Sommaire

1. Emploi débutant : pour quels employeurs ?

Pour qu’il puisse être question d’un emploi débutant, l’employeur et le travailleur doivent satisfaire simultanément à un certain nombre de conditions.

Conditions pour l’employeur

1. Seuls les employeurs soumis à la loi CCT entrent en ligne de compte. Il s’agit presque exclusivement d’employeurs du secteur privé. La plupart des employeurs du secteur public sont exclus.

Les employeurs de droit public qui relèvent du champ d’application de la loi CCT entrent en considération. Il s’agit par exemple des sociétés publiques de transport en commun, des établissements de crédit publics, des sociétés de logement, de VITO et de CREDIBE.

1. L’employeur verse le salaire minimal aux jeunes nouvellement recrutés. Il s’agit là soit du salaire minimum sectoriel, soit du revenu minimum mensuel moyen garanti conformément à la CCT n° 43 (RMMMG) s’il n’y a pas de salaire minimum propre au secteur.

Important !

Si les salaires des nouveaux travailleurs de l’entreprise sont normalement supérieurs au salaire minimum, les salaires de départ ne peuvent pas être appliqués.

1. L’employeur ne peut pas relever d’un secteur ou d’un sous-secteur qui applique, pour les jeunes âgés entre 18 et 21 ans, des salaires minimums sectoriels encore inférieurs aux salaires minimums des travailleurs âgés de 21 ans et plus. Cette exclusion n’est pas valable si ces salaires minimums s’appliquent exclusivement aux contrats d’étudiant.

Cette exclusion vise à éviter une double réduction du salaire du jeune.

Exemples :

la commission paritaire auxiliaire pour les employés (CP 200) ;

la commission paritaire pour les attractions touristiques (CP 333) ;

la commission paritaire pour les technologies orthopédiques (CP 340).

À l’heure actuelle, nous n’avons pas connaissance d’autres secteurs ou sous-secteurs qui prévoiraient des salaires minimums sectoriels inférieurs pour les travailleurs âgés entre 18 et 21 ans et ne pourraient donc pas avoir recours aux emplois débutants.

2. Emplois débutants : pour quels jeunes ?

Pour qu’il puisse être question d’un emploi débutant, l’employeur et le travailleur doivent satisfaire simultanément à un certain nombre de conditions.

Conditions pour le travailleur

1. Seul un nouveau travailleur de moins de 21 ans sans expérience professionnelle et avec une confirmation dans Dimona est éligible à un emploi débutant.

Le jeune doit avoir été inscrit en tant que demandeur d’emploi auprès de l’office régional de l’emploi immédiatement avant son embauche et pouvoir être considéré comme « sans expérience professionnelle ».

La manière dont un jeune est évalué comme étant « sans expérience professionnelle » ou non est indiquée au point 3. Le jeune peut déjà avoir effectué certaines prestations et malgré tout être considéré comme n’ayant pas d’expérience professionnelle.

Intéressant !

Lors de l’introduction d’une Dimona d’entrée en service d’un jeune âgé de 18, 19 ou 20 ans, l’employeur reçoit immédiatement et automatiquement une notification du fait que le nouveau travailleur est « sans expérience professionnelle » en réponse à sa déclaration. Depuis le 1er mars 2019, l’ONSS émet ces notifications pour les embauches à partir de mars 2019. Cette confirmation de l’ONSS est une condition pour pouvoir appliquer le salaire de départ. 

Attention !

Si le jeune travailleur ne peut pas être considéré comme un « travailleur sans expérience », l’employeur ne peut pas appliquer de salaire de départ réduit.   Dans ce cas, l’employeur est redevable du salaire minimum normal avec application des cotisations et retenues de sécurité sociale normales et assujettissement au précompte professionnel.

1. Le jeune reçoit un contrat de travail au moins à mi-temps avec les mentions obligatoires associées à un « emploi débutant ».

Mentions obligatoires

Le contrat de travail doit expressément mentionner que l’employeur :

• réduit le salaire minimum normalement en vigueur en application du régime des salaires de départ ;
• paie un supplément net compensatoire pour chaque mois au cours duquel il applique la réduction.

Un exemple de formulation est joint aux contrats modèles.

