Sommaire

1. Qu’est-ce qui est déjà certain ?

1.1. Extension du congé de naissance

À partir du 1er janvier 2023, le nombre de jours de congé de naissance sera étendu à 20 jours.

Le travailleur aura toujours la possibilité de prendre librement ce congé de naissance (étendu) dans les quatre mois à compter du jour de l’accouchement.

Vous trouverez plus d’informations à ce sujet dans notre bulletin d’information du 25 novembre 2020.

1.2. Adaptation du congé d’adoption et du congé parental d’accueil

À partir du 1er janvier 2019, le congé d’adoption a déjà été étendu et un congé parental d’accueil de longue durée a été instauré.

À partir de 2023, le travailleur/la travailleuse qui accueille un enfant adoptif mineur dans sa famille a droit à un congé d’adoption pendant une période ininterrompue de 6 semaines par parent adoptif + 3 semaines. Ces 3 semaines supplémentaires peuvent être réparties entre les deux parents adoptifs.

À partir de 2023, les parents d’accueil ont droit à 6 semaines de congé parental d’accueil dans le cadre de soins d’accueil de longue durée. À cela s’ajoutent 3 semaines réparties entre les deux parents d’accueil.

Vous trouverez plus d’informations à ce sujet dans notre bulletin d’information du 30 novembre 2018.

1.3. Procédure chômage économique employés

La CCT n° 159 apporte un encadrement complémentaire au chômage temporaire pour raisons économiques pour les employés.

De ce fait, les entreprises peuvent profiter temporairement du chômage économique pour leurs employés en raison de la situation socioéconomique à la suite de la crise du coronavirus, sans CCT ou plan d’entreprise approuvé.

Cette CCT du CNT prend fin le 30 juin 2023.

Vous trouverez plus d’informations à ce sujet dans notre bulletin d’information du 3 août 2021.

1.4. Chômage temporaire

Prolongation du chômage temporaire énergie

Le régime spécial de chômage temporaire pour raisons économiques pour les entreprises grandes consommatrices d’énergie est prolongé jusqu’au 31 mars 2023.

Ce chômage temporaire « énergie » est une nouvelle forme de chômage temporaire pour raisons économiques. Il ne peut être invoqué que par des entreprises pouvant être considérées comme grandes consommatrices d’énergie.

Vous trouverez plus d’informations à ce sujet dansnotre bulletin d’information du 3 novembre 2022.

Chômage temporaire pour raisons économiques et chômage temporaire pour force majeure

Parallèlement à la fin de l’épidémie de coronavirus, les assouplissements dans le cadre du chômage temporaire prennent fin.

Pour le chômage temporaire « classique » pour raisons économiques, plusieurs assouplissements sont en vigueur jusqu’au 31 décembre 2022.

Le chômage temporaire pour cause de force majeure pour la garde d’un enfant reste également encore en vigueur jusqu’à la fin de cette année.

Ces mesures ne seront plus d’application à partir du 1er janvier 2023. À partir du 1er janvier 2023, les obligations classiques connues relatives au chômage temporaire s’appliqueront.

Vous trouverez plus d’informations à ce sujet dans notre bulletin d’information du 5 décembre 2022.

1.5. Réintégration des malades de longue durée

Le gouvernement s’est fixé comme objectif de remettre davantage de malades de longue durée au travail. C’est pourquoi il prend des initiatives sur différents fronts. L’une de ces initiatives consiste à responsabiliser les parties concernées (employeur, travailleur, mutuelles).

Pour pouvoir entamer le trajet Retour Au Travail, la collaboration du malade concerné est requise à deux niveaux.

Remplissage du questionnaire

Dans le cadre du parcours ReAT, le malade concerné reçoit un questionnaire du médecin-conseil de la mutuelle dix semaines après le début de l’incapacité de travail.

Le malade doit remettre ce questionnaire au médecin-conseil dans un délai de deux semaines.

Si le médecin-conseil n’a pas reçu le questionnaire dans un délai de deux semaines, il demande au coordinateur ReAT de contacter le malade.

Si le questionnaire n’est toujours pas rempli après ce moment de contact, le médecin-conseil peut convoquer la personne concernée à un examen médical.

Le médecin-conseil procède alors à une première évaluation des capacités restantes.

Premier moment de contact avec le coordinateur ReAT

Pour les malades pour lesquels un emploi adapté est possible, le médecin-conseil peut demander au coordinateur ReAT d’inviter la personne concernée à un premier entretien à différents moments. Ce premier entretien se fonde sur les informations du questionnaire. Le coordinateur ReAT discute avec la personne concernée si elle se sent déjà prête à reprendre le travail et de l’aide dont elle peut avoir besoin à cet effet.

Ces dispositions entrent en vigueur le 1er janvier 2023 et s’appliquent aux titulaires dont la période d’incapacité primaire débute au plus tôt le 1er janvier 2023.

Un arrêté royal définit les modalités de la responsabilisation financière.

Il détermine dans quelles conditions et dans quelle mesure les indemnités sont octroyées quand le malade est absent, sans justification valable :

• à l’examen médical par le médecin-conseil ;

• ou au premier moment de contact avec le coordinateur ReAT.

Vous trouverez plus d’informations à ce sujet dans nos bulletins d’information des 10 octobre 2022 et 19 novembre 2022.

1.6. Réduction groupe cible flamande travailleurs âgés

À partir du 1er janvier 2022, le gouvernement flamand augmente l’âge de la réduction groupe cible pour les travailleurs âgés « en service ».  

L’augmentation se fait progressivement en 3 étapes : 59 ans en 2022, 60 ans en 2023 et enfin 61 ans en 2024. 

Des mesures transitoires s’appliquent pour éviter que certains travailleurs âgés ne soient exclus à la suite de l’augmentation des âges minimaux. 

Remarque

L’âge minimal reste fixé à 58 ans pour la réduction groupe cible flamande pour la nouvelle « embauche » de travailleurs âgés. 

Dans la pratique

L’application de la réduction groupe cible flamande pour les travailleurs âgés en service est entièrement automatique. Les clients de SD Worx ne doivent rien faire en vue de l’application de ce nouvel âge minimal augmenté à partir du 1er janvier 2023. 

