Feedback
ella
Werkbaar en wendbaar werk na ministerraad: glijdende uurroosters
Uit het nieuws 28/10/2016
Gepubliceerd op 10/11/2016

Net voor de zomer bezorgde minister van Werk Kris Peeters een voorontwerp van wet betreffende werkbaar en wendbaar werk aan de sociale partners.

Met een aantal maatregelen wil hij vanaf 2017 het arbeidsrecht moderniseren en innoveren.

Tijdens en na de zomer werd de oorspronkelijke tekst uitgebreid besproken en bediscussieerd.

De tekst werd op een aantal punten bijgestuurd en op 28/10 goedgekeurd door de Ministerraad.

 

Binnenkort buigen de parlementsleden zich over de ontwerpteksten, zodat ze (als alles goed gaat) vanaf 2017 in voege kunnen treden. 

Uiteraard zullen we pas zekerheid hebben na de parlementaire behandeling en de publicatie van de wet in het Belgisch Staatsblad.

 

Eén van de maatregelen tot meer werkbaar werk is de invoering van een wettelijk systeem van glijdende uurroosters.

 

Een uurregeling waarbinnen de werknemer zelf het begin en het einde van zijn arbeidsdag en zijn rustpauzes kan kiezen op voorwaarde dat hij vaste stamtijden en bepaalde glijtijden eerbiedigt, laat een werknemer toe om de beroepsactiviteit en het privéleven beter met elkaar in evenwicht te brengen.

 

De Arbeidsreglementenwet bepaalt echter dat het begin en het einde van de arbeidsdag en de pauzes moeten kunnen worden vastgesteld.

 

Toch worden glijdende uurroosters momenteel gedoogd, op voorwaarde dat de nodige waarborgen gegeven worden opdat onder het mom van een glijdende werktijd geen overuren gepresteerd zouden worden.

 

Belangrijk is dat goede afspraken worden vastgelegd tussen werkgever en werknemer.

 

Het wetsontwerp voorziet dat zo'n systeem met stamtijden en glijdende uren kan ingevoerd worden, gekoppeld aan een betrouwbaar systeem van tijdsopvolging.

 

Werkgevers die al een regeling van glijdende uurroosters hanteren, kunnen dit onder bepaalde voorwaarden blijven toepassen, zelfs in afwijking van de nieuwe regels.                                          


Opgelet!

Deze bespreking is gebaseerd op ontwerpteksten. Amendementen zijn dus nog steeds mogelijk waardoor de regeling zoals hier beschreven nog kan wijzigen. Deze bespreking geldt tevens onder voorbehoud van publicatie in het Belgisch Staatsblad.

Wat betekent dit voor de werkgever?

Het wetsontwerp voorziet een inwerkingtreding van deze bepalingen op 1 januari 2017.

 

Werkgevers die al een regeling van glijdende uurroosters hanteren, kunnen dit onder bepaalde voorwaarden blijven toepassen, zelfs in afwijking van de nieuwe regels.

 

Er moet echter een goede afweging gemaakt worden tussen de regels en grenzen die van toepassing zijn op het al bestaande systeem en op het nieuwe ingevoerde systeem.

Wat betekent dit voor de publieke sector?

De besproken wijzigingen hebben eveneens betrekking op de publieke sector maar zijn enkel toepasbaar voor de instellingen die een commerciële of industriële activiteit uitoefenen en instellingen die hygiënische, profylactische of geneeskundige verzorging verlenen. Met andere woorden gaat het om die publiekrechtelijke instellingen die onder het toepassingsgebied vallen van de Arbeidswet. Aangezien deze instellingen uitgesloten worden van de cao-wet, kunnen zij een systeem van glij- en stamtijden enkel bij wijze van het arbeidsreglement invoeren.

 

Bron:
Voorontwerp van wet betreffende werkbaar en wendbaar werk

Juridische inhoud

1. Glijtijden: Momenteel gedoogbeleid

Een uurregeling waarbinnen de werknemer zelf het begin en het einde van zijn arbeidsdag en zijn rustpauzes kan kiezen op voorwaarde dat hij vaste stamtijden en bepaalde glijtijden eerbiedigt, is in beginsel niet in overeenstemming met de bepalingen van de Arbeidsreglementenwet.    

 

Deze bepaalt namelijk dat het arbeidsreglement de aanvang en het einde van de gewone arbeidsdag en het tijdstip en de duur van de pauzes moet vermelden.

 

Niettemin worden momenteel door het Toezicht Sociale Wetten toch glijdende uurroosters gedoogd, op voorwaarde dat onder het mom van een glijdende werktijd geen overuren gepresteerd worden.

 

Een systeem waarbij de arbeidstijd van de betrokken werknemers wordt gemeten en bijgehouden is noodzakelijk om dit te waarborgen.