L’emploi débutant s’inscrit dans la réglementation premier emploi et fait explicitement référence au premier emploi de type 1. C’est pourquoi un contrat de travail avec au moins un régime de travail à mi-temps est requis.

Attention !

Cela signifie aussi que pendant les 12 premiers mois, le jeune exerçant un emploi débutant : 

• peut s’absenter avec maintien du salaire pour répondre à des offres d’emploi (sur présentation d’une attestation de l’employeur indiquant le lieu, le jour et l’heure auxquels il s’est présenté) ;
• peut résilier son contrat de travail avec un délai de préavis de 7 jours lorsqu’il trouve un autre emploi.

Exclusions

Certaines conventions sont exclues du régime des emplois débutants :

• les contrats d’étudiant ;

Un contrat d’étudiant est soumis à des règles salariales spécifiques qui prévoient déjà une réduction pour un âge inférieur à 21 ans (CCT n° 50). Par conséquent, ces contrats sont exclus. 

• les flexi-jobs ;

Les flexi-jobs visent en effet des travailleurs qui travaillent déjà au moins à 80 %, tandis que les salaires de départ sont destinés à des jeunes sans expérience professionnelle. Les deux régimes sont incompatibles.

• les combinaisons de travail à mi-temps / formation à mi-temps (premier emploi de type 2) :

• les apprentis ;

• les contrats conclus dans le cadre d’un programme de réinsertion professionnelle ;

• les contrats conclus dans le cadre d’un programme de transition professionnelle.

3. Nouveau travailleur sans expérience professionnelle

Pour pouvoir appliquer un salaire de départ, l’employeur doit engager un nouveau travailleur sans expérience professionnelle. 

En principe, seul le tout premier contrat de travail que le jeune conclut au terme de ses études pourrait entrer en considération. Il s’agirait toutefois d’une règle stricte qui pourrait inciter le jeune à refuser des contrats de travail à courte durée ou à durée incertaine. C’est pourquoi des conditions plus souples ont été prévues. Le jeune peut déjà avoir effectué certaines prestations et malgré tout être considéré comme n’ayant pas d’expérience professionnelle.

Conditions pour être considéré comme un « nouveau travailleur sans expérience professionnelle » :

1. le travailleur doit être inscrit comme demandeur d’emploi auprès de l’organisme compétent de la région (VDAB, Actiris, Forem ou das Arbeitsamt) immédiatement avant l’embauche ;

1. le travailleur n’a pas été occupé plus de 80 % d’un emploi à temps plein auprès d’un ou plusieurs employeurs pendant deux trimestres au cours de la période de référence.

Pour déterminer si le travailleur a déjà de l’expérience professionnelle ou non, l’étendue de ses prestations de travail au cours d’une période de référence de 4 trimestres avant le début du contrat de travail est examinée. 

La période de référence couvre les trimestres de référence T-3 à T-6.   

T est le trimestre du début de l’exécution du contrat de travail.

Toutes les périodes de prestation payées par un employeur au cours des trimestres de référence sont prises en compte pour l’évaluation de l’emploi maximal.

Le jeune a une « expérience professionnelle » – et n’est donc plus admissible à un emploi débutant – s’il a eu un emploi total supérieur à l’équivalent des 4/5e d’un emploi à temps plein auprès d’un ou plusieurs employeurs pendant au moins deux trimestres au cours des trimestres de référence T-3 à T-6.

Certaines prestations ne sont pas prises en compte pour l’évaluation de l'absence d’expérience professionnelle.

Prestations exclues : 

• en tant qu’apprenti ;
• dans le cadre d’une formation professionnelle individuelle (IBO) auprès d’un autre employeur ;
• dans le cadre d’un contrat d’étudiant avec cotisations de solidarité (maximum 475 heures par année civile) ;
• en tant que travailleur assujetti de manière limitée aux cotisations de sécurité sociale jusqu’au 31 décembre de l’année où il atteint l’âge de 18 ans ;
• dans le cadre d’un flexi-job ;
• en tant que travailleur occasionnel dans l’agriculture et l’horticulture ;
• en tant que travailleur occasionnel dans l’horeca.

Par arrêté royal, d’autres périodes d’emploi dans le cadre de programmes spécifiques de mise à l’emploi visant à intégrer les jeunes au marché de l’emploi peuvent être exclues. 

