Juridische inhoud

1. Startersjob: voor welke werkgevers?

Om te kunnen spreken van een startersjob, moeten werkgever en werknemer gelijktijdig aan een aantal voorwaarden voldoen.

Voorwaarden werkgever

1. Enkel werkgevers onderworpen aan de cao-wet komen in aanmerking. Dit betekent bijna uitsluitend werkgevers uit de private sector. De meeste werkgevers uit de publieke sector zijn uitgesloten.

Publiekrechtelijke werkgevers die toch onder het toepassingsgebied van de cao-wet vallen, komen wel in aanmerking.  Denk aan: de openbare vervoersmaatschappijen, de openbare kredietinstellingen, huisvestingsmaatschappijen, VITO, CREDIBE.

1. De werkgever betaalt nieuw aangeworven jongeren aan het minimumloon. Dit betekent ofwel het sectoraal minimumloon, ofwel het gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen overeenkomstig CAO nr. 43 (GGMMI) als er geen sector-eigen minimumloon bestaat.

Belangrijk!

Als normaal gezien het loon van nieuwe werknemers in de onderneming hoger ligt dan het minimumloon, mogen geen starterslonen toegepast worden.

1. De werkgever mag niet behoren tot een sector of subsector die voor jongeren van 18 tot 21 jaar nog lagere sectorale minimumlonen hanteert dan de minimumlonen van de werknemers van 21 jaar en ouder. Deze uitsluiting speelt niet als die lagere minimumlonen uitsluitend van toepassing zijn op studentenovereenkomsten.

Deze uitsluiting moet vermijden dat er tweemaal een vermindering op het loon van de jongere zou gebeuren.

Voorbeelden:

het aanvullend paritair comité voor bedienden (PC 200);

het paritair comité voor toeristische attacties (PC 333);

het paritair comité voor orthopedische technologieën (PC 340).

Op dit moment hebben we geen weet van andere sectoren of subsectoren die lagere sectorale minimumlonen voorzien voor werknemers tussen 18 en 21 jaar. En om die reden geen gebruik kunnen maken van startersjobs.

2. Startersjobs: voor welke jongeren?

Om te kunnen spreken van een startersjob, moeten werkgever en werknemer gelijktijdig aan een aantal voorwaarden voldoen.

Voorwaarden werknemer

1. Enkel een aanwerving van een nieuwe werknemer van minder dan 21 jaar zonder werkervaring mét een bevestiging in Dimona, komt in aanmerking voor een startersjob.

De jongere moet onmiddellijk voor zijn aanwerving ingeschreven zijn als werkzoekende bij de gewesteijke dienst voor arbeidsvoorziening én beschouwd kunnen worden als 'zonder werkervaring'.

Onder punt 3 vindt u hoe beoordeeld wordt of een jongere al dan niet 'zonder werkervaring' is. De jongere mag al bepaalde prestaties gedaan hebben en kan toch beschouwd blijven als zonder werkervaring.

Interessant!

Bij Dimona-in-dienst van een 18-, 19- en 20-jarige ontvangt de werkgever in antwoord op zijn aangifte onmiddellijk en automatisch een melding als de werknemer 'zonder werkervaring' is.  Sinds 1 maart 2019 geeft de RSZ deze melding voor aanwervingen vanaf maart 2019. Die bevestiging van de RSZ is een voorwaarde om starterslonen te mogen toepassen. 

Let op!

Als de jonge werknemer niet kan beschouwd worden als een 'werknemer zonder ervaring', kan de werkgever geen verminderd startersloon toepassen.   De werkgever is dan het gewone minimumloon verschuldigd mét toepassing van de gewone sociale zekerheidsbijdragen en inhoudingen en onderwerping aan bedrijfsvoorheffing.

1. De jongere krijgt een minstens halftijdse arbeidsovereenkomst met de verplichte vermeldingen bij een 'startersjob'.

Verplichte vermeldingen

De arbeidsovereenkomst moet uitdrukkelijk vermelden dat de werkgever:

• het normaal toepasselijke minimumloon vermindert in toepassing van de starterslonen;
• elke maand waarin hij het loon vermindert, hij een compenserende netto-toeslag betaalt.

Een voorbeeld van formulering wordt toegevoegd in de modelovereenkomsten.

De startersjob kadert binnen de startbaanreglementering en verwijst uitdrukkelijk naar de startbaan van type 1. Vandaar dat een arbeidsovereenkomst met minstens een halftijds arbeidsregime vereist is.