Vous trouverez plus d’informations à ce sujet dans notre bulletin d’information du 10 décembre 2021.

1.7. Écologisation des voitures de société

Fin 2021, le gouvernement a pris des mesures pour évoluer vers une mobilité durable. 

Un pilier important à cet égard est l’accélération de l’écologisation du parc de voitures de société.

1er janvier 2023

Pour les voitures hybridesrechargeables, les autorités limitent la déductibilité fiscale des frais d’essence ou de diesel à maximum 50 %. L’objectif est d’encourager davantage l’utilisation du moteur électrique.

Ce principe s’appliquera à partir du 1er janvier 2023 pour les voitures hybrides rechargeables que l’employeur acquiert à partir de cette même date.

1er juillet 2023

Fiscalité

Pour les voitures que l’employeur acquiert entre le 1er juillet 2023 et le 31 décembre 2025 et qui émettent du CO2, un scénario d’extinction est prévu pour la déductibilité fiscale des frais automobiles et de carburant.

Cette déductibilité fiscale sera réduite progressivement pour retomber à 0 % à partir de 2028.

Sur le plan social

Pour les voitures qu’un employeur acquiert à partir du 1er juillet 2023, il y aura uneaugmentation de la cotisation de solidarité CO2 à charge de l’employeur.

Vous trouverez plus d’informations à ce sujet dans notre bulletin d’information du 5 décembre 2022.

1.8. Budget mobilité

Le budget mobilité est le montant que l’employeur met à la disposition du travailleur qui renonce à (son droit à) une voiture de société.  

Le montant du budget mobilité est égal au Total Cost of Ownership ou TCO de la voiture. Ce TCO est égal au coût annuel brut pour l’employeur, y compris toutes les charges (para)fiscales.

Via le budget mobilité, les travailleurs peuvent ensuite opter pour une combinaison de moyens de transport qui leur permet de se déplacer le plus rapidement et de la manière la plus écologique, à condition, bien entendu, que leur employeur leur en offre la possibilité.

Les employeurs qui ont déjà octroyé un budget mobilité avant le 3 décembre 2021 ont encore jusqu’au 1er janvier 2023 pour adapter le budget mobilité aux plafonds minimum et maximum, afin qu’ils se situent dans les limites minimales et maximales imposées (respectivement 3.000 et 16.000 EUR).

Pour ceux qui n’ont encore entrepris aucune action à ce sujet, le temps presse.

Vous trouverez plus d’informations à ce sujet dans notre bulletin d’information du 6 décembre 2022.

1.9. Régime des lanceurs d’alerte pour le secteur privé

À la suite de la directive européenne sur les lanceurs d’alerte, des normes minimales communes sont instaurées qui doivent mieux protéger les lanceurs d’alerte lorsqu’ils communiquent des informations sur des infractions dans certains domaines.

Il s’agit par exemple d’infractions en matière de marchés publics, de services financiers, de sécurité des produits, de fraude fiscale, de fraude sociale, etc. Le lanceur d’alerte doit avoir obtenu ces informations dans un contexte professionnel. Exceptionnellement, des notifications en dehors du contexte professionnel peuvent également relever du champ d’application.

Le gouvernement prévoit trois canaux pour permettre aux lanceurs d’alerte de signaler des situations problématiques :

• un canal interne à l’entreprise, en tant qu’entité juridique ;
• un canal externe auprès des autorités publiques ; et
• une divulgation.

L’auteur du signalement peut décider lui-même quel est le canal de signalement le plus approprié.

Seules les entités juridiques comptant au moins 50 travailleurs sont obligées de mettre en place un canal de signalement interne. Cette obligation s’applique également aux organisations de moins de 50 travailleurs si elles sont actives dans le secteur financier.

Plusieurs exigences doivent être remplies :

• mettre en place un canal de signalement interne et élaborer la procédure de signalement interne et de suivi ;

• mettre à disposition les informations nécessaires sur les canaux de signalement ;

• tenir un registre des signalements reçus.
  

Il faut absolument tenir compte du RGPD tout au long de ce processus.

Cette loi entre en vigueur le 15 février 2023, c’est-à-dire deux mois après sa publication au Moniteur belge. C’est important pour les entités juridiques comptant au moins 250 travailleurs, qui doivent agir rapidement.

Les entreprises comptant au moins 50 travailleurs ont toutefois un peu plus de temps, car les entités juridiques comptant de 50 à 249 travailleurs ont jusqu’au 17 décembre 2023 pour prendre les mesures nécessaires. Ce temps supplémentaire n’est pas accordé aux entités actives dans les domaines suivants :

• services, produits et marchés financiers ;
• prévention du blanchiment de capitaux et du financement du terrorisme.

Vous trouverez plus d’informations à ce sujet dans notre bulletin d’information du 16 décembre 2022.

1.10. Jours de travail à domicile dans un autre État membre de l’UE

La crise du coronavirus a profondément modifié la façon de travailler de nombreux travailleurs. Y compris sur le plan international. En effet, à un moment donné, de nombreux travailleurs n’ont plus été en mesure de franchir la frontière pour exercer leurs activités dans le pays d’emploi normal. Ces travailleurs frontaliers devaient donc, si possible, travailler depuis leur domicile.

Afin d’éviter un changement de régime de sécurité sociale, les autorités belges ont décidé au début de la crise du coronavirus, avec d’autres États membres de l’UE, de ne pas tenir compte du travail à domicile temporaire. Les travailleurs frontaliers s’exposaient en effet au risque de payer des cotisations sociales dans leur pays de résidence.

Cette mesure a déjà été prolongée précédemment et a récemment été prolongée à nouveau jusqu’au 30 juin 2023.

Concrètement, cela signifie que l’Office National de Sécurité Sociale (ONSS) belge ne tiendra pas compte des jours de travail à domicile dans le pays de résidence jusqu’à la fin du mois de juin 2023 pour déterminer la législation de sécurité sociale applicable. Les employeurs belges ayant des travailleurs qui travaillent à domicile dans un pays voisin ne doivent donc rien entreprendre en matière de sécurité sociale. Pour l’ensemble de l’emploi, ils continuent à payer des cotisations de sécurité sociale en Belgique.

