1. Uitbreiding van het aantal sectoren

Flexi-jobs bieden werkgevers de mogelijkheid om werknemers snel, makkelijk en op een flexibele manier in te zetten op piekmomenten. Het loon is vrij van sociale zekerheid en belastingen voor de werknemers.

Momenteel kunnen slechts een 14-tal sectoren beroep doen op flexi-jobwerknemers. De meest gekende zijn de horeca en de zorg.

Het systeem van de flexi-jobs kan vanaf 1 januari 2024 gebruikt worden in een reeks nieuwe sectoren. Deze sectoren hebben omwille van hun activiteit nood aan flexibele arbeidskrachten om piekmomenten te ondervangen.

Verder zijn er enkele sectoren waarvoor het wetsontwerp voor elke deelstaat de mogelijkheid voorziet om zelfstandig te beslissen om de toelating van flexi-jobs in te voeren.

Tenslotte introduceert de overheid een systeem van opt-in/opt-out. Dit houdt in dat de ‘nieuwe’ sectoren met een automatische toelating tot flexi-jobs, toch kunnen beslissen om geen flexi-jobs toe te laten. De sectoren waarvoor geen automatische toelating bestaat kunnen alsnog beslissen om flexi-jobs mogelijk te maken. De sectoren waar al vóór de wetswijziging flexi-jobtewerkstelling mogelijk was kunnen geen gebruik maken van deze opt-in/opt-out. 

1.1. Nieuwe sectoren met automatische toelating

Het toepassingsgebied van de flexi-jobs omvat voortaan een aantal nieuwe sectoren. In sommige gevallen valt het volledige paritair comité onder het uitgebreide toepassingsgebied. In andere gevallen omvat de uitbreiding slechts enkele welbepaalde activiteiten uit het bevoegdheidsgebied van een paritair comité. De afbakening van het toepassingsgebied gebeurt dan door een combinatie van het paritair comité en bepaalde NACE-codes. 

Flexi-jobs zijn vanaf 1 januari 2024 ook mogelijk in de volgende sectoren. De uitbreiding is beperkt tot de hoofdactiviteit van de werkgever.

• garagebedrijf (PC 112); 

• begrafenisondernemers (PC 320);

• land- en tuinbouw (PC 132, PC 144 en PC 145);

• autorijscholen (NACE hoofcode 85.531 – onder PC 200);

• beheer van gebouwen, vastgoedmakelaars en dienstboden (PC 323);

• bepaalde deelsectoren van de voedingsnijverheid (het betreft geen officiële sub-comités):

  • industriële en ambachtelijke bakkerijen, ambachtelijke banketbakkerijen, ambachtelijke roomijsfabrikanten en de consumptiesalons bij een ambachtelijke banketbakkerij (PC 118.03)

  • brouwerijen en mouterijen (PC 118.07)

  • drankennijverheid (PC 118.08)

  • groentenijverheid (PC 118.09)

  • vruchtennijverheid (PC 118.10)

  • vleesnijverheid (PC 118.11)

  • zuivelproducten (PC 118.12)

  • chocoladefabrieken - suikerbakkerij (PC 118.14)

  • aardappelverwerkende nijverheid (PC 118.21)

  • aardappelschilbedrijven (PC 118.22)

• verhuizing (PSC 140.05);

• autobussen en autocars (PSC 140.01); 

• bedrijven met bepaalde activiteiten in de evenementensector (specifieke NACE-codes).

De toelating tot flexi-jobs geldt vanaf 1 januari 2024 ook voor de private of publieke werkgevers en de werknemers die zij tewerkstellen in functie van redder in publiek toegankelijke zwembaden en zwemvijvers of op het strand, en alleen voor werknemers die een diploma van redder hebben.

1.2. Mogelijk nieuwe sectoren op vraag van de deelstaten

De Vlaamse regering had ook graag flexi-jobarbeid mogelijk gezien in de sectoren onderwijs, kinderopvang en de publieke sport- en cultuursector. Aangezien dit niet door alle deelstaten werd gedragen, zijn deze sectoren niet opgenomen in het uitgebreide toepassingsgebied van de flexi-jobs. 

