ella
Situering : geleidelijke harmonisering aanvullende pensioenen arbeiders – bedienden
Volgend op het eenheidsstatuut in 2014 besliste men om ook de verschillen in behandeling tussen arbeiders en bedienden inzake aanvullend pensioen op te heffen.
Men koos ervoor om deze harmonisering geleidelijk te laten verlopen, rekening houdend met onder meer de kostprijs voor werkgevers.
Het proces zou zo'n 10 jaar in beslag nemen, te beginnen vanaf 1 januari 2015.
Verlenging overgangsperiode door COVID-19 crisis
De realisatiedatum voor de harmonisering of de opheffing van het verschil in behandeling tussen arbeiders en bedienden schuift nu met 5 jaar op.
De uiterste datum wordt 1 januari 2030 in plaats van 1 januari 2025. De COVID-19 crisis is de reden van deze verlenging.
Harmoniseringstraject
We zitten momenteel in de zogenaamde standstill periode.
Het verschil in behandeling dat berust op het onderscheid tussen arbeiders en bedienden voor tewerkstellingsperiodes tijdens deze periode blijft getolereerd, als dit verschil een loutere voortzetting is van een praktijk die al vóór 1 januari 2015 bestond.
De verlenging laat niet toe nieuwe verschillen in te voeren of te versterken. De standstill periode blijft behouden.
Aanvullende pensioentoezeggingen bestaan op sector- en/of ondernemingsniveau.
De sectoren zijn eerst aan zet. De uiterste deadline voor de sectoren voor de neerlegging van de cao’s in het kader van dit harmoniseringstraject schuift ook op door deze verlenging.
De uiterste datum wordt 1 januari 2027 in plaats van 1 januari 2023.
Ondernemingen kunnen het resultaat van de onderhandelingen op sectorniveau afwachten alvorens de harmonisering op ondernemingsniveau aan te vatten, maar dit hoeft niet.
IPA akkoord
De harmonisatie zal meer dan waarschijnlijk de nodige financiële middelen vergen. Daarom engageren de sociale partners zich voor elke IPA-periode tussen 2023 en 2028 om hiervoor minstens 0,1% van de loonmarge aan te wenden waar dit nodig is.
Dit engagement zit vervat in CAO nr. 158 van 15 juli 2021.
Opgelet!
De definitieve opheffing van het onderscheid arbeiders-bedienden staat niet ter discussie. Men verlengt wel de overgangsperiode van 2025 naar 2030.
Deze verlenging is gebaseerd op ontwerpteksten en geldt dan ook onder voorbehoud van publicatie in het Belgisch Staatsblad.
Wat betekent dit voor de werkgever?
Voor werkgevers die arbeiders en bedienden tewerkstellen in éénzelfde technische bedrijfseenheid en een aanvullend pensioen aanbieden dat een onderscheid maakt tussen beide categorieën, is er werk aan de winkel.
Hoewel eerst de sectoren aan zet komen om de sectorale pensioenplannen op mekaar af te stemmen, verdient het ten zeerste aanbeveling dat ook werkgevers al initiatieven nemen.
Concreet gelden volgende aanbevelingen:
- let op als u binnenkort nog een wijziging aan een bestaand pensioenplan wil aanbrengen of een nieuw plan wil opstarten. Vanaf 2015 kan een onderscheid tussen arbeiders en bedienden mogelijk onwettelijk en discriminerend worden;
- wacht niet tot 2030 om actie te ondernemen. Het wijzigen van een aanvullend pensioenplan vergt tijd en overleg én vermoedelijk belangrijke meerkosten;
- volg de onderhandelingen en de initiatieven op sectorniveau van nabij;
- inventariseer de lopende pensioentoezeggingen in uw onderneming en becijfer het verschil in de plannen voor arbeiders enerzijds en voor bedienden anderzijds;
- bereken de kost van één of meerdere mogelijke scenario's van gelijkschakeling;
- maak een inventaris van het totale reward-aanbod in uw onderneming, met het oog op het sociaal overleg. Pensioenplannen zullen de komende jaren willens nillens deel uitmaken van dit overleg.
Wat betekent dit voor de publieke sector?
Dit geldt eveneens voor de werkgevers uit de publieke sector die voorzien in een aanvullend pensioen voor hun contractueel personeel.
Context
Volgend op het eenheidsstatuut in 2014 besliste men om de verschillen in behandeling tussen arbeiders en bedienden inzake aanvullend pensioen op te heffen.
Men koos er voor om de harmonisering geleidelijk te laten verlopen, onder meer rekening houdend met de kostprijs voor werkgevers.
Merk op!
Er kunnen nog verschillende pensioenstelsels naast elkaar blijven bestaan. Hun toepassingsgebied en aansluitingsvoorwaarden mogen echter niet langer direct of indirect gebaseerd zijn op het onderscheid tussen arbeiders en bedienden.
Juridische inhoud
1. Harmoniseringstraject
We kunnen in het kader van het harmoniseringstraject drie periodes onderscheiden:
- periode 1: immunisatieperiode
Voor de tijdvakken van arbeid die zich vóór 1 januari 2015 situeren, stelt men het verschil in behandeling dat berust op het onderscheid arbeiders en bedienden niet in vraag.
De wetgeving bepaalt uitdrukkelijk dat dit verschil niet discriminerend is.