Exemple  

L’emploi d’un jeune commence le 21 mars 2019.

La question à laquelle il convient de répondre : s’agit-il d’un jeune sans expérience professionnelle au début de ce nouvel emploi ?

L’évaluation commence aux points de référence « trimestre T » et « période de référence T-3 à T-6 ». 

Dans le tableau ci-dessous, nous partons de 5 situations différentes en ce qui concerne l’étendue des prestations de travail du jeune avant le nouvel emploi. 

Confirmation dans DIMONA

À l’introduction obligatoire de la déclaration Dimona d’entrée en service, l’employeur doit recevoir la confirmation explicite que le travailleur satisfait aux conditions de nouveau travailleur sans expérience professionnelle pour pouvoir appliquer le salaire de départ réduit.

Depuis le 1er mars 2019, l’ONSS fournit automatiquement cette notification en réponse à une Dimona d’entrée en service lors de l’embauche de travailleurs âgés de 18, 19 et 20 ans.

Concrètement, la phrase suivante apparaît : « le travailleur est sans expérience professionnelle : OUI ».

Sanction

Si le jeune travailleur ne peut pas être considéré comme un travailleur sans expérience, l’employeur ne peut pas appliquer de salaire de départ réduit.   Dans ce cas, l’employeur est redevable du salaire minimum normal avec application des cotisations et retenues de sécurité sociale normales et assujettissement au précompte professionnel.

4. Pas d’obligation !

Bien entendu, l’employeur n’est jamais obligé de verser un salaire de départ réduit à son jeune travailleur si la notification « sans expérience professionnelle » apparaît avec la Dimona. Même si toutes les conditions sont réunies, il peut choisir d’en faire usage ou non.   

Les emplois débutants sont-ils toujours opportuns ?

Il pourrait ne pas être opportun ou souhaitable d’avoir recours aux salaires de départ, notamment à la lumière des objectifs de recrutement (trouver et conserver de jeunes profils intéressants), de la motivation des jeunes collaborateurs présentant des compétences intéressantes pour l’entreprise, ou d’autres considérations d’entreprise et de RH. 

Sur le plan administratif, l’employeur doit tenir compte de la tâche/de l’effort supplémentaire que représente le calcul mensuel du supplément compensatoire.

Les organisations syndicales s’opposent à ce régime, car le supplément n’est pas soumis à des cotisations et à des retenues et le jeune travailleur se constitue ainsi moins de droits de sécurité sociale. Certains secteurs excluent dès lors l’application des emplois débutants par le biais d’une clause d’interdiction dans une CCT sectorielle.

Notamment la commission paritaire de l’entretien du textile (CP 110) et la commission paritaire de la fabrication et du commerce de sacs en jute ou en matériaux de remplacement (CP 120.03) précisent que « le secteur n’appliquera pas la mesure gouvernementale de dégressivité des salaires des jeunes, à l’exception des emplois d’étudiants ».

Une telle interdiction sectorielle ou une résistance syndicale au sein de l’entreprise même pourrait constituer un motif pour l’employeur de ne pas avoir recours aux emplois débutants.

4. Salaire brut réduit

Pourcentage de réduction

Si toutes les conditions d’un emploi débutant sont réunies, l’employeur peut réduire temporairement le salaire du nouveau travailleur de moins de 21 ans sans expérience professionnelle en appliquant un pourcentage de réduction.

Plus le jeune est âgé, plus le pourcentage de réduction diminue. L’âge du jeune à la fin du mois détermine le pourcentage de réduction applicable.

La réduction s’applique au salaire minimal que le travailleur aurait normalement perçu pour la fonction exercée conformément aux disposition applicables dans l’entreprise. Selon la situation, il s’agit du RMMG de la CCT n° 43 ou d’un salaire minimum supérieur déterminé par le secteur.

Limitation au RMMMG

Si le salaire brut est réduit, un contrôle doit avoir lieu par rapport au RMMMG.

L’application du pourcentage de réduction ne peut jamais conduire à un salaire à temps plein inférieur au RMMMG pour les jeunes âgés de 19 et 20 ans avec respectivement 6 ou 12 mois d’ancienneté, comme stipulé dans la CCT n° 43.