De federale wetgever voorziet wel de mogelijkheid om op niveau van de deelstaten een toelating tot flexi-jobs in te voeren voor deze specifieke sectoren.

Hiervoor moeten de gefedereerde entiteiten een vraag indienen, gemotiveerd op basis van arbeidspieken en arbeidsmarktkrapte. Er moet ook voorafgaandelijk overleg plaats vinden op het Overlegcomité. De invoering van de toelating gebeurt bij koninklijk besluit en kan uiteraard enkel betrekking hebben voor het deel van de bedrijfstak waarvoor de deelstaat bevoegd is. De toelating kan ten vroegste vanaf 1 april 2024 ingevoerd worden.

Het gaat over de volgende sectoren:

• werknemers en werkgevers die ressorteren onder het paritair comité voor de Vlaamse welzijns- en gezondheidssector (PC 331) met als hoofdactiviteit kinderopvang (NACE 88.91), of voor wat de werkgevers betreft die niet onder dezelfde wet van 5 december 1968 ressorteren, als hoofdactiviteit kinderopvang hebben (NACE 88.91);

• het officieel onderwijs en het gesubsidieerd personeel van het door de gemeenschap gesubsidieerd vrij onderwijs;

• de werknemers en de werkgevers uit de sport- en cultuursector, voor zover de werkgevers niet onder dezelfde wet van 5 december 1968 ressorteren en hun hoofdactiviteit beantwoordt aan de omschrijving van één van de NACE-codes onder categorie 93.1 of 90.

1.3. Toelatingen of uitsluitingen via opt-in / opt-out

De sociale partners van de ‘nieuwe’ sectoren waarin flexi-jobarbeid automatisch mogelijk wordt, kunnen beslissen om toch geen flexi-jobs toe te laten in een deel of het geheel van hun sector (opt-out). Er kan later volgens dezelfde procedure opnieuw beslist worden om de flexi-jobs weer geheel of gedeeltelijk toe te laten (opt-in). 

In de ‘oude’ sectoren, waarin flexi-jobarbeid al vóór de wetswijziging toegelaten was, is deze ‘opt-in/opt-out’ niet mogelijk. 

In sectoren waarin de wetgever niet automatisch flexi-jobarbeid voorziet, kunnen de sociale partners beslissen om toch flexi-jobs toe te laten in een deel of het geheel van de sector (opt-in). 

Voor de sectoren onderwijs, kinderopvang en de publieke sport-en cultuursector ligt de exclusieve bevoegdheid tot een uitbreiding van de toelating tot flexi-jobs bij de deelstaten. De sociale partners kunnen hier geen gebruik maken van de mogelijkheid van opt-in/opt-out.

Procedure: 

De toelatingen (opt-in) en uitsluitingen (opt-out) kunnen enkel geactiveerd worden via een koninklijk besluit dat wordt uitgevaardigd op unanieme vraag van het paritaire (sub)comité en op voorwaarde dat er hierover een collectieve arbeidsovereenkomst werd afgesloten. Deze vraag moet uiterlijk op 30 september aan de RSZ tegen ontvangstbevestiging overgemaakt worden en treedt het daaropvolgende jaar op 1 januari in werking.

De afbakening van de bedrijfstakken waarvoor een toelating/uitsluiting wordt gevraagd moet gebeuren op basis van door de RSZ controleerbare gegevens.

Het koninklijk besluit kan een toelating of uitsluiting invoeren en treedt in werking op 1 januari van het volgend jaar. 

Bij wijze van overgangsmaatregel, is bepaald dat voor het jaar 2024 afwijkend een gehele of gedeeltelijke toelating (of uitsluiting) mogelijk is op kwartaalbasis in plaats van op jaarbasis. 

1.4. Uitgesloten activiteiten

Voor bepaalde activiteiten is geen flexi-jobarbeid mogelijk, ongeacht de sector waarin deze activiteit plaatsvindt. 