Vous trouverez plus d’informations à ce sujet dans notre bulletin d’information du 18 novembre 2022.

1.11. Permis unique pour les stagiaires et chercheurs étrangers

Dorénavant, les stagiaires venant d’un pays hors UE pourront obtenir un permis unique s’ils sont actifs dans notre pays pendant plus de 90 jours. Le permis unique couvre à la fois le séjour et l’emploi de la personne étrangère. À partir du 1er mars 2023, les chercheurs étrangers actifs dans notre pays pendant plus de 90 jours auront également besoin d’un permis unique.

Autre nouveauté : un chercheur qui est déjà actif dans un organisme de recherche d’un autre pays de l’UE peut exécuter temporairement une mission auprès d’un organisme de recherche belge.

Enfin, une fois la mission de recherche en Belgique terminée, le chercheur peut rester 12 mois de plus en Belgique pour chercher un emploi. L’objectif est d’essayer de retenir ces profils en Belgique.

Vous trouverez plus d’informations à ce sujet dansnotre bulletin d’information du 9 novembre 2022.

1.12. Prolongation des cartes A pour les Ukrainiens réfugiés et les membres de leur famille

À partir du 4 janvier 2023, les Ukrainiens réfugiés et les membres de leur famille pourront se présenter auprès de leur commune pour demander le renouvellement de leurs cartes A pour une durée d’un an.

Leurs cartes A sont actuellement valables jusqu’au 4 mars 2023. Ils doivent donc prolonger leur document de séjour s’ils souhaitent rester plus longtemps en Belgique. En cas de prolongation, leur nouvelle carte A sera valable jusqu’au 4 mars 2024.

Si la commune ne peut pas délivrer la carte A renouvelée avant le 4 mars 2023, la personne concernée recevra une annexe 15 en attendant.

Tant l’annexe 15 que la carte A permettent aux réfugiés de résider et de travailler en Belgique (auprès de n’importe quel employeur).

Vous trouverez plus d’informations à ce sujet dans notre bulletin d’information du 7 décembre 2022.

1.13. Deal pour l’emploi

1.13.1. Deal pour l’emploi : règles spécifiques à la relation de travail des travailleurs de plateforme

Relation de travail

À partir du 1er janvier 2023, un employeur de l’économie de plateforme et le travailleur de plateforme devront tenir compte de différents nouveaux critères pour déterminer si le travailleur de plateforme est un salarié ou un indépendant.

Un travailleur de plateforme est un travailleur lorsque la relation de travail avec l’exploitant de plateforme répond à 3 des 8 ou 2 des 5 derniers critères. Cette présomption peut être réfutée par tous les moyens de droit.

L’exploitant de plateforme peut :

• exiger l’exclusivité par rapport à son domaine d’activité ;
• utiliser un mécanisme de géolocalisation à des fins autres que le bon fonctionnement de ses services de base ;
• restreindre la liberté du travailleur de plateforme dans la manière d’exécuter le travail ;
• limiter les niveaux de revenu d’un travailleur de plateforme. Par exemple :
• payer des taux horaires ;
• limiter le droit d’un individu de refuser des propositions de travail sur la base du tarif proposé ;
• ne pas permettre à l’individu de fixer le prix du service.
• exiger d’un travailleur de plateforme qu’il se conforme à des prescriptions impératives de présentation et de comportement vis-à-vis du destinataire du service ou de l’exécution du travail ;
• déterminer l’attribution de la priorité : 
• des futures offres de travail ;
• du montant offert pour une tâche ;
• de la détermination des classements.

Pour ce faire, l’exploitant de plateforme utilise des moyens électroniques pour contrôler les informations collectées et l’exécution de la prestation par les travailleurs de plateforme ;

• restreindre la liberté d’organiser le travail, par exemple la liberté :
• de choisir soi-même les horaires de travail ou les périodes d’absence ;
• d’accepter ou de refuser des tâches ;
• de recourir à des sous-traitants ou à des remplaçants ;
• restreindre la possibilité pour le travailleur de plateforme de se constituer une clientèle ou d’effectuer des travaux pour un tiers en dehors de la plateforme.

Lors de la qualification de la relation de travail, l’exécution effective de celle-ci prime sur la qualification que les parties ont donnée à la relation de travail.

En outre, lors de l’évaluation effective de la relation de travail, il faudra tenir compte du caractère particulier de la gestion algorithmique et d’autres moyens technologiques.

Assurance accidents pour les travailleurs de plateforme indépendants

À l’avenir, les exploitants de plateformes devront également souscrire une assurance de droit commun pour couvrir les travailleurs de plateforme contre :

• les dégâts physiques causés par des accidents pendant l’exécution des activités contre indemnisation via la plateforme numérique ; ou
• les accidents survenus sur le chemin de ces activités (aller-retour).

L’entrée en vigueur de l’assurance accidents doit encore être fixée par arrêté royal.

Vous trouverez plus d’informations à ce sujet dans notre bulletin d’information du 10 novembre 2022.

1.13.2. Deal pour l’emploi : augmentation de l’employabilité du travailleur ayant 30 semaines de délai de préavis

La mesure d’employabilité s’applique aux travailleurs licenciés qui ont droit à un délai de préavis d’au moins 30 semaines et vise à augmenter leur employabilité au moment du licenciement.

Au moment du licenciement, les travailleurs ont droit à un package de licenciement composé de 2 parties :

• partie I : correspond à 2/3 du délai de préavis total, avec un minimum de 26 semaines.
  Cette partie peut prendre la forme soit d’un délai de préavis, soit d’une indemnité de préavis. 
• partie II : correspond à la partie restante (max. 1/3) du délai de préavis total.
  Cette partie peut également prendre la forme soit d’un délai de préavis, soit d’une indemnité de préavis.

Afin de favoriser l’employabilité du travailleur, celui-ci pourra s’absenter pendant son délai de préavisavec maintien du salaire pour suivre des mesures de promotion de l’employabilité.
À l’heure actuelle, seule les modalités de la valorisation des mesures de promotion de l’employabilité sont claires : le travailleur y a droit à concurrence d’une valeur égale au montant des cotisations patronales sur la partie II du package de licenciement.

