ella
Meer dan een jaar na de aankondiging ervan, verscheen vandaag de arbeidsdeal in het Belgisch Staatsblad. Een wet houdende diverse arbeidsbepalingen bevat volgende maatregelen:
- de bekendmakingstermijn voor deeltijdse variabele werkroosters wordt opgetrokken;
- een voltijdse werknemer kan vragen om de werktijd aan te passen naar een 4-dagenweek, of een wisselend weekregime;
- het statuut van mensen die prestaties verrichten in het kader van de platformeconomie, wordt bijgestuurd;
- er komt een mogelijkheid om een werknemer tijdens een opzeggingstermijn ter beschikking te stellen van een andere werkgever, in het kader van een ‘transitietraject’;
- het zogenaamde ‘artikel 39ter’ wordt hervormd, met het oog op het toepassen van inzetbaarheidsmaatregelen bij ontslag van een werknemer met minstens 30 weken opzeggingstermijn of -vergoeding;
- voor e-commerce komen er versoepelingen om nachtarbeid mogelijk te maken;
- werknemers zullen een expliciet recht op deconnectie krijgen;
- bedrijven moeten een jaarlijks opleidingsplan opstellen, en (in bedrijven met minstens 10 werknemers) aan elke werknemer een individueel opleidingsrecht toekennen;
- er komen aanpassingen aan de Administratieve commissie arbeidsrelaties;
- tenslotte zijn er een aantal sectorale maatregelen: bedrijfssectoren zullen een verslag moeten opmaken omtrent knelpuntberoepen enerzijds, en diversiteit en discriminatie anderzijds. Ze krijgen ook de mogelijkheid om intersectorale Fondsen van Bestaanszekerheid te creëren.
In deze nieuwsbrief besrpeken we de maatregel die de verhoging van de inzetbaarheid voor ontslagen werknemers uitvoert.
De regering wenst al langer maatregelen te nemen die de inzetbaarheid van de ontslagen werknemers op de arbeidsmarkt moeten verhogen. Via de Wet Eenheidsstatuut werd het principe ingevoerd van sectorale maatregelen (zoals opleiding, outplacement, …) die de opzeggingstermijn inkorten. Die sectorale regelingen zouden gericht zijn op werknemer met een opzeggingstermijn van minstens 30 weken. Dit verhaal is in de praktijk niet van de grond gekomen.
Vandaag gooit men het over een andere boeg. Van inkorting van de opzeggingstermijn is er geen sprake meer. De regeling blijft wel enkel gericht op ontslagen werknemers, die recht hebben op een opzeggingstermijn van minstens 30 weken.
Hun opzeggingstermijn wordt omgezet in een ontslagpakket bestaande uit 2 delen:
-
deel I: stemt overeen met 2/3 van de totale opzeggingstermijn, met een minimum van 26 weken.
Dit deel kan de vorm aannemen van ofwel een opzeggingstermijn ofwel een opzeggingsvergoeding.
-
deel II: stemt overeen met het resterende deel (max. 1/3) van de totale opzeggingstermijn.
Ook dit deel kan de vorm aannemen van ofwel een opzeggingstermijn of een opzeggingsvergoeding.
Om de inzetbaarheid van de werknemer te bevorderen zal de werknemer tijdens zijn opzeggingstermijn afwezig mogen zijn met loonbehoud om inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen.
Hij kan zich op die maatregelen beroepen ter waarde van de werkgeversbijdragen op deel II van het ontslagpakket.
Wie ontslagen is met een opzeggingsvergoeding moet zich ter beschikking houden om inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen. Ook hier stemt de waarde van de maatregelen overeen met de werkgeversbijdragen op deel II van de opzeggingsvergoeding.
Naar verluidt zullen de werknemers zich moet wenden tot de arbeidsbemiddelingsdiensten van de deelstaten (VDAB, Actiris,…) voor deze inzetbaarheidsbevorderende maatregelen.
De werkgeversbijdragen op de deel II in de vorm van een opzeggingsvergoeding dienen voor de financiering van de inzetbaarheidsmaatregelen. Om die reden zal de RSZ deze werkgeversbijdragen doorstorten aan de RVA. Dit luik moet nog verder uitgewerkt worden bij KB.
Inwerkingtreding
De maatregel treedt in werking vanaf 1 januari 2023 voor ontslagen vanaf die datum. De werknemers met een opzegging of verbreking betekend vóór 1 januari 2023 komen dus niet in aanmerking voor deze regeling.
Wat betekent dit voor de werkgever?
Bij het ontslag van een werknemer, die recht heeft op een opzeggingstermijn van minstens 30 weken, moet de werkgever er rekening mee houden dat de werknemer zich mag beroepen op inzetbaarheidsbevorderende maatregelen.
Tijdens de opzeggingstermijn heeft de werknemer recht om afwezig te zijn met loonbehoud om dergelijke maatregelen te volgen.
Verder betekent deze maatregel geen meerkost voor de werkgever.
