Sommaire

1. De la participation aux bénéfices à la prime sur bénéfice

L'introduction de la prime sur bénéfice a pour but de donner un second souffle à la loi existante du 22 mai 2001 relative aux régimes de participation des travailleurs au capital et aux bénéfices des sociétés.

La loi initiale relative aux régimes de participation des travailleurs visait à encourager la participation des travailleurs à travers un plan de participation et à motiver les travailleurs.

Les travailleurs pouvaient prendre part au capital ou au bénéfice de la société ou du groupe auquel la société appartenait.

Cette législation n'a cependant rencontré que peu de succès dans la pratique. Les employeurs sont rares à y recourir.

La loi distingue actuellement deux types de participation des travailleurs. D'une part la participation aux bénéfices, et d'autre part la participation au capital :

• la participation aux bénéfices est une indemnité en numéraire octroyée aux travailleurs qui consiste en une partie du bénéfice après impôt de l'exercice comptable. C'est cette participation aux bénéfices qui est à présent remplacée par la nouvelle prime sur bénéfice.
• dans le cas d'une participation au capital, l'entreprise laisse le travailleur acquérir une part de son capital ; le travailleur devient ainsi un actionnaire de l'employeur. Cette possibilité est maintenue.

2. Introduction de la prime sur bénéfice

La prime sur bénéfice a pour but d'encourager à nouveau les entreprises à opter pour la législation de 2001. L'introduction du système de la prime sur bénéfice est relativement simple, en particulier si l'on octroie à tous les travailleurs un montant identique ou un même pourcentage du salaire. 

De plus, cette prime présente des avantages fiscaux et sociaux tant pour l'employeur que pour le travailleur.

Elle vise à offrir aux entreprises la possibilité d'octroyer une partie de leur bénéfice à leurs travailleurs au titre de bonus. Par souci de clarté : cette participation ne confère pas aux travailleurs un droit de vote au sein de l'entreprise.

3. Qu'est-ce qu'une prime sur bénéfice ?

La prime sur bénéfice est un bonus qui est versé en espèces si une entreprise ou un groupe d'entreprises décide lors de l'Assemblée générale de distribuer à ses travailleurs une partie ou l'intégralité du bénéfice d'un exercice comptable.

Il s'agit d'un avantage collectif,qui ne peut donc pas être octroyé sur la base de prestations individuelles du travailleur ou d'une évaluation de l'employeur. Tous les travailleurs de l'entreprise doivent recevoir une prime.

L'employeur a le choix entre une prime identique pour tous les travailleurs ou une prime par catégorie.

4. Types de prime sur bénéfice

4.1 Prime sur bénéfice identique

Une prime sur bénéfice identique est une prime dont le montant ou le pourcentage du salaire est le même pour tous les travailleurs. Cette prime est octroyée en vertu d'une décision de l'Assemblée générale ordinaire ou extraordinaire. Une majorité ordinaire des voix est requise.

Le procès-verbal de l'assemblée générale comporte les mentions suivantes :

• le montant identique ou le pourcentage identique du salaire qui est octroyé aux travailleurs ;
• le mode de calcul du salaire sur lequel le pourcentage est appliqué, si l'on a opté pour cette formule ;
• les règles d'octroi si une condition d'ancienneté est prévue. Il est possible de prévoir une condition d'ancienneté de maximum un an ;
• le mode de calcul proratisé du montant de la prime sur bénéfice en cas de suspension ou résiliation volontaire du contrat de travail (sauf en cas de résiliation pour motif grave à charge du travailleur).

L'employeur doit informer ses travailleurs de l'octroi et des modalités de la prime. Cette information revêt une forme écrite (e-mail, document écrit, publication sur l'intranet, autre support écrit au choix).

4.2 Prime sur bénéfice par catégorie

Une prime sur bénéfice par catégorie est une prime qui diffère pour chaque catégorie de travailleurs. Toutefois, il n'est pas permis de faire bénéficier certaines catégories de travailleurs de la prime sur bénéfice et d'exclure du plan d'autres catégories de travailleurs.

En revanche, il est possible d'appliquer ce que l'on appelle des clés de répartition objectives. Seuls les critères énumérés par voie d'arrêté royal entrent en ligne de compte :

• ancienneté ;
• grade ;
• fonction ;
• échelle de traitement ;
• niveau de rémunération ;
• niveau de formation.

