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Le Groupe des 10, c’est-à-dire les négociateurs des organisations interprofessionnelles patronales et des travailleurs salariés, a conclu hier un projet d’accord social pour 2023 et 2024.
Celui-ci prolonge notamment les régimes existants en matière de RCC et d’emplois de fin de carrière. En outre, il insuffle une nouvelle vie aux 120 heures supplémentaires volontaires nettes additionnelles (qui avaient expiré fin 2022). Le Groupe des 10 demande au gouvernement de ne pas changer le traitement fiscal et social des pensions complémentaires pour l’instant. Ils réaffirment le plan d’augmentation du salaire minimum général en plusieurs étapes, avec une phase suivante prévue le 1er avril 2024.
Vous trouverez ci-après plus d’informations sur un certain nombre de décisions prises dans le projet d’accord. Bien entendu, de plus amples informations suivront dès qu’elles seront disponibles.
Approbation et concrétisation
Important ! Pour l’instant, il s’agit encore d’un projet. Les membres des parties soussignées doivent encore l’approuver. En principe, cette approbation se fait rapidement.
Ensuite, toutes les décisions devront être consignées formellement dans des conventions collectives de travail (au sein du Conseil national du travail, parfois aussi dans le secteur ou l’entreprise) ou dans la législation. Chaque mesure requiert en effet une base juridique parfois complexe.
Cela prendra un certain temps, surtout lorsqu’il faut à la fois l’accord du gouvernement et une adaptation de la législation. En d’autres termes, les informations contenues dans ce bulletin d’information sont encore sous réserve.
Norme salariale et prime de pouvoir d’achat
Les partenaires sociaux avaient déjà constaté précédemment qu’ils ne trouvaient pas d’accord sur la norme salariale maximale pour 2023 et 2024. En pareil cas, conformément à la procédure de la loi de 96, c’est au gouvernement fédéral d’intervenir. C’est ce qui va se passer dans les semaines à venir.
La marge salariale s’élèvera à 0 %. Cela signifie qu’il n’y aura pas de marge pour une augmentation du coût salarial moyen, en plus de l’indexation et des augmentations barémiques. En revanche, les entreprises qui ont réalisé des bénéfices élevés ou exceptionnels en 2022 pourront octroyer une prime de pouvoir d’achat unique à leur personnel. Cette prime pourra s’élever à maximum 500 ou 750 euros et sera octroyée sous la forme d’un chèque consommation.
Tournée sectorielle 2023-2024
Après le gouvernement et les négociateurs interprofessionnels, c’est au tour des partenaires sociaux des secteurs de s’exprimer. Ils discuteront des décisions prises de manière interprofessionnelle, ainsi que de sujets légaux (prime de pouvoir d’achat, obligations de formation, etc.), au niveau sectoriel. Alors seulement, les entreprises obtiendront un aperçu complet de toutes les obligations en matière de conditions salariales et de travail en 2023 et 2024.
Les négociations sectorielles ne commenceront probablement que fin avril/début mai, voire plus tard pour certains secteurs.
Sommaire
1. RCC : âge minimal et dispense de disponibilités adaptées
Âge et carrière
Les partenaires sociaux conserveront les régimes temporaires de RCC à 60 ans (métier lourd, travail de nuit, construction, longue carrière) jusqu’au 30 juin 2025. Cette prolongation est également prévue jusqu’au 30 juin 2025 pour le RCC à 58 ans (travailleurs handicapés et travailleurs souffrant de graves problèmes physiques). Dans les entreprises en difficulté ou en restructuration, l’âge minimal reste de 60 ans.
Pour le régime en vertu duquel un bénéficiaire du RCC peut bénéficier d’une dispense de l’obligation de disponibilités adaptées, les règles restent également inchangées jusqu’au 30 juin 2025. Dans les grandes lignes, il s’agit soit d’un âge minimal de 62 ans, soit d’un passé professionnel d’au moins 42 ans.
Decava
Dans ce cadre, il convient de mentionner : à la fin de l’année dernière, le gouvernement a décidé d’augmenter temporairement les cotisations patronales calculées sur l’indemnité complémentaire dans un RCC (Decava). Pour 2023 et 2024, des pourcentages plus élevés sont dus. Les partenaires sociaux demandent de ne pas appliquer cette augmentation aux licenciements aux fins du RCC avant le 1er janvier 2023 et le 1er janvier 2024, respectivement. Reste à voir si le gouvernement acceptera cette demande.