Het gaat om volgende activiteiten: 

• De artistieke, artistiek-technische en artistiek-ondersteunende functies die activiteiten omvatten zoals bepaald door de wet van 16 december 2022 tot oprichting van de Kunstwerkcommissie en tot verbetering van de sociale bescherming van kunstwerkers;

• De functies die taken omvatten behorend tot het materiële toepassingsgebied van de gecoördineerde wet van 10 mei 2015 betreffende de uitoefening van de gezondheidszorgberoepen.

2. Invoering nieuwe maatregelen

2.1. Verhoging patronale bijdragen

Op het loon van een flexi-job werknemer zijn geen gewone socialezekerheidsbijdragen verschuldigd. De werkgever betaalt nu een patronale bijdrage van 25%. Er zijn geen werknemersbijdragen verschuldigd. 

Vanaf 1 januari 2024 verhoogt deze patronale bijdrage voor alle werkgevers naar 28%.

2.2. Invoering fiscale vrijstelling

Op het loon van een flexi-jobwerknemer was tot vóór de wetswijziging geen belasting verschuldigd.

Hier komt deels verandering in. Vanaf inkomstenjaar 2024 wordt de fiscale vrijstelling van het flexiloon geplafonneerd tot 12.000 EUR per jaar. Dit is een vast bedrag dat niet gekoppeld wordt aan de index. Voor de beoordeling van de grens wordt het flexiloon verkregen bij één of meerdere werkgevers samengeteld. Boven dit jaarlijks plafond zal het flexiloon belast worden als normaal loon, tegen het progressief tarief. 

Opgelet! Dit geldt niet voor gepensioneerde flexi-job werknemers. Voor hen blijft de fiscale vrijstelling van flexi-jobloon zonder beperking gelden.

De fiscale vrijstelling is beperkt tot bezoldigingen voor prestaties die binnen het toepassingsgebied vallen van de flexi-jobreglementering zoals dat door de wetgever is vastgelegd. Telkens wanneer het toepassingsgebied wordt uitgebreid bij KB, is ook uitdrukkelijk een fiscaal KB nodig om de fiscale vrijstelling te bekomen. Deze werkwijze is in uitvoering van het advies van de raad van state noodzakelijk om het legaliteitsbeginsel te respecteren.

De werknemers zullen via de RSZ op de hoogte worden gehouden van het al dan niet overschrijden van de fiscale vrijstelling van 12.000 EUR/jaar. Om dit mogelijk te maken is er een wijziging aangebracht aan de socialezekerheidswetgeving, waardoor werkgevers de gegevens over de flexi-jobtewerkstelling binnen andere, kortere termijnen moeten overmaken aan de RSZ.

2.3. Invoering minimum- en maximumloon

Minimimlonen

Tot vóór de wetswijziging gold een specifiek minimum flexi-loon dat van toepassing was op elke flexi-jobwerknemer, ongeacht de sector (uitgezonderd de zorgsector, waar een afwijkend hoger flexi-loon was voorzien).

De nieuwe wetgeving brengt hier verandering in. Een werknemer die een flexi-job uitoefent heeft voortaan minstens recht op het baremaloon van de sector dat van toepassing is voor de uitgeoefende functie. Bij gebrek aan baremaloon, wordt minstens het GGMMI uitbetaald zoals bepaald in CAO 43. In dat geval zal het GGMMI omgerekend worden naar een uurloon, aangezien het minimale basisloon voor flexi-jobarbeid uitgedrukt wordt in de vorm van een uurloon. 

De toepassing van de sectorale baremalonen geldt niet voor de horecasector. Hier blijft de bestaande regeling behouden. 

De sector van de gezondheidszorg daarentegen volgt wel de nieuw ingevoerde regel. De uitzondering van het afwijkend hoger flexi-loon vervalt dus.

Maximumlonen

Een andere nieuwigheid die de overheid introduceert is de invoering van een maximumloon. 

Het loon van de werknemer die een flexi-job uitoefent kan maximum 150% van diens minimale basisloon bedragen. Deze maatregel wordt ingevoerd om te vermijden dat gespecialiseerde werknemers met een hoog uurloon via een flexi-job tewerkgesteld zouden worden. 

