Juridische inhoud

1. Wat voorafging

Het Spaanse recht bevat geen algemene arbeidstijdregistratieverplichting. Het kent enkel de verplichting om:

• een register van de overuren bij te houden; en
• aan het einde van elke maand het aantal overuren dat de werknemers eventueel presteerden, mee te delen aan hun vakbondsvertegenwoordigers.

Een Spaanse vakbond verzocht het Nationaal Hof (Spanje) om de werkgever (Deutsche Bank SAE) te verplichten een tijdsregistratiesysteem in te voeren.

Dit systeem moet het dagelijks aantal gewerkte uren door het personeel van de bank opvolgen.

Volgens de vakbond is dit de enige manier om de beperkingen op de arbeidsduurgrenzen te bewaken en zicht te krijgen op het aantal gepresteerde overuren.

2. Vraag aan het Hof van Justitie

Vraag is nu of Spanje met deze beperkte registratieverplichting voldoende maatregelen heeft genomen om de naleving van de minimumvoorschriften rond arbeidstijd, zoals voorzien in de Arbeidstijdenrichtlijn, te kunnen waarborgen?

En dan specifiek voor de voltijdse werknemers die:

• zich er niet uitdrukkelijk, individueel of collectief, toe hebben verbonden om overuren te presteren; en

• niet onder een uitzonderingsregime vallen (mobiele werknemer, werknemer van de koopvaardij of van de spoorwegen).

3. Beslissing van het Hof van Justitie

Een nationale wettelijke regeling die werkgevers niet uitdrukkelijk verplicht tot enige vorm van registratie of controle van de normale arbeidstijden van werknemers, kan niet garanderen dat de minimumvoorschriften van de richtlijn worden gerespecteerd. Zo luidt het oordeel van het Hof van Justitie in voorliggend geschil.

De beslissing ten gronde in deze zaak is aan het Spaanse Hof.

Deze zal bij haar oordeel wel rekening moeten houden met het antwoord van het Hof van Justitie op de prejudiciële vraag.

De rechter zal met andere woorden moeten nagaan of de registratieverplichting zoals voorzien in het Spaanse recht een doeltreffende bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers verzekert, zoals vooropgesteld door o.a. de Arbeidstijdenrichtlijn.

4. Wat betekent dit voor de Belgische werkgevers?

Impact arrest van het Hof van Justitie

Het antwoord van het Hof van Justitie op zo'n prejudiciële vraag heeft, in principe, geen rechtstreekse bindingskracht voor andere lidstaten. Het is echter wel richtinggevend voor de interpretatie van de Europese regelgeving.

De lidstaten beschikken over een ruime autonomie bij de omzetting van de Europese richtlijnen. Ze moeten echter wel garanderen dat elk minimumvoorschrift van de richtlijn wordt nageleefd.

In het geval van de Arbeidstijdenrichtlijn is het aan de lidstaat om te bepalen hoe men de naleving van de regels, inzake de beperking van de arbeidstijd, in de praktijk eenvoudig kan controleren.

Geen algemene tijdsregistratieverplichting noodzakelijk

De Belgische arbeidsduurreglementering neemt de Europese minimumvoorschriften rond arbeidstijd al in acht.

Zo is de dagelijkse en wekelijkse arbeidsduur beperkt en legt men de nodige rusttijden op.

Geoorloofde uitzonderingen zijn wettelijk voorzien en worden restrictief toegepast.

In België is het door het Hof beoogde fundamentele recht van de werknemer sowieso al verzekerd doordat de partijen de overeengekomen arbeids- en rusttijden principieel moeten opnemen in de arbeidsovereenkomst en/of het arbeidsreglement.

Daarnaast verplicht zowel de Arbeidswet van 1971 als de Arbeidsreglementenwet van 1965 de werkgever om de gepresteerde arbeidsduur te meten en te controleren. Niet alleen met het oog op het bepalen van het verschuldigde loon, maar ook om de wettelijke en sectorale arbeidsduurgrenzen te respecteren.

Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om deze arbeidsduurgrenzen te respecteren.

Volgende principes vormen de rode draad doorheen onze arbeidsduurreglementering:

• werknemer is verplicht te presteren volgens uuroosters voorzien door de werkgever;
• deze uuroosters voorzien begin- en einduur en pauzes, alsook inactiviteitsdagen;
• verbod tot presteren buiten bekendgemaakt uurrooster, tenzij wettelijke toelating;
• extra formaliteiten bij de toepassing van flexibiliteitssystemen;
• verplichting tot afleveren van prestatiestaat;
• afwijkingsregisters voor deeltijders, tenzij tijdsregistratiesysteem; 
• strafsancties voor de werkgever, indien overtredingen worden vastgesteld.

Bij flexibiliteitssystemen waarbij de werknemer aan het stuur zit (bv. glijdende uurroosters), is een tijdsopvolging al verplicht.

Bovenstaande illustreert dat de wetgever de nodige maatregelen heeft genomen om de werknemer te beschermen tegen excessen in arbeidstijd.

Kortom, prikklok niet verplicht

Volgens onze eerste analyse nam de Belgische wetgever voldoende maatregelen om de werknemer te beschermen tegen excessen in arbeidstijd.

Het is aan de Belgische werkgever om die wettelijke verplichtingen adequaat na te leven. Die verplichtingen moeten er ook voor zorgen dat de naleving van de minimumvoorschriften kan worden gegarandeerd. Een prikklok is een voor de hand liggend controle-instrument. Maar er zijn alternatieven om aan goed arbeidstijdsmanagement te doen.

Een algemene verplichting tot invoeren van de prikklok is dus (nog) niet aan de orde.