Cependant, la législation ne définit pas ce qu’impliquent précisément ces mesures de promotion de l’employabilité. La durée du droit à l’absence n’est pas non plus précisée.

Toute personne licenciée avec une indemnité de préavis doit se tenir à disposition pour suivre des mesures de promotion de l’employabilité. Ici aussi, la valeur des mesures correspond aux cotisations patronales sur la partie II de l’indemnité de préavis. 

Selon les rumeurs, les travailleurs devront s’adresser aux services de l’emploi des entités fédérées (VDAB, Actiris,…) pour ces mesures de promotion de l’employabilité.

Les cotisations patronales sur la partie II sous la forme d’une indemnité de préavis servent au financement des mesures d’employabilité. Pour cette raison, l’ONSS versera ces cotisations patronales à l’ONEM. Ce volet doit encore être défini par un A.R.

La mesure entre en vigueur à partir du 1er janvier 2023 et s’applique uniquement aux licenciements à compter de cette date. 

Vous trouverez plus d’informations à ce sujet dans notre bulletin d’information du 10 novembre 2022.

1.13.3.  Deal pour l’emploi : le droit à la déconnexion garanti

Les entreprises occupant au moins 20 travailleurs doivent conclure une CCT ou au moins reprendre les modalités concernant le droit à la déconnexion dans le règlement de travail.

La CCT ou le règlement de travail doit prévoir au minimum :

• les modalités pratiques pour l’application du droit du travailleur de ne pas être joignable en dehors de ses horaires de travail ;

• les consignes relatives à un usage des outils numériques qui assure que les périodes de repos, les congés, la vie privée et familiale du travailleur sont garantis ;

• des formations et des actions de sensibilisation aux travailleurs ainsi qu’aux personnels de direction quant à l’utilisation raisonnée des outils numériques et aux risques liés à une connexion excessive.

Lorsque la Commission paritaire compétente ou le Conseil national du travail conclut une CCT concernant ces modalités, l’obligation à ce sujet au niveau de l’entreprise cesse d’être applicable.

Ces adaptations entreront en vigueur le 20 novembre 2022.

Les entreprises avaient jusqu’au 1er janvier 2023 pour effectuer ces formalités.

Étant donné que la mesure n’est entrée en vigueur que le 20 novembre 2022, l’administration a accordé aux entreprises un délai de trois mois pour les formalités demandées. Cela signifie que les entreprises doivent déposer ou remettre leur CCT ou une copie du règlement de travail contenant les dispositions relatives à la déconnexion au plus tard le 1er avril 2023.

Vous trouverez plus d’informations à ce sujet dans nos bulletins d’information des 10 novembre 2022 et du 25 novembre 2022.

1.13.4. Deal pour l’emploi : obligations de formation

Le deal pour l’emploi prévoit deux nouvelles obligations de formation pour les employeurs :

• à partir de 2023, toute entreprise occupant au moins 20 travailleurs devra établir un plan de formation annuel formel ;

• en outre, dans les entreprises occupant au moins 10 travailleurs, il y aura un droit de formation individuel pour chaque travailleur. Jusqu’à présent, nous ne connaissons qu’un droit de formation collectif moyen. Dans les entreprises d’au moins 20 travailleurs, l’obligation de formation passe également à 5 jours par an.

Le plan de formation obligatoire est déjà entré en vigueur le 1er septembre 2022. Les dispositions concernant le droit de formation individuel sont entrées en vigueur le 10 novembre 2022, le jour de leur publication au Moniteur belge.

Dans la pratique, l’application des nouvelles obligations aura lieu à partir de 2023 :

• un plan de formation annuel doit en effet être établi avant le 31 mars ;
• le droit de formation individuel sera concrétisé à partir de 2023.

Vous trouverez plus d’informations à ce sujet dans notre bulletin d’information du 10 novembre 2022.

1.13.5. Deal pour l’emploi : adaptations à la Commission administrative des relations de travail

La Commission administrative est un organe administratif au sein duquel siègent des représentants de différents organismes publics. En cas d’incertitude concernant une relation de travail, les deux parties ou l’une d’entre elles peuvent demander à la Commission administrative des relations de travail de rendre un avis ou une décision à ce sujet. La Commission vérifie alors si le travailleur est salarié ou indépendant.

Un président suppléant sera nommé dans la composition de la Commission administrative. En outre, la Commission peut désormais aussi entendre des experts d’une autre institution publique concernée.

La Commission peut désormais aussi donner des avis. Auparavant, elle rendait uniquement des décisions. En outre, les possibilités de saisine de la Commission administrative ont été adaptées.

Ces règles adaptées s’appliquent à partir du 1er janvier 2023.

Vous trouverez plus d’informations à ce sujet dans notre bulletin d’information du 10 novembre 2022.

2. Qu’est-ce qui est presque certain ?

2.1. Nouveau Code civil

Selon le nouveau Code civil, un samedi n’est plus considéré comme un jour ouvrable à partir du 1er janvier 2023 pour le calcul des délais exprimés en jours ouvrables. Cela aurait eu un impact considérable sur le droit du travail, le droit de la sécurité sociale et l’assistance sociale. En effet, de nombreux délais dans la relation travailleur – employeur sont exprimés en jours ouvrables (par exemple, pour la signification d’un délai de préavis ou d’un licenciement pour motif grave).

C’est pourquoi les partenaires sociaux avaient demandé au ministre de l’Emploi de prévoir une exception. En raison d’une proposition de loi récemment approuvée, tout restera inchangé en ce qui concerne le comptage des délais. Le samedi reste donc un jour ouvrable pour le droit du travail, le droit de la sécurité sociale et l’assistance sociale (sous réserve de publication au Moniteur belge).  

2.2. Extension du travail occasionnel dans le secteur des pompes funèbres

Le 1er avril 2019, le statut de travailleur occasionnel a été instauré dans le secteur des pompes funèbres (CP 320.00).

Il n’y a pas de règles particulières en matière de sécurité sociale pour les travailleurs occasionnels dans le secteur des pompes funèbres.  

