektronisch aanwezigheidsregistratiesysteem), valt terug op het maximum van 130 overuren voor het volledige jaar.
3.3. Aanpassingen jaarlijkse vakantie
Inzake jaarlijkse vakantie is er al ruime tijd sprake van belangrijke wijzigingen. De besprekingen hierover lopen door maar we verwachten nog geen concrete impact voor 2023.
Verrekening enkel vertrekvakantiegeld
De courante praktijk om enkel vertrekvakantiegeld in één keer te verrekenen kwam vanaf 2021 onder druk. Sindsdien zoeken de sociale partners in de Nationale Arbeidsraad (NAR) ijverig naar een andere verrekeningsmethode.
Eventuele aanpassingen verwachten we ten vroegste vanaf 2024.
Overdracht vakantiedagen
De federale overheid moet de regels over de ‘opname van jaarlijkse vakantie’ op een aantal punten aanpassen om ze in overeenstemming te brengen met de Europese rechtspraak en arbeidstijdrichtlijn.
Men bereidt aanpassingen voor op volgende terreinen:
- samenloop van jaarlijkse vakantiedagen met bepaalde dagen van arbeidsonderbreking (bv. ziekte);
- een recht op overdracht van niet-opgenomen vakantiedagen wegens bepaalde arbeidsonderbrekingen (bv. ziekte).
Het opzet was om nieuwe regels vanaf 1 januari 2023 te laten starten. Maar ook hier is er nog meer tijd nodig is om alle aspecten grondig te analyseren en om te zetten in wetgeving. We verwachten pas gewijzigde regels vanaf 1 januari 2024.
Meer info in onze nieuwsbrief van 2 december 2022.
3.4. Interprofessioneel akkoord
Loonakkoord
Om de twee jaar onderhandelen de sociale partners, de zogenaamde Groep van 10, over een interprofessioneel akkoord (IPA). Hierbij staat de loonnorm ook steeds op de agenda. Aangezien de groep van 10 niet tot een akkoord kwam, voor 2023 - 2024, was het de beurt aan de federale regering.
De federale regering bereikte eind november een akkoord over een bemiddelingsvoorstel dat de gestrande sociale onderhandelingen over het loonakkoord 2023-2024 terug op gang moeten trekken.
De regering stelt voor 2023 -2024 een maximale loonnorm van 0% voorop. Dit betekent dat de lonen in de periode 2023 – 2024 niet zullen stijgen bovenop de index en de baremieke verhogingen.
Hiermee houdt de regering vast aan de loonnormwet van 1996.
Er komt wel een toegeving voor de werknemers in de bedrijven die het goed gedaan hebben.
Bedrijven die in 2022 goede resultaten geboekt hebben, kunnen in 2023 een éénmalige koopkrachtpremie toekennen aan hun werknemers:
- tot max. 500 EUR in de bedrijven met een hoge winst;
- tot max. 750 EUR in bedrijven met een bijzonder hoge winst.
Momenteel is het nog niet duidelijk wat er precies verstaan wordt onder respectievelijk hoge en bijzonder hoge winst. Deze begrippen moeten nog gedefinieerd worden. Mogelijks in een collectieve arbeidsovereenkomst.
De koopkrachtpremie zou een parafiscaal gunstige behandeling kennen.
Zo zou de premie niet onderworpen zijn aan de gewone sociale zekerheidsbijdragen, enkel aan een bijzondere werkgeverbijdrage van 16,5%. Bovendien zou de premie ook niet onderworpen zijn aan bedrijfsvoorheffing.
Het bemiddelingsvoorstel bevat eveneens een akkoord over de welvaartsenveloppe die zal besteed worden aan de verhoging van de werkloosheidsuitkeringen, uitkeringen voor de pensioenen en netto minimumlonen.
Het bemiddelingsvoorstel van de federale regering werd niet aanvaard door de Groep van 10. Dit betekent dat de bal terug in het kamp van de regering ligt en zij dus knopen zullen moeten doorhakken
SWT en landingsbanen
Ook de instapleeftijd voor SWT en landingsbanen zullen mogelijks aangepast worden in het kader van het interprofessioneel akkoord.
3.5. Federale begrotingsmaatregelen
Verschillende van de hierboven vernoemde maatregelen geven uitvoering aan het federale begrotingsakkoord.
Voor enkele topics is de precieze draagwijdte, timing en inhoud nog onduidelijk. Het is dus afwachten hoe deze maatregelen gefinaliseerd worden in 2023. We bespreken ze hieronder. Meer info in onze nieuwsbrief van 12 oktober 2022.
Beperkingen tijdskrediet en loopbaanonderbreking
Er komt een inperking van de mogelijkheid voor een werknemer om tijdskrediet te nemen voor de zorg van zijn kind:
- de werknemer zal een voltijds tijdskrediet moeten nemen voordat het kind 5 jaar wordt. Vandaag ligt die grens op 8 jaar;
- de regering beperkt de duurtijd van tijdskrediet van 51 naar 48 maanden;
- de werknemer zal een anciënniteit van 3 jaar (in plaats van 2) moeten voorleggen.
Bij de aanvraag van halftijds tijdskrediet zal de werknemer 12 maanden voltijds aan het werk moeten zijn. Momenteel volstaat een 3/4-tewerkstelling.
De hogere uitkeringen omwille van anciënniteit of leeftijd worden afgeschaft.
Ook voor loopbaanonderbrekingen bij de overheid voert de regering beperkingen in. En de systemen van de overheid zullen afgestemd worden op die van de privé. Daarnaast zal de overheid ook snoeien in de extra vergoedingen die de RVA voor 50-plussers met tijdskrediet betaalt.
Jobstudenten
De regering wil voor 2023 – 2024 het jaarlijks quotum van 475 uur studentenarbeid optrekken tot 600 uur. In de loop van 2024 zal er een evaluatie van deze maatregel plaatsvinden.