Let wel, de maximumgrens omvat niet alleen het flexiloon maar ook de eventuele vergoedingen, premies en voordelen. 

De sociale partners kunnen op sectoraal niveau een ander maximum vaststellen bij collectieve arbeidsovereenkomst.

2.4. Verstrenging werknemers-voorwaarden

Verbod andere arbeidsrelatie bij zelfde of verbonden werkgever

Je kan in principe alleen een flexi-job uitoefenen als je met één of meer andere werkgevers een andere arbeidsrelatie hebt van minstens 80%. Deze voorwaarde geldt niet voor gepensioneerde flexi-jobwerknemers. 

Tot op vandaag was het geen beletsel dat (een deel van) die andere tewerkstelling bij de werkgever werd uitgeoefend waar ook de flexi-job plaatsvond, op voorwaarde dat dit beperkt bleef tot een 4/5 tewerkstelling.

Dit wordt verstrengd. Het zal niet meer mogelijk zijn om een flexi-job uit te oefenen bij de werkgever waar men al tewerkgesteld is in een andere arbeidsrelatie, ongeacht de tewerkstellingsbreuk.

Tenzij de werknemer eerst was aangeworven met een flexi-jobovereenkomst en daarna een vast contract krijgt bij dezelfde werkgever. In die situatie is het geen probleem als er binnen hetzelfde kwartaal zowel een flexi-jobovereenkomst als een gewone arbeidsovereenkomst voorkomt.

Het zal ook niet langer mogelijk zijn om een flexi-job uit te oefenen bij een onderneming die verbonden is aan de onderneming waarbij men zijn reguliere tewerkstelling heeft.

Wachtperiode bij overschakeling naar 4/5 

Een werknemer die voltijds werkt en zijn arbeidsovereenkomst wil verminderen naar een 4/5 tewerkstelling om de vrijgekomen tijd in te vullen met een flexi-job zal dit niet zomaar kunnen doen.

Er wordt namelijk een wachtperiode ingevoerd. 

Werknemers die hun arbeidsvolume verlagen door van 100% in T-4 naar 80% in T-3 over te gaan, mogen gedurende de 2 kwartalen T en T+1 geen flexi-job uitoefenen.

2.5. Sancties om misbruik tegen te gaan

In het sociaal strafwetboek worden sancties toegevoegd voor de ondernemingen die de wettelijke voorwaarden voor het werken met flexi-jobs niet respecteren.

Buiten toepassingsgebied

Als een werkgever een flexi-jobwerknemer tewerkstelt voor prestaties die niet behoren tot het toepassingsgebied van de flexi-jobs, dan is dit strafbaar met een sanctie niveau 3.

De geldboetes worden vermenigvuldigd met het aantal betrokken werknemers. 

Deze sanctie wordt enkel toegepast voor die sectoren waarvoor de afbakening van het uitgebreide toepassingsgebied van flexi-jobarbeid gebeurde op basis van de NACE-code.

Bijvoorbeeld: een werkgever uit de evenementensector die flexi-jobs gebruikt voor activiteiten die niet gelinkt zijn aan de organisatie van een evenement. 

De raamovereenkomst

Er komt ook een sanctie voor werkgevers die geen correcte raamovereenkomst opstellen en de bijhorende verplichtingen niet nakomen. Deze verplichtingen zijn niet nieuw. Er waren tot op vandaag echter geen sancties bij het niet naleven van de voorwaarden.

Als de raamovereenkomst niet tijdig (voor de aanvang van de tewerkstelling) wordt opgesteld, onvolledig of onjuist is, niet correct ter beschikking wordt gehouden en/of bewaard dan is dit strafbaar met een sanctie niveau 2.

De geldboetes worden vermenigvuldigd met het aantal betrokken werknemers.

2.6. Nieuwe verplichting tot sociaal overleg

Voor alle ondernemingen die werken met flexi-jobs bestaat er een nieuwe verplichting tot sociaal overleg over de toepassing van de flexi-jobs.

In ondernemingen met flexi-jobwerknemers is er voortaan elk kalenderjaar sociaal overleg tussen de werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers in de bevoegde overlegorganen.