Les travailleurs occasionnels dans les entreprises de pompes funèbres sont des travailleurs :

• « occupés sur une base occasionnelle », à l’occasion d’un décès ;
• liés par un contrat de travail à durée déterminée ou pour un travail nettement défini ;
• et uniquement pour les tâches suivantes :  
• activités de coursier, transport, mise en bière, installation d’une chapelle mortuaire, accueil au funérarium et/ou aide à la veillée ;
• porter le cercueil contenant la dépouille ou l’urne contenant les cendres du défunt et les placer dans la voiture (de cérémonie),
• accompagner les proches et/ou conduire et entretenir la voiture (de cérémonie).

À partir du 1er janvier 2023, un certain nombre de fonctions seront ajoutées :

• petits travaux d’entretien non réguliers dans et sur des bâtiments dans le cadre de visites et cérémonies ;
• préparation de l’envoi des faire-part de décès : pliage, mise sous pli ;
• petits travaux au cimetière/funérarium, comme la mise en place ou l’enlèvement d’accessoires.

Vous trouverez plus d’informations à ce sujet dans notre bulletin d’information du 28 novembre 2022.

2.3. Prolongation de la prescription en cas de fraude sociale

Le délai de prescription en matière de sécurité sociale pour l’employeur s’élève aujourd’hui à 7 ans en cas de fraude sociale. À partir du 1er janvier 2023, ce délai sera porté à 10 ans en cas :

• de manœuvres frauduleuses commises par l’employeur ou en cas de déclarations sciemment incomplètes ;
• d’assujettissement frauduleux à la sécurité sociale des travailleurs.

Concrètement, cela signifie que…

Après la constatation de manœuvres ou déclarations frauduleuses de l’employeur, l’Office national de sécurité sociale dispose désormais de 10 ans pour procéder à des régularisations d’office.

L’ONSS dispose de 10 ans pour :

• annuler un assujettissement frauduleux à la sécurité sociale des travailleurs, ou
• procéder à l’assujettissement d’office à la sécurité sociale pour travailleurs auprès de l’employeur réel.

Vous trouverez plus d’informations à ce sujet dans notre bulletin d’information du 29 novembre 2022.

2.4. Allocations indûment payées en cas de chômage temporaire

Depuis le 1er juillet 2022, l’employeur qui invoque à tort certaines formes de chômage temporaire peut être sanctionné.

Il s’agit d’une mesure temporaire, valable jusqu’au 31 décembre 2022. Cette mesure est prolongée pour une durée indéterminée à partir du 1er janvier 2023.

Il s’agit des formes suivantes de chômage temporaire :

• force majeure ;
• accident technique ;
• intempéries ;
• manque de travail pour raisons économiques pour les ouvriers et les employés.

Depuis le 1er juillet 2022, l’ONEM peut réclamer les allocations de chômage brutes indûment payées à l’employeur. L’employeur peut ensuite retenir le montant net des allocations remboursées à l’ONEM sur le salaire net du travailleur.

Vous trouverez plus d’informations à ce sujet dans notre bulletin d’information du 16 décembre 2022.

2.5. Droits d’auteur

Une réforme de ce régime préférentiel est en cours. À partir du 1er janvier 2023, le régime s’appliquera à un public cible plus restreint. Le gouvernement réduit aussi fortement les montants qui entrent en ligne de compte dans ce cadre.

Un régime transitoire d’un an est prévu pour les personnes qui étaient déjà soumises au système, mais qui en sont à présent exclues en raison de l’application des nouvelles règles. Toutefois, elles doivent déjà avoir bénéficié de ce régime fiscal à titre de revenu mobilier en 2022.

Une exonération des cotisations ONSS s’appliquerait désormais aussi, moyennant le respect de quelques conditions.

Plus d’informations suivront dans un bulletin d’information distinct. 

2.6. Diminution temporaire et report du paiement des cotisations patronales de sécurité sociale en 2023

En 2023, le gouvernement fédéral veut aider les entreprises à atténuer temporairement la hausse du coût salarial due à l’inflation galopante.

Au cours des premier et deuxième trimestres de 2023, les employeurs bénéficient d’une réduction temporaire générale sur les cotisations patronales (7,07 % sur les cotisations patronales globales nettes).

Aux troisième et quatrième trimestres 2023, les employeurs peuvent demander un report de paiement d’une partie des cotisations patronales (7,07 % sur les cotisations patronales globales nettes). Le paiement est reporté à 2025.

Ces mesures d’aide s’appliquent aux employeurs du secteur privé, aux entreprises publiques autonomes et aux employeurs du secteur public des soins de santé.

Vous trouverez plus d’informations à ce sujet dans notre bulletin d’information du 20 novembre 2022.

2.7. Contrats journaliers successifs travail intérimaire : cotisation de sanction

À partir du 1er janvier 2023, les utilisateurs d’intérimaires peuvent se voir imposer une cotisation de responsabilisation s’ils occupent trop souvent un même intérimaire avec des contrats successifs (de maximum 24 heures). 

Si 40 contrats journaliers successifs ou plus surviennent au cours d’un semestre pour un intérimaire auprès du même utilisateur, l’ONSS imputera une cotisation à cet utilisateur. La cotisation augmente à mesure que l’utilisateur dépasse un seuil plus élevé et en fonction du nombre de contrats journaliers successifs dans le semestre. 

Sont exclus du champ d’application pour cette cotisation : les intérimaires qui bénéficient d’une pension de retraite ou de survie, sont occupés en flexi-jobs ou en tant que travailleurs occasionnels par un utilisateur dans l’agriculture, l’horticulture ou l’horeca. 

L’utilisateur peut obtenir le remboursement total ou partiel de la cotisation de sanction payée s’il peut démontrer des « circonstances exceptionnelles » et qu’il effectue une procédure de récupération.

Vous trouverez plus d’informations à ce sujet dans notre bulletin d’information du 28 novembre 2022.

2.8. Extension des flexi-jobs

À partir de 2023, les flexi-jobs pourront également concerner les secteurs suivants :

• la commission paritaire nationale des sports (CP 223) ;
• la sous-commission paritaire pour l’exploitation des salles de cinéma (CP 303.03) ;
• la commission paritaire du spectacle (CP 304) ;
• la commission paritaire pour les établissements et services de santé (CP 330) et le secteur public des soins de santé comparable.