Let op!

Dit betekent ook dat een jongere in een startersjob gedurende de eerste 12 maanden: 

• met behoud van zijn loon afwezig kan zijn om in te gaan op werkaanbiedingen (mits voorlegging van een attest van de werkgever met plaats, dag en uur waarop hij zich heeft aangeboden);
• zijn arbeidsovereenkomst kan beëindigen met een opzeggingstermijn van 7 dagen wanneer hij een andere baan vindt.

Uitsluitingen

Bepaalde overeenkomsten zijn uitgesloten van de startersjobs:

• studentenovereenkomsten;

Voor een studentenovereenkomst gelden specifieke regels inzake loon waarbij reeds een vermindering voor een leeftijd beneden 21 jaar is voorzien (cao nr.50). Daarom worden deze overeenkomsten uitgesloten. 

• flexi-jobs;

Flexijobs zijn immers gericht op werknemers die reeds minstens 80% werken terwijl de starterslonen bedoeld zijn voor jongeren zonder werkervaring.  Beide regelingen zijn niet verenigbaar.

• combinatie van halftijds werken / halftijdse opleiding (startbaan type 2);

• leerlingen;

• overeenkomsten in het kader van een wedertewerkstellingsprogramma;

• overeenkomsten in het kader van een doorstromingsprogramma.

3. Nieuwe werknemer zonder werkervaring

Om een startersloon te mogen toepassen moet de werkgever een nieuwe werknemer zonder werkervaring in dienst nemen. 

In principe zou enkel de allereerste arbeidsovereenkomst die de jongere sluit na het beëindigen van zijn studies in aanmerking kunnen komen. Dat zou een strikte regel zijn en zou eventueel de weigering van arbeidsovereenkomsten van kortere of onzekere duur in de hand kunnen werken.  Daarom zijn soepelere voorwaarden voorzien. De jongere mag al bepaalde prestaties gedaan hebben en kan toch beschouwd blijven als 'zonder werkervaring'.

Voorwaarden om als 'nieuwe werknemer zonder werkervaring' te worden beschouwd:

1. de werknemer is ingeschreven als werkzoekende bij de bevoegde instelling van het gewest (VDAB, Actiris, Forem of das Arbeitsamt) onmiddellijk voor de aanwerving;

1. de werknemer was niet meer dan 80% van een voltijdse job tewerkgesteld bij één of meer werkgevers gedurende 2 kwartalen tijdens de referentieperiode.

Om te bepalen of de werknemer al werkervaring heeft of niet, wordt gekeken naar de omvang van de arbeidsprestaties in een referteperiode van 4 kwartalen gelegen vóór de aanvang van de arbeidsovereenkomst. 

De referteperiode omvat de referentiekwartalen T-3 tot T-6.   

T is het kwartaal waarin de uitvoering van de arbeidsovereenkomst start.

Alle prestatieperiodes betaald door een werkgever in de referentiekwartalen komen in aanmerking voor de toetsing van de maximale tewerkstelling.

De jongere heeft 'werkervaring' - en komt dan ook niet meer in aanmerking voor een startersjob - als hij gedurende minimum 2 kwartalen een totale tewerkstelling had groter dan het equivalent van 4/5 van een voltijdse job bij één of meer werkgevers in de referentiekwartalen T-3 tot T-6.

Voor de beoordeling van het gebrek aan werkervaring worden bepaalde prestaties niet meegerekend.

Uitgesloten prestaties: 

• als leerling;
• in een individuele beroepsopleiding (IBO) bij een andere werkgever;
• in een studentenovereenkomst met solidariteitsbijdragen (maximum 475 uur per kalenderjaar);
• als werknemer met beperkte socialezekerheidsonderwerping tot 31 december van het jaar waarin de leeftijd van 18 jaar wordt bereikt;
• in een flexi-job;
• als gelegenheidswerknemer in land-, tuinbouw;
• als gelegenheidswerknemer in de horeca.

Via koninklijk besluit kunnen andere periodes van tewerkstelling in het kader van specifieke tewerkstellingsprogramma's gericht op integratie van jongeren in de arbeidsmarkt uitgesloten worden. 

Voorbeeld  

De tewerkstelling van een jongere start op 21 maart 2019.

De vraag die we willen beantwoorden: is dit een jongere zonder werkervaring bij aanvang van deze nieuwe tewerkstelling?

