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Le ministre du Travail Kris Peeters a transmis un avant-projet de loi relative au travail faisable et maniable aux partenaires sociaux juste avant l'été.
Avec cette série de mesures, il entend moderniser le droit du travail et y introduire plusieurs innovations à partir de 2017.
Le texte initial a été abondamment commenté et discuté pendant et après l'été.
Puis, il a été adapté sur certains points et approuvé le 28 octobre par le Conseil des ministres.
Les parlementaires se pencheront bientôt sur les projets de textes, afin qu'ils puissent entrer en vigueur (si tout se passe bien) à partir de 2017.
Bien entendu, nous n'aurons de certitude qu'après le traitement parlementaire et la publication de la loi au Moniteur belge.
L’une des mesures pour un travail plus faisable concerne l’introduction d'un système légal d’horaires glissants.
Un horaire dans lequel le travailleur peut lui-même choisir quand il débute et termine sa journée de travail et ses pauses à condition de respecter des plages fixes et certaines plages mobiles, permet à un travailleur d’atteindre un meilleur équilibre entre activité professionnelle et vie privée.
La loi sur les règlements de travail dispose cependant que le début et la fin de la journée de travail et des pauses doivent pouvoir être fixés.
Pourtant, les horaires glissants sont actuellement tolérés, à condition que les garanties nécessaires soient données qu’aucune heure supplémentaire ne sera prestée sous le couvert d’un horaire glissant.
Il est important que l'employeur et le travailleur concluent de bons accords.
Le projet de loi prévoit qu’un tel système de plages fixes et de plages mobiles peut être introduit, s’il est lié à un système fiable de suivi du temps.
Les employeurs qui utilisent déjà un régime d’horaires glissants, peuvent continuer à l’appliquer dans certaines conditions, même par dérogation aux nouvelles règles.
Attention!
Qu'est-ce que cela signifie pour l'employeur?
Le projet de loi prévoit une entrée en vigueur de ces dispositions au 1er janvier 2017.
Les employeurs qui utilisent déjà un régime d’horaires glissants peuvent continuer à l’appliquer dans certaines conditions, même par dérogation aux nouvelles règles.
Il convient cependant de bien peser le pour et le contre entre les règles et les limites qui s’appliquent à l’ensemble du système existant et au nouveau système introduit.
Qu'est-ce que cela signifie pour le secteur public?
Les modifications abordées concernent également le secteur public, mais ne sont applicables que pour les établissements qui exercent une activité à caractère commercial ou industriel et les établissements qui dispensent des soins de santé, de prophylaxie ou d’hygiène. Autrement dit, il s’agit des établissements publics qui relèvent du champ d’application de la loi sur le travail. Étant donné que ces établissements sont exclus de la loi relative aux CCT, ils ne peuvent instaurer un système de plages fixes et mobiles que par le biais du règlement de travail.
Sommaire
1. Plages mobiles : Une politique de tolérance pour l'heure
Un horaire dans lequel le travailleur peut lui-même choisir quand il débute et termine sa journée de travail et ses pauses à condition de respecter des plages fixes et certaines plages mobiles, n’est en principe pas conforme aux dispositions de la loi sur les règlements de travail.
Celle-ci dispose notamment que le règlement de travail doit mentionner le début et la fin de la journée de travail normale ainsi que l’heure et la durée des pauses.
Néanmoins, les horaires glissants sont actuellement pourtant tolérés par le Contrôle des Lois sociales, à condition qu’aucune heure supplémentaire ne soit prestée sous le couvert d’un horaire glissant.
Un système qui mesure et enregistre le temps de travail des travailleurs concernés est nécessaire pour le garantir.
En outre, les règles du système doivent être clairement reprises dans le règlement de travail (ou une annexe à celui-ci), dont une détermination claire des plages fixes et mobiles et des pauses, complété d’un manuel d’utilisation du système d’enregistrement du temps.
Tout ceci vise à permettre aux services d'inspection de contrôler le début et la fin de la journée de travail des travailleurs concernés, de manière à réaliser l’objectif de la loi sur les règlements de travail par cette voie.