Exclusions

Pour le secteur de l’industrie du spectacle et le secteur des soins de santé, deux exclusions spécifiques s’appliquent.

• Pour le secteur du spectacle, il n’est pas possible d’engager un travailleur pour une fonction artistique, technico-artistique ou de soutien artistique.
• En ce qui concerne le secteur des soins de santé privé ou public, les fonctions à exercer ne peuvent pas être des fonctions de soins.

L’ONSS contrôlera le respect de ces exclusions.

Flexi-salaire dérogatoire pour le secteur des soins de santé

Le salaire de base pour les travailleurs qui exercent des activités dans le cadre d’un flexi-job dans le secteur des soins de santé est supérieur au salaire de base pour d’autres activités exercées dans le cadre d’un flexi-job.

Le salaire de base dérogatoire s’élève à 14,29 EUR (montant indexé au 01/01/2023). En incluant le pécule de vacances, cela revient à 15,39 EUR.

Vous trouverez plus d’informations à ce sujet dans notre bulletin d’information du 22 décembre 2022.

2.9. Prolongation des mesures dans le secteur des soins de santé

Des mesures législatives ont déjà été publiées cette année afin de remédier à court terme au manque aigu de personnel dans le secteur des soins de santé. Les mesures visent à encourager les pensionnés, les étudiants, les bénévoles, les travailleurs en interruption de carrière et les chômeurs à apporter leur aide dans le secteur des soins de santé.

Pour l’instant, ces mesures sont valables jusque fin 2022. Mais le projet de loi-programme les prolonge déjà jusqu’au 31 mars 2023.  

En outre, les heures de travail des étudiants qu’un étudiant preste dans un établissement de soins (par exemple, un hôpital ou une maison de repos) en 2023 ne sont pas imputées sur le quota annuel de 600 heures de cotisations de solidarité avantageuses.

Vous trouverez plus d’informations à ce sujet dans notre bulletin d’information du 30 novembre 2022.

2.10. Prime de recrutement

À partir du 1er avril 2023, les employeurs recevraient une prime de recrutement pour l’embauche de travailleurs en invalidité dans un système de reprise progressive du travail.

La reprise progressive du travail désigne une situation dans laquelle le médecin-conseil de la mutuelle autorise le travailleur à exécuter temporairement un travail adapté ou un autre travail. Il est question d’invalidité à partir de la deuxième année d’incapacité de travail.

Un arrêté royal déterminera les conditions de cette prime de recrutement.

Vous trouverez plus d’informations à ce sujet dans notre bulletin d’information du 16 décembre 2022.

2.11. Plus d’offre de reclassement professionnel en cas de force majeure médicale

Sous certaines conditions, les travailleurs ont droit à une offre de reclassement professionnel lorsqu’ils sont licenciés par l’employeur. Si l’employeur résilie le contrat de travail pour cause de force majeure médicale, il ne s’agit pas d’un licenciement, mais la réglementation prévoit tout de même un droit spécifique au reclassement professionnel.

Bientôt, les employeurs qui mettent fin au contrat de travail à l’issue du trajet pour cause de force majeure médicale ne devront plus proposer de reclassement professionnel. Ils devront toutefois verser une contribution de 1.800 EUR au « Fonds Retour Au Travail ».

Via ce « Fonds Retour Au Travail », les travailleurs dont le contrat de travail a été résilié pour cause de force majeure médicale pourront faire appel à une intervention pour recevoir un coaching spécialisé ou un accompagnement de carrière en vue de leur réintégration socioprofessionnelle.

La date d’entrée en vigueur de ce nouveau régime doit encore être déterminée par arrêté royal.

Vous trouverez plus d’informations à ce sujet dans notre bulletin d’information du 7 décembre 2022.

2.12. Augmentation temporaire des cotisations patronales pour les bénéficiaires du RCC

Les taux de cotisation des cotisations patronales spéciales sur l’indemnité complémentaire pour RCC (régime de chômage avec complément d’entreprise) augmentent temporairement pour les employeurs du secteur marchand privé. 

L’augmentation concerne également les cotisations patronales applicables aux régimes RCC dans des entreprises reconnues en difficulté et/ou en restructuration, mais uniquement après la période de reconnaissance.

L’augmentation ne concerne « pas » les entreprises du secteur non marchand.

Pour 2023, les pourcentages de cotisation sont multipliés par le coefficient 1,047 pour la période du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023. 

Une augmentation est également d’application pour 2024. Les pourcentages de cotisation sont multipliés par le coefficient 1,094 pour la période du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024.

De plus amples informations suivront dans un bulletin d’information distinct.

2.13. Cotisation d’activation majorée en cas de dispense de prestations avec maintien du salaire à partir de 2023

La cotisation d’activation spéciale est due en cas de dispense totale de prestations avec maintien (total ou partiel) du salaire. La cotisation doit décourager le recours à cette alternative au régime de chômage avec complément d’entreprise (RCC). 

À partir du 1er janvier 2023, le gouvernement fédéral augmente la cotisation d’activation spéciale de deux manières :

• La cotisation d’activation est portée à 20 % pour tous les moins de 60 ans (au lieu de 16 % ou 18 %).
• Les entreprises qui recourent fréquemment à la dispense de prestations totale paieront une cotisation d’activation plus élevée. La cotisation d’activation est majorée de 25 % si une cotisation d’activation spéciale est due pour au moins 10 % du personnel.  

Vous trouverez plus d’informations à ce sujet dans notre bulletin d’information du 29 novembre 2022.

2.14. Entreprises de travail adapté : exclusion de la cotisation de modération salariale pour tous les travailleurs de groupes cibles

Le gouvernement fédéral poursuit l’harmonisation des cotisations de sécurité sociale et des réductions des cotisations pour toutes les entreprises de travail adapté en Flandre.

À partir du 1er janvier 2023, les règles en matière de modération salariale pour les entreprises de travail adapté et les « anciens » ateliers sociaux sont uniformisées.