 

Bovendien moeten de spelregels van het systeem duidelijk zijn opgenomen in (een bijlage bij) het arbeidsreglement waaronder een duidelijke bepaling van stam-, glijtijden en pauzes aangevuld met een handleiding van het systeem van tijdregistratie.

 

Dit alles heeft als doel de inspectiediensten toe te laten het begin en het einde van de arbeidsdag van de betrokken werknemers te controleren, zodat langs die weg het doel van de Arbeidsreglementenwet bereikt wordt.

 

Onontbeerlijk zijn goede afspraken en een zeker vertrouwen tussen werkgever en werknemer om zo’n systeem te laten slagen.

2. Glijtijden: wettelijk kader

Met het wetsontwerp werkbaar en wendbaar werk wordt een kader ontwikkeld waarbinnen het toepassen van glijdende uurroosters wettelijk mogelijk wordt gemaakt.

 

Via een cao of het arbeidsreglement kan een systeem van glijdende uurroosters ingevoerd worden waarmee afgeweken kan worden van de wettelijke dagelijkse en wekelijkse arbeidsduurgrenzen, gekoppeld aan een systeem van tijdsopvolging.

 

De werknemer kan (mits het respecteren van glij- en stamtijden) zelf het begin en einde van zijn werkdag en zijn pauzes bepalen maar zonder afbreuk te doen aan een effectieve arbeidsorganisatie.

2.1.  Krijtlijnen van het glijdend uurroostersysteem

2.1.1. Invoeren via een cao of het arbeidsreglement

Een (ondernemings- of sectorale) cao of het arbeidsreglement kan een glijdend uurrooster invoeren dat de overschrijding van de wettelijke arbeidsduurgrenzen toestaat.

 

Een aantal verplichte meldingen moet opgenomen worden in de rechtsbron die dit systeem invoert:

  • de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur die moet worden nageleefd binnen de referteperiode; deze referteperiode wordt wettelijk bepaald op 3 kalendermaanden; via de cao of het arbeidsreglement kan de referteperiode worden ingekort of verlengd, zonder dat deze evenwel een jaar mag overschrijden;
  • de uren van verplichte aanwezigheid (stamtijden);
  • de uren van variabele periodes waarbinnen de werknemer zelf het begin en het einde van zijn arbeidsdag en zijn rustpauzes bepaalt (glijtijden), rekening houdend met een maximale daggrens van 9u;
  • het aantal uren dat kan worden gepresteerd onder of boven de grens van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur met een maximale weekgrens van 45u;
  • het aantal min- of meeruren dat op het einde van de referteperiode kan overgedragen worden, met een maximum van 12uren. Dit aantal kan via een cao verhoogd worden.

2.1.2. Uitwerking nadere regels in het arbeidsreglement

Het arbeidsreglement moet ook volgende nadere regels bevatten met het oog op de toepassing van het glijdend uurrooster in de onderneming:

 

  • de stamtijd, de glijtijd en de duur van de rustpauzes;
  • de maximale dagelijkse (≤ 9u) en wekelijkse (≤ 45u) arbeidsduur;
  • de gemiddelde dagelijkse arbeidsduur;
  • begin en einde van de referteperiode waarbinnen de wekelijkse arbeidsduur gemiddeld moet worden nageleefd;
  • nadere regels betreffende de recuperatie tijdens de referteperiode van uren die boven of onder de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur werden gepresteerd;
  • sancties in geval van niet naleving door de werknemer van de regels die van toepassing zijn op het glijdend uurrooster.

 

Om dit alles in goede banen te leiden moet een onderneming ook een bijlage bij het arbeidsreglement opnemen die specifiek handelt over al de regels die van toepassing zijn op het glijdend uurrooster.

 

2.1.3. Incorporatie van de bepalingen van de ondernemings-cao in het arbeidsreglement

Als een cao op het niveau van de onderneming een glijdend uurrooster heeft ingevoerd (zie 2.1.1) en deze cao ook àlle specifieke vermeldingen bevat die in het arbeidsreglement moeten vermeld worden (zie 2.1.2.), moet het arbeidsreglement niet meer in deze zin aangepast worden.

 

Deze bepalingen zullen automatisch ingevoegd worden in het arbeidsreglement maar pas vanaf de neerlegging van de cao op de griffie van de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de FOD WASO (incorporatiemechanisme).

2.2. Verplicht gebruik systeem van tijdsopvolging

Een systeem van tijdsopvolging moet voor elke werknemer per dag de duur van zijn arbeidsprestaties bevatten en deze gegevens gedurende 5 jaar bewaren.

 

Bovendien moeten de opgetekende gegevens raadpleegbaar zijn door de betrokken werknemer en de bevoegde inspectiediensten.

 

Het begrip “systeem van tijdsopvolging” is ruim te interpreteren en het kan zowel een elektronisch als een systeem op papier zijn.