- periode 2: standstill- of onthoudingsperiode
Deze periode bevat de tijdvakken van arbeid tussen 1 januari 2015 en de cut-off of afsluitdatum.
Het verschil in behandeling dat berust op het onderscheid tussen arbeiders en bedienden voor tewerkstellingsperiodes tijdens deze periode blijft getolereerd. Maar enkel op voorwaarde dat dit verschil een loutere voortzetting is van een praktijk die al vóór 1 januari 2015 bestond.
Het verschil mag echter niet groter worden.
Het is de bedoeling om tijdens deze periode, via het sociaal overleg op sectoraal of ondernemingsniveau, afspraken te maken om het verschil in behandeling tussen arbeiders en bedienden te beëindigen.
- periode 3: cut-off date of afsluitdatum
De harmonisering moet gerealiseerd zijn tegen deze datum. Voor de tijdvakken van arbeid vanaf die datum zal het verbod op het maken van een onderscheid tussen arbeiders en bedienden volledig uitwerking hebben.
Het betreft de tijdvakken van arbeid vanaf 1 januari 2030 (in plaats van 1 januari 2025 nu).
2. Standstill periode
We bevinden ons momenteel in de standstill of overgangsperiode.
Pensioenstelsels die al bestaan op 1 januari 2015 mogen geen nieuw of groter verschil in behandeling tussen arbeiders en bedienden invoeren.
Nieuwe pensioenstelsels vanaf 1 januari 2015 mogen geen verschil meer maken in de behandeling van arbeiders en bedienden.
Nieuwe verschillen in behandeling kan men na 1 januari 2015 enkel nog invoeren wanneer ze gericht zijn op de opheffing van een bestaand verschil in behandeling.
2.1 Sectoren prioritair aan zet
De sociale partners op sectoraal en ondernemingsniveau krijgen nog tot 1 januari 2027 (in plaats van 1 januari 2023 nu) de tijd om tot een geleidelijke harmonisering tussen arbeiders en bedienden te komen.
Tijdens deze periode zijn voornamelijk de sectoren aan zet. De paritaire (sub)comités die bevoegd zijn voor dezelfde beroepscategorieën of voor dezelfde ondernemingsactiviteiten moeten onderhandelingen opstarten om protocolakkoorden te sluiten.
Deze akkoorden zullen de wijze bepalen waarop de paritaire (sub)comités het verschil in behandeling moeten beëindigen.
In navolging van deze protocolakkoorden moeten de sociale partners één of meerdere sectorale cao's sluiten en deze ten laatste tegen 1 januari 2027 neerleggen bij de FOD Waso.
Deze cao's hebben tot doel om het verschil in behandeling tegen 1 januari 2030 weg te werken.
2.2 Werkgevers hoeven niet te wachten
Werkgevers kunnen zich zelf al voorbereiden door hun situatie te inventariseren.
Zij kunnen ook, indien mogelijk, zelf al het initiatief nemen om eventuele verschillen weg te werken. Dit is zeker het geval voor werkgevers die behoren tot een (sub)sector die niet hoeft te harmoniseren.
Zelfs in de andere situaties kunnen werkgevers wachten maar hoeven ze dat niet te doen. Het blijft wel aangeraden om te anticiperen op de harmonisatieoefening op het niveau van de paritaire comités.
Deze kan immers gevolgen hebben op het ondernemingsplan.
Het advies van de Nationale Arbeidsraad (NAR) reikt hiervoor een aantal kapstokken aan.
Denk bijvoorbeeld aan een wijzgingsclausule of voorzien in een aftrek van het percentage van de bijdrage of de voordelen op het niveau van de sector,…
Als de paritaire (sub)comités tegen 1 januari 2027 geen cao's neergelegd hebben om het verschil in behandeling tegen 1 januari 2030 weg te werken, kan ook de Koning maatregelen nemen om een einde te stellen aan het verschil in behandeling tussen arbeiders en bedienden.
3. Inhoud harmonisering
De harmonisering heeft niet enkel betrekking op de bijdragen.
De harmonisering slaat op alle elementen die op een substantiële wijze deel uitmaken van de kern van de pensioentoezegging.
De bepalingen die bijkomstig zijn of verbonden aan de uitvoering van de pensioentoezegging zijn niet geviseerd.
Het NAR advies nr. 2.155 geeft op een niet-exhaustieve wijze een overzicht.
Harmonisering is vereist voor:
- de pensioentoezegging zelf (leven en/of overlijden).
Enkel het luik 'leven' voor arbeiders en beide luiken voor bedienden is dan ook niet toegelaten; - luik 'pensioen/leven': identieke werkgevers- en persoonlijke bijdrage, maar ook de berekeningsparameters (te gebruiken referentieloon); het plan type vaste prestatie, de erkende dienst in het kader van het plan, het referteloon,…);
- luik 'overlijden': parameters van de formule (overlijdenskapitaal, wezenrente,…);
- …
Harmonisering beoogt niet:
- het luik ongeschiktheid en invaliditeit maar wel het al dan niet behoud van de toezegging bij leven en/of overlijden tijdens die periode;
- het luik solidariteitstoezegging;
- de mogelijkheid tot voorschotten en inpandgevingen;
- de identiteit van de pensioeninstelling (verzekeringsonderneming of pensioenfonds IBP);
- …