De bons accords et une certaine confiance entre l’employeur et le travailleur sont indispensables pour la réussite d’un tel système.
2. Plages mobiles : cadre légal
Avec le projet de loi relative au travail faisable et maniable, un cadre dans lequel l’application d’horaires glissants devient possible, est développé.
Un système d'horaires glissants permettant de déroger aux limites journalières et hebdomadaires légales de la durée du travail, lié à un système de suivi du temps, peut être introduit par le biais d’une CCT ou du règlement de travail.
Le travailleur peut (moyennant le respect des plages fixes et mobiles) déterminer lui-même quand il débute et termine sa journée de travail et ses pauses, mais sans nuire à une organisation effective du travail.
2.1. Jalons du système d'horaires glissants
2.1.1. Introduction par le biais d’une CCT ou du règlement de travail
Une CCT (d’entreprise ou sectorielle) ou le règlement de travail peut introduire un horaire glissant qui autorise le dépassement des limites légales de la durée du travail.
Une série de mentions obligatoires doivent être reprises dans la source de droit qui introduit ce système :
- la durée de travail hebdomadaire moyenne à respecter pendant la période de référence ; cette période de référence est légalement fixée à 3 mois calendrier ; la période de référence peut être raccourcie ou prolongée via la CCT ou le règlement de travail, sans que celle-ci puisse toutefois dépasser un an ;
- les heures de présence obligatoire (plages fixes);
- les heures de périodes variables dans lesquelles le travailleur détermine lui-même quand il débute et termine sa journée de travail et ses pauses (plages mobiles), compte tenu d’une limite journalière maximale de 9h ;
- le nombre d’heures qui peut être presté en-deçà ou au-delà de la limite de la durée de travail hebdomadaire moyenne avec une limite hebdomadaire maximale de 45h ;
- le nombre d’heures en moins ou en plus qui peut être reporté à la fin de la période de référence, avec un maximum de 12 heures. Ce nombre peut être augmenté par une CCT.
2.1.2. Élaboration de modalités dans le règlement de travail
Le règlement de travail doit également contenir les modalités suivantes en vue de l’application de l'horaire glissant dans l'entreprise :
- la plage fixe, la plage mobile et la durée des pauses ;
- la durée du travail journalière (≤ 9h) et hebdomadaire (≤ 45h) maximale ;
- la durée du travail journalière moyenne ;
- le début et la fin de la période de référence au cours de laquelle la durée du travail hebdomadaire moyenne doit être respectée ;
- les modalités relatives à la récupération pendant la période de référence des heures qui ont été prestées au-delà ou en-deçà de la durée du travail hebdomadaire moyenne ;
- les sanctions en cas de non-respect par le travailleur des règles applicables à l’horaire glissant.
Pour tout mener à bien, une entreprise doit aussi joindre une annexe au règlement de travail qui traite spécifiquement des règles applicables à l’horaire glissant.
2.1.3. Incorporation des dispositions de la CCT d'entreprise dans le règlement de travail
Si une CCT au niveau de l’entreprise a introduit un horaire glissant (voir 2.1.1) et que cette CCT contient aussi toutes les mentions spécifiques qui doivent figurer dans le règlement de travail (voir 2.1.2.), le règlement de travail ne doit plus être adapté dans ce sens.
Ces dispositions seront automatiquement insérées dans le règlement de travail, mais seulement à partir du dépôt de la CCT au greffe de la Direction générale Relations collectives de travail du SPF ETCS (mécanisme d'incorporation).
2.2. Utilisation obligatoire du système de suivi du temps
Un système de suivi du temps doit contenir la durée des prestations de travail de chaque travailleur par jour et conserver ces données durant 5 ans.
En outre, les données enregistrées doivent pouvoir être consultées par le travailleur concerné et les services d’inspection compétents.
La notion de « système de suivi du temps » peut être largement interprétée et il peut s’agir tant d’un système électronique que d’un système sur papier.