 

De werknemer moet steeds kunnen weten hoeveel uren hij reeds meer of minder heeft gepresteerd dan de voorziene gemiddelde wekelijkse arbeidsduur.

 

De werknemer heeft er alle belang bij dat zijn arbeidsprestaties op een correcte manier worden opgetekend, o.a. met het oog op de bepaling van zijn loon (zie 2.8).

 

De werkgever heeft eveneens belang bij een correct gehanteerd systeem van tijdsopvolging om er op toe te zien dat de werknemer geen misbruik maakt van het glijtijdensysteem.

 

Kortom, een systeem van tijdsopvolging zal vereist zijn om te kunnen ingaan op de vraag van de werknemer naar flexibele werkuren.

2.3.  Overschrijding arbeidsduurgrenzen en overloon

In geval van de toepassing van een glijdend uurrooster, is het verboden arbeid te doen of te laten verrichten buiten de stamtijd en glijtijd.

 

Arbeid verricht met naleving van de voorwaarden en de grenzen die van toepassing zijn op het glijdend uurrooster zal niet als overwerk worden aangemerkt.

 

In het wetsontwerp is voorzien dat deze arbeidsduurgrenzen kunnen worden overschreden in geval van overuren wegens buitengewone vermeerdering van werk, door het presteren van vrijwillige overuren (eveneens ingevoerd door de wet werkbaar en wendbaar werk), en in geval van een voorgekomen of dreigend ongeval, dringende arbeid en arbeid wegens onvoorziene noodzakelijkheid.

 

Overloon is pas verschuldigd bij een gelijktijdige overschrijding van de algemene arbeidsduurgrenzen van toepassing in de onderneming én van de specifieke grenzen voorzien in het glijdend uurroostersysteem.

2.4.  Wat met deeltijdse werknemers?

Een regeling van glijdende uurroosters zal eveneens kunnen worden toegepast op deeltijdse werknemers met een vast uurrooster.

 

In dat geval moet het systeem van tijdsopvolging per dag het specifieke begin en einde bevatten van de prestaties van de deeltijdse werknemer alsook zijn rustpauzes. Dit in tegenstelling tot de voltijdse werknemer waarbij het systeem van tijdsopvolging enkel per dag de duur van de arbeidsprestaties moet bevatten.

 

Deeltijdse werknemers met een variabel uurrooster zijn echter uitgesloten van een glijsysteem aangezien voor hen de werkgever steeds bepaalt welk uurrooster zij moeten presteren.

2.5.  Gelijkstelling feestdagen en schorsingen van de arbeidsovereenkomst met arbeidsduur

Rustdagen bepaald bij de feestdagenwet en de wettelijke schorsingen zullen als arbeidsduur gelden voor de berekening van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur.

 

Vraag is dan ten belope van hoeveel uren deze afwezigheden worden gelijkgesteld, aangezien het de werknemer is die in principe bepaalt hoeveel uren hij dagelijks presteert?

 

Deze dagen zullen worden gelijkgesteld rekening houdend met de “gemiddelde dagelijkse arbeidsduur” zoals vastgesteld in het arbeidsreglement.

Deze hangt af van de te respecteren wekelijkse arbeidsduur en van het aantal dagen die worden gepresteerd in de arbeidsregeling.

 

Vb. In een glijdend uurrooster met een wekelijkse arbeidsduur van 38u in een vijfdagenregeling zal de gemiddelde dagelijkse arbeidsduur in principe 7u36 bedragen.

 

Het lijkt aannemelijk dat door dit principe ook het gewaarborgd loon voor deze afwezigheden op deze manier moet worden berekend.

2.6.  Problematiek van de onvolledige arbeidsdag

De berekeningswijze van het loon dat verschuldigd zal zijn in geval er sprake is van een onvolledige arbeidsdag omdat de werknemer zijn werk niet (tijdig) heeft kunnen aanvatten  om een reden onafhankelijk van zijn wil wordt ook gebaseerd op de notie “gemiddelde dagelijkse arbeidsduur”.

 

In het geval van een glijdend uurrooster is dit principe trouwens moeilijk toe te passen aangezien niet steeds duidelijk is of de werknemer zijn arbeidsdag al dan niet tijdig heeft aangevat omdat hij zelf (binnen de grenzen van de glijtijd) de aanvang van zijn arbeidsdag kan bepalen.

 

We onthouden in dit verband dat het de werknemer zal zijn die de bewijslast draagt van het feit dat hij zijn arbeidsdag niet tijdig heeft kunnen aanvatten om een reden onafhankelijk van zijn wil.

2.7. Loopbaansparen

De uren die op het einde van de referteperiode gepresteerd zijn boven de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur, maar die zoals voorzien in de cao of het arbeidsreglement overgedragen kunnen worden, kunnen gebruikt worden in het systeem van het loopbaansparen (zie JA 4536).