De beoordeling vertrekt van de referentiepunten 'kwartaal T' en 'referteperiode T-3 tot T-6'. 

In onderstaande tabel gaan we uit van 5 verschillende situaties van omvang van arbeidsprestaties van de jongere voorafgaand aan de nieuwe tewerkstelling. 

Bevestiging in DIMONA

De werkgever moet bij de verplichte Dimona-aangifte bij indienst de uitdrukkelijke bevestiging ontvangen dat de werknemer voldoet als nieuwe werknemer zonder werkervaring om verlaagde starterslonen te mogen toepassen.

Sinds 1 maart 2019 verstrekt de RSZ automatisch die melding als antwoord op een Dimona-in-dienst bij aanwerving van 18-, 19- en 20 jarigen.

Concreet verschijnt de zin: 'de werknemer is zonder werkervaring: JA'.

Sanctie

Als de jonge werknemer niet kan beschouwd worden als een werknemer zonder ervaring, kan de werkgever geen verminderd startersloon toepassen.   De werkgever is dan het gewone minimumloon verschuldigd mét toepassing van de gewone sociale zekerheidsbijdragen en inhoudingen en onderwerping aan bedrijfsvoorheffing.

4. Geen verplichting!

Uiteraard is de werkgever nooit verplicht om een verminderd startersloon te betalen aan zijn jonge werknemer als bij Dimona de melding 'zonder werkervaring' verschijnt.  Het blijft zijn vrije keuze ook als alle voorwaarden voldaan zijn om er gebruik van te maken.   

Zijn starterjobs altijd opportuun?

Het kan eventueel niet opportuun of wenselijk zijn om starterslonen te gebruiken in het licht van recruteringsdoeleinden (vinden en behouden van interessante jonge profielen), motivering van jonge medewerkers met interessante competenties voor de onderneming of andere bedrijfsmatige en HR-overwegingen. 

Administratief dient de werkgever rekening te houden met de bijkomende opdracht/inspanning van de maandelijkse berekening van de compenserende toeslag.

De werknemersorganisaties zijn tegenstander van de regeling omdat de toeslag niet onderworpen is aan bijdragen en inhoudingen en de jonge werknemer minder sociale zekerheidsrechten opbouwt. Sommige sectoren sluiten de toepassing van de startersjobs dan ook uit via een verbodsbepaling in een sectorale cao.

Onder meer het paritair comité voor de Textielverzorging (PC 110) en het paritair voor het vervaardigen van en de handel in zakken in jute of in vervangingsmaterialen (PC 120.03) stellen dat 'in de sector geen toepassing zal gemaakt worden van de regeringsmaatregel tot loondegressiviteit van jongeren, met uitzondering van jobstudenten'.

Dergelijk sectoraal verbod of syndicale weerstand in de onderneming zelf, kan voor de werkgever één van de redenen zijn om toch geen gebruik te maken van startersjobs.

4. Verlaagd brutoloon

Verminderingspercentage

Als voldaan is aan alle voorwaarden voor een startersjob, kan de werkgever het loon van de nieuwe werknemer van minder dan 21 jaar zonder werkervaring tijdelijk verlagen door een verminderingspercentage toe te passen.

Het verminderingspercentage is kleiner naarmate de jongere ouder is.  De leeftijd van de jongere op het einde van de maand bepaalt het toepasselijke verminderingspercentage.

De vermindering wordt toegepast op het minimumloon dat de werknemer voor de uitgeoefende functie normaal zou ontvangen hebben volgens de in de onderneming toepasselijke bepalingen. Naargeang de situatie is dit het GMMI van cao nr. 43 of een hoger sectoraal vastgesteld minimumloon.

Beperking tot GGMMI

Bij vermindering van het brutoloon dient een controle te gebeuren ten aanzien van het GGMMI.

De toepassing van het verminderingspercentage mag er nooit toe leiden dat het voltijds loon lager zou zijn dan het GGMMI voor 19- en 20-jarigen met respectievelijk 6 of 12 maanden anciënniteit, zoals bepaald in cao nr. 43.

Concreet moeten volgende grenzen gerespecteerd worden (cijfers sinds 01/09/2018):

• op 19 jaar & 6 maanden anciënniteit vermindering begrenzen tot 1.636,10 EUR;
• op 20 jaar & 12 maanden anciënniteit vermindering begrenzen tot 1.654,90 EUR.