La différentiation entre les différents groupes de travailleurs ne peut être supérieure à un rapport de 1 à 10.

Cette prime doit être introduite par le biais d'une CCT d'entreprise (s'il existe une délégation syndicale au sein de l'entreprise) ou d'un acted’adhésion (s'il n'y a aucune délégation syndicale dans l'entreprise).

5. Qui a droit à la prime sur bénéfice ?

La prime peut être octroyée à tous les travailleurs salariés de l'entreprise. D'autres catégories, comme les dirigeants d'entreprise et les personnes physiques exerçant un mandat d'administrateur, de gérant, de liquidateur ou des fonctions similaires, n'entrent pas en ligne de compte.

6. Aspects sociaux

La prime sur bénéfice n'est pas soumise aux cotisations classiques de sécurité sociale. Le travailleur est redevable d'une cotisation de solidarité de 13,07 %, qui est calculée sur 100 % de la prime.

L'employeur ne doit pas payer de cotisations patronales à l'ONSS.

7. Aspects fiscaux

La prime sur bénéfice fait l'objet d'un régime fiscal préférentiel et n'est pas soumise aux tranches d'imposition ordinaires.

La prime sur bénéfice est soumise dans le chef du travailleur à un impôt de 7 %, à l'exception de la prime qui a été octroyée dans le cadre d'un plan d'investissement et fait l'objet d'un emprunt non subordonné. Dans ce dernier cas, la prime est soumise à un impôt de 15 %.

Dans le chef de l'employeur, cette prime n'est pas déductible dans le cadre de l'impôt des sociétés.                      

La prime sur bénéfice est mentionnée sur l'avertissement-extrait de rôle.

8. Modalités

La prime sur bénéfice vient s'ajouter au paquet salarial existant et ne peut pas remplacer des composantes salariales existantes, primes, avantages en nature ou autres avantages. Cette prime jouit d'un régime fiscal et social qui lui est propre. Le législateur veut éviter un glissement d'une partie de la rémunération vers cette prime.

Le montant total de la prime sur bénéfice ne peut pas excéder 30 % de la masse salariale brute totale de l'exercice concerné. À ce stade, il n'est pas possible d'affirmer avec certitude si ce seuil est uniquement collectif ou également individuel.

L'octroi repose sur une base volontaire : l'employeur n'est pas obligé d'introduire le système de participation aux bénéfices. La prime n'est pas récurrente. Le travailleur ne pourra pas prétendre à l'avenir à une prime sur bénéfice.

9. Remarques

La prime n'entre pas en ligne de compte pour le calcul de la norme salariale. La prime peut donc être octroyée même si votre entreprise n'est plus autorisée à faire grimper le coût salarial.

Les infractions à la loi et aux arrêtés d'exécution sont sanctionnées conformément au Code pénal social.

10. Entrée en vigueur

Le but est de faire entrer les nouvelles dispositions en vigueur au 1er janvier 2018.

La prime sur bénéfice pourra être versée pour la première fois après la première clôture de l'exercice intervenant à partir du 30 septembre 2017.

11. Conclusion

Financièrement, la prime sur bénéfice est nettement plus intéressante qu'un bonus ordinaire. Les exigences formelles en termes de forme et d'objectifs sont limitées pour la prime sur bénéfice individuelle, ce qui en fait une manière attrayante de récompenser les travailleurs. Elle est plus aisée à introduire que par exemple l'avantage non récurrent lié aux résultats relevant de la CCT n° 90. Le plafond est également supérieur à celui fixé par la CCT n° 90.

D'autre part, le seul objectif pouvant être fixé a trait au bénéfice. La CCT n° 90 autorise quant à elle également d'autres objectifs, non financiers ceux-là, comme une amélioration de la satisfaction des clients ou une diminution du nombre d'accidents du travail.

La prime sur bénéfice est un avantage collectif qui ne sert donc pas à récompenser les prestations individuelles du travailleur. Autrement dit, les optimalisations salariales comme les warrants restent un moyen très adéquat dans le cadre du merit. 

Une combinaison des deux est bien entendu envisageable également.