Concrètement, les limites suivantes doivent être respectées (chiffres depuis le 01/09/2018) :

• à 19 ans et 6 mois d’ancienneté, limiter la réduction à 1 636,10 EUR ;
• à 20 ans et 12 mois d’ancienneté, limiter la réduction à 1 654,90 EUR.

Exemples

La réduction est calculée sur le salaire minimum sectoriel ou sur le RMMMG si aucun salaire minimum sectoriel n’est prévu.

(1) Plafond jusqu’à la limite de 19 ans avec 6 mois d’ancienneté.

(2) Plafond jusqu’à la limite de 20 ans avec 12 mois d’ancienneté.

Pas de cumul avec la réduction de 10 % pour une formation

Un emploi débutant s’inscrit dans la réglementation premier emploi (type 1).   

Depuis 2003, il existe déjà une autre possibilité de réduction des salaires de 10 % pour les premiers emplois, par le financement de la formation du jeune. 

Cette réduction des salaires de 10 % est possible pendant les 12 premiers mois du contrat de travail et est limitée. Le salaire réduit ne peut jamais être inférieur au revenu minimum mensuel moyen garanti.

En cas d’application de la réduction de 10 % sur le salaire du jeune, les cotisations de sécurité sociale sont calculées sur le salaire réduit,  tandis que le montant du salaire à 100 % entre en considération pour la sécurité sociale.

Les organes de concertation de l’entreprise ou du comité subrégional de l’emploi doivent recevoir des informations annuelles sur l’affectation de la réduction de 10 %. 

La réduction existante de 10 % ne peut pas être cumulée avec la nouvelle réduction des salaires pour un emploi débutant. Les exigences et les conditions légales des deux possibilités de réduction des salaires sont incompatibles.  Cela aurait également pour conséquence une double réduction du salaire.

5. Supplément compensatoire

5.1 Supplément net compensatoire

En sus du salaire, l’employeur doit verser un supplément compensatoire s’il paie un salaire de départ à un jeune. Il verse un supplément pour chaque mois où il réduit le salaire.

Le supplément compensatoire est égal à la différence entre le salaire net calculé sur la base du salaire brut réduit et le salaire net calculé sur la base du salaire brut non réduit. 

Le supplément est exonéré de retenues et de cotisations de sécurité sociale ainsi que du précompte professionnel. C’est pourquoi nous parlons d’un supplément net.

La législation initiale prévoyait un supplément forfaitaire en fonction de l’âge du nouveau travailleur à la fin du mois et du montant du salaire minimum non réduit. Un arrêté devait fixer les forfaits dans un tableau.

Cette méthode s’est avérée irréalisable et a été abandonnée et remplacée par un supplément net compensatoire qui doit être calculé à chaque calcul salarial.

5.2 Éléments salariaux réduits

La loi stipule expressément quels éléments salariaux l’employeur peut réduire en pourcentage, à condition qu’il les paie directement : 

• le salaire pour le travail effectif ;
• le salaire garanti en cas de maladie et d’accident ou pour d’autres absences avec maintien du salaire ;
• le simple et le double pécules de vacances ;
• les primes de fin d’année ; 
• les indemnités payées à la résiliation du contrat, pour autant qu’elles sont exprimées en temps de travail.

Seuls les éléments salariaux réduits donneront lieu au calcul d’un supplément compensatoire.

D’autres éléments salariaux auxquels le jeune peut prétendre ne peuvent pas être réduits. Pensez au salaire pour les heures supplémentaires, aux avantages de participations des travailleurs, aux chèques-repas et écochèques, aux avantages en nature, à l’abonnement social, aux remboursements de frais, aux cadeaux. L’employeur calcule et paie ces éléments sur la base du salaire brut non réduit. 

À chaque calcul salarial, une comparaison concrète doit être effectuée entre deux montants nets pour le jeune :

• le net à partir du salaire brut réduit ;
• le net à partir du salaire brut (théorique) non réduit.

Le jeune reçoit la différence entre ces deux montants nets en tant que supplément net exonéré de cotisations et de retenues de sécurité sociale et du précompte professionnel.

