Sommaire

1. Principe : payer la rémunération en espèces

La loi relative à la protection de la rémunération doit garantir la libre disposition du salaire, mais aussi éviter les abus en matière de paiement.

L'employeur doit notamment payer le salaire du travailleur en espèces. Il existe toutefois des exceptions à ce principe.

2. Exception : payer la rémunération en nature

Dans certaines circonstances, l'employeur peut retenir sur le salaire une partie des contributions personnelles des avantages en nature.

Il doit alors tenir compte de la nature de la branche d'activité ou profession concernée, de la proportion maximale par rapport au salaire brut, de la valorisation établie par écrit et de la notification au travailleur, etc.

Le montant et l'avantage en nature que l'employeur va retenir sur le salaire doivent être communiqués par écrit au travailleur, et ce au plus tard au moment de l'embauche.

Peuvent être fournis à titre de rémunération en nature :

• le logement ;

• le gaz, l'électricité, l'eau, le chauffage et le carburant ;

• la jouissance d'un terrain ;

• la nourriture consommée sur le lieu où le travail est effectué ;

• les outils, les vêtements de service ou de travail et leur entretien, pour autant qu'aucune disposition légale ou réglementaire n'oblige l'employeur à les fournir ou à les entretenir ;

• le matériel dont le travailleur a besoin pour exécuter son travail, ou son usage.

Cette liste est limitative.

En outre, les avantages en nature ne peuvent pas consister en des boissons spiritueuses ni en des produits nocifs pour la santé du travailleur.

3. Possibilité restreinte de retenues sur le salaire

L'employeur ne peut procéder à une retenue sur salaire que dans certaines situations qui sont énumérées de manière limitative. La retenue sur salaire ne peut en effet s'appliquer que pour :

• les retenues des cotisations de sécurité sociale ;

• les retenues fiscales ;

• les amendes stipulées dans le règlement de travail ;

• les dommages et intérêts lorsque le travailleur est responsable de dol ou de faute grave ;

• les avances qui ont déjà été versées par l'employeur ;

• le cautionnement constitué pour le respect des obligations du travailleur.

En dehors de ces cas, l'employeur ne peut pas procéder à des retenues ou compensations sur le salaire, même pour les contributions personnelles dont le travailleur est redevable sur les avantages en nature.

Si le travailleur doit s'acquitter d'une contribution pour les avantages en nature, l'employeur doit actuellement procéder pour ce faire à une compensation distincte avec le travailleur.

Exemple :

Si l'employeur met un appartement à la disposition du travailleur, il ne pourra pas retenir simplement sur le salaire dû la contribution personnelle du travailleur. Il faudra procéder à une compensation distincte pour la contribution personnelle au loyer. Le montant que le travailleur doit payer pour le logement ne figure en effet pas dans la liste limitative ci-dessus des possibles retenues sur salaire.

4. Retenue sur salaire des avantages en nature

Un texte qui doit encore faire l'objet de discussions offrira bientôt à l'employeur la possibilité de retenir sur le salaire les contributions personnelles dont le travailleur est redevable sur les avantages en nature. Il s'agirait là d'une extension de la liste limitative des cas prévus (voir plus haut).

La possibilité est ainsi créée pour l'employeur de retenir de tels montants sur le salaire, mais rien ne l'y oblige.

En outre, la retenue reste en tout état de cause limitée à 1/5e du salaire dû. Cette limitation ne s'applique pas en cas de dol (vol, escroquerie, dommages volontaires) ou de départ volontaire du travailleur. Dans ces cas de figure, l'employeur peut donc retenir la totalité du salaire.

Les lignes directrices effectives seront exposées dans un arrêté royal.

C'est à la commission paritaire compétente qu'il revient de formuler une proposition pour la concrétisation et les modalités d'application, qui seront consignées dans l'arrêté royal. 

L'arrêté royal précisera ensuite les points suivants :

• la valorisation des avantages en nature ;

• la contribution que l'employeur pourra retenir sur le salaire.

La balle est donc d'abord dans le camp des commissions paritaires.