Le travailleur doit toujours pouvoir savoir combien d’heures il a déjà prestées en plus ou en moins par rapport à la durée de travail hebdomadaire moyenne prévue.
Le travailleur a tout intérêt à ce que ses prestations de travail soient enregistrées correctement, notamment en vue de la détermination de sa rémunération (voir 2.8).
L’employeur profite également d’un système de suivi du temps correctement utilisé pour veiller à ce que le travailleur n’abuse pas du système de plages mobiles.
Bref, un système de suivi du temps sera requis pour pouvoir accéder à la demande du travailleur pour des horaires flexibles.
2.3. Dépassement des limites de la durée du travail et sursalaire
En cas d’application d’un horaire glissant, il est interdit d’effectuer ou de faire effectuer du travail en dehors de la plage fixe et de la plage mobile.
Le travail effectué dans le respect des conditions et des limites applicables à l’horaire glissant ne sera pas considéré comme du travail supplémentaire.
Dans le projet de loi, il est prévu que ces limites de la durée du travail puissent être dépassées en cas d'heures supplémentaires pour surcroît extraordinaire de travail, par la prestation d’heures supplémentaires volontaires (également introduites par la loi sur le travail faisable et maniable), et en cas d’accident survenu ou imminent, de travaux urgents et de travaux justifiés par une nécessité imprévue.
Un sursalaire n’est dû qu’en cas de dépassement simultané des limites générales de la durée du travail applicables dans l’entreprise et des limites spécifiques prévues dans le système d'horaire glissant.
2.4. Qu’en est-il des travailleurs à temps partiel ?
Un régime d’horaires glissants pourra également être appliqué aux travailleurs à temps partiel soumis à un horaire fixe.
Dans ce cas, le système de suivi du temps doit contenir, par jour, l’heure de début et l’heure de fin spécifiques des prestations du travailleur à temps partiel ainsi que de ses pauses. Et ce, contrairement au travailleur à temps plein pour qui le système de suivi du temps ne doit contenir, par jour, que la durée des prestations de travail.
Les travailleurs à temps partiel avec un horaire variable sont cependant exclus d’un système d’horaires glissants puisque pour eux, l’employeur détermine toujours quel horaire ils doivent prester.
2.5. Assimilation des jours fériés et des suspensions du contrat de travail à la durée du travail
Les jours de repos prévus par la loi sur les jours fériés et les suspensions légales compteront comme temps de travail pour le calcul de la durée de travail hebdomadaire moyenne.
La question se pose dès lors de savoir à concurrence de combien d'heures ces absences sont assimilées étant donné que c'est le travailleur qui détermine en principe le nombre d'heures qu’il preste chaque jour.
Ces jours seront assimilés compte tenu de la « durée moyenne journalière du temps de travail » telle que définie dans le règlement de travail.
Celle-ci dépend de la durée hebdomadaire du travail à respecter et du nombre de jours prestés dans le régime de travail.
P. ex. Dans un horaire glissant avec une durée hebdomadaire du travail de 38h dans un régime de cinq jours, la durée moyenne journalière du travail s’élèvera en principe à 7h36.
Il est probable que du fait de ce principe, le salaire garanti pour ces absences doive également être calculé de cette manière.
2.6. Problématique de la journée de travail incomplète
Le mode de calcul du salaire qui sera dû s’il est question d’une journée de travail incomplète parce que le travailleur n’a pas pu entamer son travail (à temps) pour une raison indépendante de sa volonté, est également basé sur la notion de « durée moyenne journalière du temps de travail”.
En cas d’horaire glissant, ce principe est par ailleurs difficile à appliquer étant donné qu’on ne sait pas toujours clairement si le travailleur a entamé sa journée de travail à temps ou non vu qu’il peut déterminer lui-même (dans les limites de la plage mobile) le début de sa journée de travail.
Nous retenons à cet égard que la charge de la preuve du fait que le travailleur n’a pas pu entamer sa journée de travail à temps pour une raison indépendante de sa volonté incombera à ce travailleur.