Depuis le 1er janvier 2022, toutes les entreprises de travail adapté (y compris les anciens ateliers sociaux) sont intégrées à la catégorie 3 pour le calcul de la réduction structurelle.

À partir du 1er janvier 2023, tous les travailleurs de groupes cibles employés dans des entreprises de travail adapté sont exclus de la cotisation de modération salariale. Jusqu’à présent, l’exclusion s’appliquait uniquement aux « anciens » ateliers protégés.

Cette extension signifie que la réduction structurelle des charges suivra le même mode de calcul pour tous les travailleurs de groupes cibles dans toutes les entreprises de travail adapté à partir de 2023.

Vous trouverez plus d’informations à ce sujet dans notre bulletin d’information du 7 novembre 2022.

2.15.  Réduction groupe cible flamande pour les personnes sans expérience professionnelle récente et durable – fin de la prime de recrutement le 1er octobre 2023

À partir du 1er octobre 2023, il sera mis fin à la prime de recrutement flamande pour les demandeurs d’emploi de longue durée.

Elle semble peu attrayante et peu connue des employeurs. La prime existante doit être demandée par l’employeur lui-même en dehors du calcul salarial. À partir du 1er octobre 2023, les employeurs ne pourront plus demander d’incitant à l’embauche, mais ceux qui l’utilisent déjà en conserveront les avantages.

À partir du 1er octobre 2023, la prime sera convertie et étendue à une nouvelle réduction groupe cible flamande pour l’embauche de personnes sans expérience professionnelle récente et durable. Il s’agit de personnes très éloignées du marché de l’emploi. Le groupe cible de la prime de recrutement est entièrement repris. L’employeur pourra immédiatement appliquer la réduction groupe cible dans sa déclaration trimestrielle lors de l’embauche du bénéficiaire. Sur la base du dossier électronique du demandeur d’emploi, le VDAB contrôlera les conditions et informera l’ONSS comme pour les autres réductions groupe cible flamandes.

Le gouvernement flamand déterminera encore les conditions spécifiques auxquelles le demandeur d’emploi doit satisfaire. 

Actuellement, les conditions suivantes sont envisagées : 

• inscription au VDAB en tant que demandeur d’emploi inoccupé ou inactif lors de l’engagement (le jour précédant l’engagement) ;
• au moins 2 ans d’inactivité sur le marché de l’emploi, y compris pour les personnes qui reviennent entièrement ou partiellement d’une maladie ou d’un autre régime d’allocations ;
• n’avoir pas travaillé 3 mois sans interruption (= définition du VDAB de l’« emploi durable ») ;
• salaire trimestriel de référence à temps plein du travailleur inférieur à une limite salariale déterminée ;
• emploi dans un établissement situé en Région flamande ;
• éventuellement une limite d’âge (potentiellement entre 25 et 58 ans comme pour l’incitant à l’embauche).

Dans le cadre de la nouvelle réduction groupe cible, l’accent est mis sur l’« emploi durable » (concrètement, la prime actuelle exige un contrat à durée indéterminée et prévoit la scission du paiement de la prime en 2 tranches : après 3 mois d’emploi et après 12 mois d’emploi).

Plus d’informations suivront dans un bulletin d’information distinct.

3. Qu’est-ce qui demeure hautement incertain ?

3.1. Congé-éducation/Congé de formation flamand : adaptation du plafond salarial

Avec le congé-éducation/congé de formation flamand, les travailleurs peuvent s’absenter du travail avec maintien de leur salaire normal pour suivre une formation.

L’employeur peut limiter le salaire de son travailleur à un plafond salarial donné. 

Le plafond salarial pour l’année scolaire 2022-2023 a été adapté à 3.170 EUR.

Un nouveau projet d’arrêté royal prévoit une adaptation.

Le montant de 3.170 EUR devait être maintenu du 1er septembre 2022 au 31 décembre 2022 inclus.

Mais ensuite, ce montant devait être porté à 3.364 EUR du 1er janvier 2023 au 31 août 2023.

Cette discussion est basée sur des projets de textes et des modifications sont encore possibles.

Vous trouverez plus d’informations à ce sujet dans notre bulletin d’information du 28 novembre 2022.

3.2. Prolongation des mesures fiscales ?

Les mesures suivantes expirent le 31 décembre 2022 ou dans le courant de 2023. À l’heure actuelle, nous ne savons pas encore si elles seront prolongées.

Heures de relance

Dans le cadre de la relance de l’économie, le nombre d’heures supplémentaires volontaires a été porté de 100 à 220 heures pour tous les secteurs, c’est-à-dire 120 heures supplémentaires volontaires de plus.

Ces 120 heures supplémentaires volontaires sont appelées des heures de relance et sont exonérées d’ONSS et de PP.

Cette mesure est valable pour la période du 1er juillet 2021 au 31 décembre 2021 et du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022.

Prime à l’innovation

Les employeurs peuvent également encourager les travailleurs créatifs dans l’entreprise via une prime à l’innovation unique. Moyennant le respect d’une série de conditions, cette prime n’est pas soumise aux cotisations de sécurité sociale et au précompte professionnel.

Le régime actuel prend fin le 31 décembre 2022.

Crédit d’heures supplémentaires majoré de 130 h à 180 h pour tous les secteurs

L’augmentation porte tant sur la réduction d’impôt heures supplémentaires pour le travailleur que sur la dispense de versement du PP heures supplémentaires pour l’employeur. 

Le crédit majoré est valable pour la période du 1er juillet 2021 au 30 juin 2023.

L’augmentation s’appliquera donc uniquement aux 50 heures supplémentaires qu’un travailleur preste en plus du contingent de base de 130 heures pendant la période du 1er janvier 2023 au 30 juin 2023. Un travailleur qui n’a pas encore presté 130 heures supplémentaires au 30 juin 2023 (et qui ne travaille pas dans l’horeca ou pour un employeur qui effectue des travaux immobiliers et utilise un système électronique d’enregistrement des présences) retombe au maximum de 130 heures supplémentaires pour l’année complète.