5.3 Augmentation du supplément des ouvriers

L’employeur verse un supplément majoré pour les travailleurs qui perçoivent leur pécule de vacances via l’Office national des vacances annuelles ou un fonds de vacances.   

L’employeur doit augmenter le supplément d’un pourcentage fixe :

• 0,82 % si le salaire est diminué de 6 % ;

• 1,75 % si le salaire est diminué de 12 % ;

• 2,82 % si le salaire est diminué de 18 %.

En effet, la caisse de vacances calcule le pécule de vacances pour ces jeunes travailleurs sur le salaire brut réduit, ce qui pourrait leur faire subir une perte de salaire supplémentaire. 

Les pourcentages d’augmentation ont été obtenus en tenant compte du montant brut du simple et du double pécules de vacances, de la retenue sociale sur le double pécule de vacances, de la retenue de solidarité et du précompte professionnel. 

5.4 Impact sur les droits sociaux

Le jeune travailleur occupant un emploi débutant qui reçoit temporairement un salaire brut réduit complété par un supplément net compensatoire ne constitue de droits sociaux que sur son salaire brut réduit. Les suppléments nets sont en effet exonérés de cotisations et de retenues de SS. 

Concrètement, cela signifie que ces jeunes constituent des droits réduits en matière de pension, de chômage, de maladie et d’invalidité au cours de leur emploi débutant. 

6. Compensation fiscale pour l’employeur

Dispense de versement du précompte professionnel

L’employeur peut récupérer les suppléments compensatoires versés aux jeunes travailleurs via le précompte professionnel. À cet effet, une nouvelle dispense de versement du précompte professionnel a été créée. 

L’employeur peut déduire le montant des suppléments compensatoires qu’il a payés de sa réserve totale de précompte professionnel dû pour le mois concerné, autrement dit, de la déclaration du mois calendrier suivant.

Un solde éventuel peut être reporté au(x) mois suivant(s) de la même année civile.

Les suppléments compensatoires déduits du précompte professionnel dû ne sont pas déductibles en tant que frais professionnels pour l’employeur.

Dans le cas exceptionnel où une partie des suppléments nets versés à la fin de l’année ne pourrait pas être déduite du précompte professionnel dû, cette partie deviendrait fiscalement déductible. Ainsi, l’employeur pourra tout de même imputer fiscalement la totalité du coût salarial des suppléments.

La nouvelle dispense est cumulable avec toutes les autres mesures en matière de dispense de versement du précompte professionnel. Il est indiqué d’appliquer cette dispense en dernier lieu, après les autres dispenses de précompte professionnel.

Un arrêté royal fixe les formalités d’application de la dispense.

7. Premiers emplois : petite modification

Exclusion supprimée

Dans la réglementation premier emploi, une exclusion est supprimée à partir du 1er janvier 2019 pour les contrats de travail qui prennent cours à partir du 1er janvier 2019.

L’exclusion peut disparaître, car l’objectif (exclusion du comptage de l’obligation de premier emploi) n’est plus applicable.  La disposition n’est plus pertinente.

Ne sont plus exclus des premiers emplois :

• les contrats de travail conclus dans le cadre d’un programme de réinsertion professionnelle fédéral (p. ex. contractuel subventionné, TCT, FBI) ;

• les contrats de transition professionnelle.

Depuis une réforme au début des années 2000, tous les jeunes de moins de 26 ans pour lesquels des cotisations de sécurité sociale réduites sont versées entrent en considération pour le comptage des obligations de premier emploi.   

Depuis la sixième réforme de l’État en 2014, les régions sont compétentes pour presque toutes les mesures en matière de politique du marché de l'emploi, y compris les réductions groupe-cible et les allocations de travail. Il revient donc aux régions de décider si une personne relevant d’un programme de réinsertion professionnelle régional entre en ligne de compte pour une réduction groupe-cible.

Il convient de noter que le statut TCT, les contractuels subventionnés et les programmes de transition professionnelle ont disparu dans presque toutes les régions. Ils ne peuvent plus survenir que dans le cadre de scénarios d’extinction limités.

Les contrats malgré tout encore conclus dans ce cadre spécifique à partir de 2019 peuvent éventuellement entrer en considération pour un emploi débutant si toutes les conditions sont remplies.