Voorbeelden

De vermindering wordt berekend op het sectoraal minimumloon of op het GGMMI als er geen sectoraal minimumloon voorzien is.

(1) Begrenzing tot de grens 19 jaar met 6 maanden anciënniteit.

(2) Begrenzing tot de grens 20 jaar met 12 maanden anciënniteit.

Geen cumul met 10%-vermindering voor opleiding

Een startersjob kadert binnen de startbaanreglementering (type 1).   

Sinds 2003 bestaat voor startbanen al een andere mogelijkheid van een 10%-loonsvermindering omwille van de financiering van de opleiding van de jongere. 

Die loonsvermindering van 10% is mogelijk gedurende de eerste 12 maanden van de arbeidsovereenkomst en is beperkt.  Het verminderde loon mag nooit lager zijn dan het gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen.

Bij toepassing van de 10% vermindering op het loon van de jongere, worden de sociale zekerheidsbijdragen berekend op het verminderde loon.  Terwijl het loon aan 100 % in aanmerking komt voor de sociale zekerheid.

De overlegorganen in de onderneming of het subregionaal tewerkstellingscomité moeten jaarlijks informatie ontvangen over de besteding van de 10 %-vermindering. 

De bestaande 10%-vermindering is niet cumuleerbaar met de nieuwe loonsvermindering voor een startersjob. De wettelijke vereisten en voorwaarden van beide mogelijkheden van loonsvermindering zijn niet verenigbaar.  Het zou ook tweemaal een vermindering van het loon betekenen.

5. Compenserende toeslag

5.1 Compenserende netto-toeslag

De werkgever moet bovenop het loon een compenserende toeslag betalen als hij een startersloon hanteert voor een jongere. Hij betaalt een toeslag voor elke maand waarin hij het loon vermindert.

De compenserende toeslag is gelijk aan het verschil tussen het nettoloon berekend op basis van het verminderde brutoloon en het nettoloon berekend op basis van het niet-verminderde brutoloon. 

De toeslag is vrijgesteld van inhoudingen en bijdragen voor de sociale zekerheid en van bedrijfsvoorheffing. Daarom spreken we van een netto-toeslag.

De oorspronkelijke wetgeving sprak van een forfaitaire toeslag in functie van de leeftijd van de nieuwe werknemer op het eind van de maand en het bedrag van het niet-verminderde minimumloon. Een besluit zou de forfaits vastleggen in een tabel.

Die werkwijze bleek onhaalbaar en is verlaten en vervangen door een compenserende netto-toeslag die moet berekend worden bij elke loonberekening.

5.2 Verlaagde loonelementen

De wet legt uitdrukkelijk vast welke loonelementen de werkgever procentueel mag verlagen op voorwaarde dat hij ze rechtstreeks uitbetaalt: 

• het loon voor werkelijke arbeid;
• het gewaarborgd loon bij ziekte en ongeval of voor andere afwezigheden met behoud van loon;
• het enkel en dubbel vakantiegeld;
• de eindejaarspremies; 
• de vergoedingen betaald bij beëindiging van de overeenkomst, voor zover ze worden uitgedrukt in arbeidstijd.

Enkel de verlaagde loonelementen zullen aanleiding geven tot de berekening van een compenserende toeslag.

Andere loonelementen waarop de jongere aanspraak maakt mogen niet verminderd worden. Denk aan loon voor overuren, voordelen uit werknemersparticipaties, maaltijd- en ecocheques, voordelen in natura, sociaal abonnement, terugbetaalde kosten, geschenken. De werkgever berekent en betaalt ze uit op basis van het niet-verminderde brutoloon. 

Bij elke loonberekening moet een concrete vergelijking gebeuren tussen twee netto's voor de jongere:

• het netto vanuit het verminderde brutoloon;
• het netto vanuit het onverminderde (theoretische) brutoloon.

Het verschil tussen die twee netto's ontvangt de jongere als netto-toeslag vrij van socialezekerheidsbijdragen en -inhoudingen en vrij van bedrijfsvoorheffing.

5.3 Verhoogde toeslag arbeiders

Voor werknemers die hun vakantiegeld ontvangen via de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie of een vakantiefonds betaalt de werkgever een verhoogde toeslag.   

De werkgever moet de toeslag verhogen met een vast percentage:

• 0,82% indien het loon verlaagd wordt met 6%;

• 1,75% indien het loon verlaagd wordt met 12%;

• 2,82% indien het loon verlaagd wordt met 18%.