3.3. Adaptations des vacances annuelles

En ce qui concerne les vacances annuelles, il est déjà question de modifications importantes depuis un certain temps. Les discussions à ce sujet se poursuivent, mais nous ne nous attendons pas encore à un impact concret pour 2023.

Imputation du simple pécule de vacances de départ

La pratique courante selon laquelle la déduction du simple pécule de vacances de départ se fait en une seule fois est mise à mal depuis 2021. Depuis lors, les partenaires sociaux au sein du Conseil National du Travail (CNT) recherchent activement une autre méthode d’imputation.

D’éventuelles adaptations interviendraient au plus tôt à partir de 2024.

Transfert des jours de vacances

Les autorités fédérales doivent adapter les règles relatives à la prise de vacances annuelles sur un certain nombre de points afin de les conformer à la jurisprudence européenne et la directive sur le temps de travail.  

On prépare des adaptations dans les domaines suivants :

• concours de jours de vacances annuelles et de certains jours de suspension du travail (par ex. maladie) ;
• un droit au report de jours de vacances non pris en raison de certaines suspensions du travail (par ex. maladie). 

L’objectif était de faire démarrer les nouvelles règles à partir du 1er janvier 2023. Mais là aussi, il apparaît qu’il faut encore plus de temps pour analyser en profondeur tous les aspects et les convertir en législation. Nous ne nous attendons pas à une modification des règles avant le 1er janvier 2024.

Vous trouverez plus d’informations à ce sujet dans notre bulletin d’information du 2 décembre 2022.

3.4. Accord interprofessionnel

Accord salarial

Tous les deux ans, les partenaires sociaux, le « Groupe des 10 », négocient un accord interprofessionnel (AIP). Dans ce cadre, la norme salariale figure toujours à l’ordre du jour. Étant donné que le Groupe des 10 n’est pas parvenu à un accord pour 2023-2024, c’était au tour du gouvernement fédéral.

Fin novembre, le gouvernement fédéral est parvenu à un accord sur une proposition de médiation visant à relancer les négociations sociales avortées sur l’accord salarial 2023-2024.

Le gouvernement prévoit une norme salariale maximale de 0 % pour 2023-2024. Cela signifie que les salairesn’augmenteront pas au-delà de l’indice et des augmentations barémiques au cours de la période 2023-2024.

Ce faisant, le gouvernement s’en tient à la loi sur la norme salariale de 1996. 

Il y aura toutefois une concession pour les travailleurs des entreprises qui se portent bien.

Les entreprises qui ont enregistré de bons résultats en 2022 peuvent octroyer une prime de pouvoir d’achat unique à leurs travailleurs en 2023 :

• jusqu’à 500 EUR dans les entreprises affichant un bénéfice élevé ;
• jusqu’à 750 EUR dans les entreprises affichant un bénéfice particulièrement élevé.

À l’heure actuelle, on ignore encore ce que l’on entend exactement par bénéfice élevé et bénéfice particulièrement élevé. Ces notions doivent encore être définies. Peut-être dans une convention collective de travail.

La prime de pouvoir d’achat bénéficierait d’un traitement parafiscal avantageux.

Ainsi, la prime ne serait pas soumise aux cotisations de sécurité sociale ordinaires, mais uniquement à une cotisation patronale spéciale de 16,5 %. En outre, elle ne serait pas non plus soumise au précompte professionnel.

La proposition de médiation contient également un accord sur l’enveloppe bien-être qui sera consacrée à l’augmentation des allocations de chômage, des allocations de pension et des salaires minimums nets.

La proposition de médiation du gouvernement fédéral n’a pas été acceptée par le Groupe des 10. Cela signifie que la balle est à nouveau dans le camp du gouvernement et que celui-ci devra trancher.

RCC et emplois de fin de carrière

Dans le cadre de l’accord interprofessionnel, l’âge d’entrée pour le RCC et les emplois de fin de carrière sera peut-être également adapté.

3.5. Mesures budgétaires fédérales

Plusieurs des mesures susmentionnées mettent en œuvre l’accord budgétaire fédéral.

Pour certains sujets, la portée, le timing et le contenu précis ne sont pas encore clairs. Il faut donc attendre de voir selon quelles modalités ces mesures seront finalisées en 2023. Nous les abordons ci-dessous. Vous trouverez plus d’informations à ce sujet dans notre bulletin d’information du 12 octobre 2022.

Limites du crédit-temps et de l’interruption de carrière

La possibilité pour un travailleur de prendre un crédit-temps pour s'occuper de son enfant sera limitée :

• le travailleur devra prendre un crédit-temps à temps plein avant que l’enfant n’atteigne l’âge de 5 ans. Aujourd’hui, cette limite est fixée à 8 ans ;
• le gouvernement limite la durée du crédit-temps de 51 à 48 mois ;
• le travailleur devra présenter une ancienneté de 3 ans (au lieu de 2). 

Lors de la demande de crédit-temps à mi-temps, le travailleur devra travailler à temps plein depuis 12 mois. Actuellement, un emploi à 3/4 temps suffit.

Les allocations majorées dues à l’ancienneté ou à l’âge sont supprimées.

Le gouvernement introduit également des limites pour les interruptions de carrière au sein des pouvoirs publics. Et les systèmes des pouvoirs publics seront alignés sur ceux du privé. En outre, le gouvernement réduira les indemnités supplémentaires que l’ONEM paie pour les travailleurs de plus de 50 ans en crédit-temps.

Étudiants jobistes

Pour 2023-2024, le gouvernement veut porter le quota annuel de 475 heures de travail des étudiants à 600 heures. Cette mesure sera évaluée dans le courant de 2024.

4. Mesures spécifiques pour les administrations locales flamandes

4.1. Extension du congé de naissance

4.2. Le secteur socioculturel public

4.3. Formation régionale au sein des administrations locales flamandes

4.4. Déploiement d’IFIC : garde d’enfants publique et soins à domicile

4.5. Taux de cotisation de pension de base des fonds de pension solidarisés en 2023

4.6. Nouveau régime de licenciement pour les statutaires

4.7. En cours d’élaboration…

4.7.1. Nouvel arrêté sur la position juridique pour les administrations locales flamandes

4.7.2. Modifications apportées au décret sur l’administration locale