Juridische inhoud
1. Welke werknemers?
ontslagen werknemersminstens 30 weken.2. Ontslagpakket bestaande uit twee delen
Deze werknemers hebben bij ontslag door de werkgever, recht op een ontslagpakket bestaande uit:
- deel I: stemt overeen met 2/3 van de totale opzeggingstermijn, met een minimum van 26 weken.
Dit deel kan de vorm aannemen van ofwel een opzeggingstermijn ofwel een opzeggingsvergoeding. - Deel II: stemt overeen met het resterende deel (max. 1/3) van de totale opzeggingstermijn.
Ook dit deel kan de vorm aannemen van ofwel een opzeggingstermijn of een opzeggingsvergoeding.
Een KB kan nadere regels voor het vastleggen van de opzeggingstermijn en de berekening van de opzeggingsvergoeding. Dit zal pas gebeuren indien er zich problemen in de praktijk stellen.
3. Nieuw(e) recht en/of verplichting werknemer: inzetbaarheidsbevorderende maatregelen
Tijdens de opzeggingstermijn
Bij een ontslag met een te presteren opzeggingstermijn heeft de werknemer vanaf de aanvang van de opzeggingstermijn recht om afwezig te zijn met loonbehoud om inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen.
Wat dit concreet inhoudt, is niet nader gedefinieerd in de wetgeving. We veronderstellen dat dit kan gaan om: opleidingen die de inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt verhogen, coaching, extra outplacement (bovenop de wettelijke regeling), ….. Naar verluidt zal de werknemer zich hiervoor kunnen wenden tot de arbeidsbemiddelingsdiensten van de deelstaten (VDAB, Actiris, Abeitsamt, …). De besprekingen hierover zijn nog volop aan de hang. Zodra we meer weten, informeren we jullie.
Ook de duurtijd van het recht op afwezigheid is niet nader bepaald. In tegenstelling tot het wettelijk outplacement is zelfs de mogelijkheid van aanrekening op het sollicitatieverlof niet voorzien.
Enkel de waardering van de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen is voorzien:
de werknemer heeft er recht op ten belope van een waarde gelijk aan het bedrag van de werkgeversbijdragen op deel II van het ontslagpakket.
De financiering van de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen tijdens de opzeggingstermijn is daarentegen niet verder uitgewerkt in de wet, op dat vlak heerst dus nog onduidelijkheid.
Inzetbaarheidsbevorderende maatregelen in de vorm van outplacement moeten wel voldoen aan de wettelijke kwaliteitsvereisten.
Bij ontslag met een opzeggingsvergoeding
Ingeval van verbreking met een opzeggingsvergoeding moet de werknemer zich beschikbaar houden om inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen.
Ook in deze situatie gelden vergelijkbare bedenkingen:
- enkel de waardering en de financiering van de inzetbaarheidsmaatregelen is geregeld: de werknemer heeft er recht op ten belope van een waarde gelijk aan het bedrag van de werkgeversbijdragen op deel II van het ontslagpakket;
- ook hier moeten inzetbaarheidsbevorderende maatregelen in de vorm van outplacement voldoen aan de wettelijke kwaliteitsvereisten.
Zodra de werknemer een nieuwe beroepsactiviteit uitoefent, als werknemer of als zelfstandige, vervalt zijn verplichting om zich beschikbaar te houden voor inzetbaarheidsbevorderingen maatregelen.
Merk op dat er geen sancties voorzien zijn voor werknemers die deze verplichting niet nakomen.
4. Werkgeversbijdragen op deel II opzeggingsvergoeding bestemd voor financiering inzetbaarheidsbevorderende maatregelen
Zoals bovenbeschreven zullen de werkgeversbijdragen van deel II van het ontslagpakket, toegekend in de vorm van een opzeggingsvergoeding, dienen voor de financiering van de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen.
Het lijkt erop dat dit niet het geval is bij een deel II van het ontslagpakket, in de vorm van een opzeggingstermijn.
De RSZ zal deze patronale bijdragen doorstorten aan de RVA. Het is de bedoeling dat deze gelden via de RVA dan doorstromen naar de arbeidsbemiddelingsdiensten van de deelstaten. De precieze modaliteiten moeten nog bij KB bepaald worden.
Met andere woorden dit betekent voor de werkgever geen enkele meerkost.
5. Ouplacement
De bestaande outplacementregels, inclusief de aftrek van 4 weken opzeggingsvergoeding, blijven onverkort en ongewijzigd van toepassing voor de werknemers die aanspraak kunnen maken op inzetbaarheidsbevorderende maatregelen.
6. Geen inzetbaarheidsbevorderende maatregelen in geval van transitietraject
Werknemers die tijdens hun opzeggingstermijn ter beschikking worden gesteld van een andere werkgever-gebruiker in het kader van een transitietraject (zie Nieuwsbrief "Arbeidsdeal: doorstroom naar nieuwe werkgever makkelijker via transitietraject") komen niet in aanmerking voor inzetbaarheidsbevorderende maatregelen.
7. Inwerkingtreding
De maatregel treedt in werking vanaf 1 januari 2023 voor ontslagen vanaf die datum. Werknemers met een opzegging of verbreking betekend vóór 1 januari 2023 komen dus niet in aanmerking voor deze regeling.