2. Emploi de fin de carrière avec allocation à partir de 55 ans
L’âge minimal pour accéder à un emploi de fin de carrière (crédit-temps) avec allocations est normalement de 60 ans. Une CCT du Conseil national du travail peut toutefois abaisser l’âge pour les travailleurs qui ont fait une longue carrière ou qui exercent un métier lourd, ou qui sont employés dans une entreprise en difficulté ou en restructuration. C’est le cas jusqu’à mi-2023. Les travailleurs concernés peuvent déjà accéder à un emploi de fin de carrière (1/5e ou mi-temps) avec allocations à partir de 55 ans. Ce régime sera prolongé jusqu’au 30 juin 2025.
Pour les travailleurs de groupes cibles dans un atelier social ou un atelier protégé, une entreprise de travail adapté ou une « maatwerkbedrijf », un régime devrait également entrer en vigueur à partir du 1er juillet 2023 à compter de 55 ans, avec au moins 25 ans de carrière (au lieu de 35 ans).
3. Flexibilité : heures supplémentaires volontaires nettes, heures supplémentaires ordinaires fiscalement avantageuses et chômage économique des employés
Jusqu’à fin 2022, les employeurs et les travailleurs de tous les secteurs pouvaient utiliser les « heures supplémentaires de relance volontaires nettes additionnelles ». Il s’agissait de 120 heures supplémentaires volontaires sur une base annuelle. Aucune récupération et aucun sursalaire n’étaient prévus pour ces heures. Elles n’étaient pas non plus soumises à des charges sociales ou fiscales, d’où leur caractère « net ». Les partenaires sociaux demandent au gouvernement de prolonger ce régime sans modification jusqu’au 30 juin 2025.
Même chose pour le relèvement du nombre d’heures supplémentaires « ordinaires » fiscalement avantageuses (avec dispense partielle de versement du précompte professionnel pour l’employeur et une réduction d’impôts pour le travailleur) de 130 à 180 heures par an, pour tous les secteurs. Ce système s’applique encore jusqu’au 30 juin 2023. Les partenaires sociaux demandent également au gouvernement de le prolonger jusqu’au 30 juin 2025.
Enfin, les partenaires sociaux veulent prolonger le régime interprofessionnel (CCT n° 159) relatif au chômage économique temporaire pour les employés jusqu’à mi-2025.
4. Salaire minimum
Les partenaires sociaux avaient déjà décidé précédemment d’augmenter progressivement le salaire minimum interprofessionnel. Le 1er avril 2022, ils ont franchi une première étape en ce sens.
Les deuxième et troisième étapes suivront les 1er avril 2024 et 1er avril 2026, avec à chaque fois une augmentation du revenu mensuel minimum moyen garanti de 35 euros brut. Afin de limiter le coût pour l’employeur et d’augmenter le résultat net pour le travailleur, il y aura à nouveau une intervention simultanée au niveau des cotisations et des retenues sur les (très) bas salaires.
5. Pensions complémentaires
Il y a deux dates limites pour mettre fin aux différences entre ouvriers et employés en matière de pensions complémentaires. Les secteurs doivent s’accorder sur un régime au plus tard fin 2026, les entreprises ont jusqu’à fin 2029.
Afin de donner toutes leurs chances aux discussions à ce sujet, les partenaires sociaux demandent à nouveau un « standstill » des règles fiscales et parafiscales pour le deuxième pilier. Ils demandent donc au gouvernement de ne rien changer au traitement fiscal et social actuel des primes, cotisations et prestations, ni pour les employeurs, ni pour les travailleurs, jusqu’à fin 2027.
6. Prolongations
Le projet d’accord contient également un certain nombre de prolongations classiques. Il s’agit :
de la cotisation patronale de 0,10 % pour les efforts en faveur des groupes à risque ;
du système de la prime à l’innovation exonérée de cotisations sociales et fiscales ;
de l’exemption possible de l’obligation de premier emploi si le secteur prévoit une cotisation patronale de 0,15 % pour les groupes à risque ;
du « système du tiers payant » pour l’intervention dans les frais de déplacement domicile-lieu de travail avec un abonnement de train (80 % employeur, 20 % autorités) ;
du maintien à 1.800 euros de l’amende appliquée en cas de non-proposition de reclassement professionnel.