2.8.  En het loon?

De werknemer heeft bij elke betaalperiode recht op het gewone loon voor de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur vastgesteld in de cao of het arbeidsreglement, ook als in de betrokken betaalperiode meer of minder uren werden gepresteerd.

 

De werknemer moet er zelf voor zorgen dat hij binnen de referteperiode een correct aantal uren presteert, namelijk de voorziene gemiddelde wekelijkse arbeidsduur, met uitzondering van de min- en/of meeruren die overgedragen mogen worden.

 

Indien de werknemer wegens een geval van overmacht tijdens een deel van de referteperiode niet kon werken (en niet het correcte aantal uren kon presteren) kan hij binnen de drie maanden nà het einde van de referteperiode de te veel of te weinig gepresteerde uren recupereren of bij presteren

 

Indien de werknemer nadien toch nog door zijn eigen toedoen te weinig uren presteerde in vergelijking met de wekelijkse gemiddelde arbeidsduur, mag de werkgever het te veel betaalde loon inhouden op het nog verschuldigde loon.

 

Omgekeerd zal de werknemer geen recht hebben op rust of op de betaling van te veel gepresteerde uren indien deze niet tijdig werden gerecupereerd in de betrokken referteperiode. Dit laatste geldt natuurlijk niet in het geval de teveel gepresteerde uren zijn verricht op vraag van de werkgever.

 

Dezelfde principes gelden ook wanneer de arbeidsovereenkomst een einde neemt.

 

2.9. Kan de werkgever eenzijdig aan zijn werknemer die presteert in een glijdend uurrooster een vast uurrooster opleggen?

Werken met een glijdend uurrooster mag geen negatieve impact hebben op de effectieve arbeidsorganisatie van de onderneming.

 

Dit betekent o.i. echter niet dat de werkgever daarom zomaar eenzijdig zou kunnen beslissen om de werknemer terug of tijdelijk met een vast uurrooster tewerk te stellen.

 

Best bepalen partijen in dit verband regels in de cao of (de bijlage bij) het arbeidsreglement.

 

Vb. De werknemer kan met een glijdend uurrooster werken behalve in de maanden juli en augustus of de maand december omdat dan een voltallige bezetting van de dienst vereist is.

 

Opnieuw blijkt dat goede afspraken essentieel zijn om het gebruik van een glijdend uurrooster te laten slagen. 

3. Wat met bestaande glijsystemen?

Momenteel zijn er in heel wat ondernemingen al werknemers die met een glijdend uurrooster werken.

 

Regelingen die reeds van toepassing zijn vóór de inwerkingtreding van het wettelijk kader (voorzien op 1 januari 2017) zullen kunnen blijven verder bestaan mits het naleven van een aantal voorwaarden.

 

De bestaande regelingen zullen moeten “geformaliseerd” worden:

 

  • hetzij in een cao, uiterlijk op 30 juni 2017 neergelegd ter registratie bij de Griffie van de dienst Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de FOD WASO;
  • hetzij in het arbeidsreglement waarin de betrokken bepalingen uiterlijk op 30 juni 2017 worden ingevoegd,

 

In deze gevallen kan de bestaande regeling blijven bestaan en mag deze afwijken van de nieuwe  bepalingen die door de wet worden ingevoerd met betrekking tot de glijdende uurroosters.

 

Na 30 juni 2017 kunnen bestaande regelingen die niet geformaliseerd werden niet meer verder toegepast worden.

 

Werkgevers die hun bestaande regelingen verder willen toepassen op deze manier moeten er uiteraard wel rekening mee houden dat in dat geval, zonder uitzondering, de bepalingen van het wettelijk kader zullen moeten worden nageleefd. Arbeidsprestaties boven de 9u/dag en boven de 40u/week (of lagere grenzen vastgesteld bij cao) zullen dan in principe recht geven op overloon en recuperatie.

 

Werkgevers zullen dan ook goed de afweging moeten maken of zij willen vasthouden aan hun eigen bestaande regeling, of ervoor opteren om een glijdend uurrooster in te voeren conform de nieuwe regels.

 

Oeps,

Onze excuses, er is iets fout gelopen.

Probeert u het later eens opnieuw.

Was deze informatie nuttig voor u?

Ja Nee

Welke van de volgende beschrijft jouw feedback het best?






Jouw feedback

De versie van de browser die U gebruikt is niet optimaal voor deze website. De meeste functies zullen niet goed werken. De versie die u gebruikt wordt ook niet meer ondersteund door Microsoft en hierdoor loopt u security risico’s. Om de veiligheid en privacy van uw data te kunnen blijven garanderen, raden wij aan om zo snel mogelijk naar Internet Explorer 11 te upgraden of de laatste versie van een andere browser te gebruiken.