2.7. Épargne-carrière
Les heures qui sont prestées au-delà de la durée de travail hebdomadaire moyenne à la fin de la période de référence, mais qui peuvent être reportées comme prévu dans la CCT ou le règlement de travail, peuvent être utilisées dans le système de l'épargne-carrière (voir AJ 4536).
2.8. Et la rémunération ?
Le travailleur a droit, à chaque période de paiement, à la rémunération ordinaire pour la durée de travail hebdomadaire moyenne déterminée dans la CCT ou le règlement de travail, même s’il a presté plus ou moins d’heures pendant la période de paiement concernée.
Le travailleur doit lui-même veiller à prester un nombre correct d’heures pendant la période de référence, à savoir la durée de travail hebdomadaire moyenne prévue, à l’exception des heures en moins et/ou en plus qui peuvent être reportées.
Si le travailleur n’a pas pu travailler pendant une partie de la période de référence en raison d’un cas de force majeure (et n’a pas pu prester le nombre correct d'heures), il peut, dans les trois mois suivant la fin de la période de référence, récupérer ou prester les heures prestées en trop ou en moins
Si le travailleur a par la suite de son propre chef encore presté des heures en moins par rapport à la durée de travail hebdomadaire moyenne, l’employeur peut retenir la rémunération payée en trop sur la rémunération encore due.
Inversement, le travailleur n’aura pas droit à un repos ou au paiement des heures prestées en trop si celles-ci n’ont pas été récupérées à temps pendant la période de référence concernée. Ceci ne vaut bien entendu pas si les heures prestées en trop ont été effectuées à la demande de l'employeur.
Les mêmes principes s’appliquent aussi lorsque le contrat de travail prend fin.
2.9. L’employeur peut-il unilatéralement imposer un horaire fixe à son travailleur engagé dans le cadre d’un horaire glissant ?
L’utilisation d’horaires glissants ne peut avoir un impact négatif sur l’organisation effective du travail de l’entreprise.
Cela ne signifie cependant pas, d’après nous, que l’employeur pourrait dès lors unilatéralement décider d'employer à nouveau ou temporairement le travailleur dans le cadre d'un horaire fixe.
Il serait préférable que les parties déterminent à cet égard des règles dans la CCT ou le règlement de travail (ou l’annexe à celui-ci).
P. ex. Le travailleur peut travailler avec un horaire glissant, sauf pendant les mois de juillet et d’août ou le mois de décembre parce qu'une occupation complète du service est requise.
Il s’avère à nouveau que de bons accords sont essentiels pour la réussite de l’utilisation d’un horaire glissant.
3. Qu'en est-il des systèmes d’horaires glissants existants ?
Pour l’heure, il y a déjà des travailleurs qui travaillent avec un horaire glissant dans de nombreuses entreprises.
Les régimes qui sont déjà d'application avant l'entrée en vigueur du cadre légal (prévue le 1er janvier 2017) pourront subsister moyennant le respect d’une série de conditions.
Les régimes existants devront être « formalisés » :
- soit dans une CCT, déposée le 30 juin 2017 au plus tard pour enregistrement au Greffe de la Direction générale Relations collectives de travail du SPF ETCS ;
- soit dans le règlement de travail dans lequel les dispositions concernées seront insérées le 30 juin 2017 au plus tard.
Dans ces cas, le régime existant peut continuer d’exister et déroger aux nouvelles dispositions qui seront introduites par la loi en ce qui concerne les horaires glissants.
Après le 30 juin 2017, les régimes existants qui n’ont pas été formalisés ne pourront plus être appliqués.
Les employeurs qui veulent continuer à appliquer leurs régimes existants de cette manière doivent par ailleurs tenir compte du fait que dans ce cas, les dispositions du cadre légal devront être respectées sans exception. Les prestations de travail au-delà des 9h/jour et des 40h/semaine (ou des limites inférieures fixées par CCT) donneront en principe droit à un sursalaire et à une récupération.
Les employeurs devront dès lors apprécier s'ils veulent s’en tenir à leur propre régime existant ou s’ils choisissent d’introduire un horaire glissant conformément aux nouvelles règles.