De vakantiekas berekent het vakantiegeld voor deze jonge werknemers immers op het verminderde brutoloon waardoor ze extra loonverlies zouden lijden. 

De verhogingspercentages werden bekomen door rekening te houden met het brutobedrag van het enkel en dubbel vakantiegeld, de sociale inhouding op het dubbel vakantiegeld, de solidariteitsinhouding en de bedrijfsvoorheffing. 

5.4 Impact sociale rechten

De jonge werknemer in een startersjob die tijdelijk een verminderd brutoloon ontvangt, aangevuld met een netto compenserende toeslag, bouwt enkel sociale rechten op op zijn verlaagd brutoloon. De netto-toeslagen zijn immers vrijgesteld van SZ-bijdragen en inhoudingen. 

Concreet wil dit zeggen dat deze jongeren tijdens de startersjob verminderde rechten opbouwen inzake pensioen, werkloosheid, ziekte en invaliditeit. 

6. Fiscale compensatie voor de werkgever

Vrijstelling doorstorting bedrijfsvoorheffing

De werkgever kan de uitbetaalde compenserende toeslagen aan de jonge werknemers recupereren via de bedrijfsvoorheffing. Daarvoor is een nieuwe vrijstelling van doorstorting van bedrijfsvoorheffing in het leven geroepen. 

Het bedrag van de compenserende toeslagen die de werkgever heeft betaald mag hij in mindering brengen van zijn totale pot aan verschuldigde bedrijfsvoorheffing van de betrokken maand. Dit betekent van de aangifte in de volgende kalendermaand.

Een eventueel saldo mag overgedragen worden naar de volgende maand(en) die tot hetzelfde kalenderjaar behoren.

De compenserende toeslagen die in mindering gebracht zijn van de verschuldigde bedrijfsvoorheffing zijn voor de werkgever niet aftrekbaar als beroepskost.

In het uitzonderlijke geval dat een gedeelte van de uitgekeerde netto toeslagen op het einde van het jaar niet kan verrekend worden met de verschuldigde bedrijfsvoorheffing, wordt dat gedeelte fiscaal wél aftrekbaar. De werkgever kan op die manier toch de volledige loonkost van de toeslagen fiscaal in rekening inbrengen.

De nieuwe vrijstelling is cumuleerbaar met alle andere maatregelen inzake vrijstelling van doorstorting van bedrijfsvoorheffing. Het is aangewezen deze vrijstelling in laatste orde na de andere vrijstelingen van bedrijfsvoorheffing toe te passen.

Een koninklijk besluit bepaalt de formaliteiten voor de toepassing van de vrijstelling.

7. Startbanen: kleine wijziging

Uitsluiting geschrapt

In de startbaanreglementering wordt een uitsluiting geschrapt vanaf 1 januari 2019 voor arbeidsovereenkomsten die aanvangen vanaf 1 januari 2019.

De uitsluiting mag verdwijnen omdat het doel (uitsluiting uit de telling van de startbaanverplichting) niet langer speelt.  De bepaling is niet langer relevant.

Worden niet langer uitgesloten van de startbanen:

• arbeidsovereenkomsten gesloten binnen een federaal wedertewerkstellingsprogramma bv. gesco, DAC, IBF;

• doorstromingscontracten.

Sinds een hervorming in het begin van de jaren 2000 komen alle jongeren beneden 26 jaar voor wie socialezekerheidsbijdragen worden betaald in aanmerking voor de telling van de startbaanverplichtingen.   

Sinds de zesde staatshervorming in 2014 zijn de gewesten bevoegd voor bijna alle maatregelen inzake arbeidsmarktbeleid met inbegrip van doelgroepverminderingen en werkuitkeringen. Het is dan ook aan de gewesten om te beslissen of een persoon in een gewestelijk wedertewerkstellingsprogramma in aanmerking komt voor een doelgroepvermindering.

Merk op dat het DAC-statuut, gesco's en doorstromingsprogramma's in quasi alle regio's verdwenen zijn. Enkel in het kader van beperkte uitdoofscenario's kunnen ze nog voorkomen.

De overeenkomsten die in dit specifiek kader vanaf 2019 toch nog gesloten worden, kunnen eventueel in aanmerking komen voor een startersjob als alle voorwaarden vervuld zijn.