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Juste avant les vacances parlementaires, le ministre de l'Emploi Kris Peeters a transmis aux partenaires sociaux l’avant-projet de loi relatif au travail faisable et maniable. Avec cette loi, il entend moderniser et innover le droit du travail à partir de 2017, en concertation avec les partenaires sociaux.
L’avant-projet contenait une série de mesures destinées à créer plus de flexibilité, aussi bien pour l’employeur que pour le travailleur et cela, par l’intermédiaire de quelques interventions au niveau notamment de la réglementation relative à la durée du travail.
L’avant-projet a été étudié en détail (et largement critiqué) au cours de l’été par les différentes parties. Les différentes mesures proposées ont été discutées de manière approfondie ces dernières semaines dans le cadre des négociations budgétaires.
Mardi dernier, le ministre Kris Peeters a publié un communiqué de presse expliquant les mesures sur lesquelles un accord est intervenu. Les nuances convenues sont actuellement intégrées dans les projets de texte.
Ci-dessous, nous allons brièvement revenir sur le contenu de ce communiqué de presse concernant le travail faisable et maniable, et le compléter des bruits de couloir que nous avons récoltés.
Une fois les projets de texte adaptés à notre disposition, nous discuterons en détail de chacune des mesures qu’ils contiennent.
Attention!
Contexte
Les mesures relatives au travail faisable et maniable restent divisées en deux volets :
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un socle qui contient les mesures qui ont un effet immédiat et peuvent être appliquées directement au niveau des entreprises et
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un menu composé de mesures qui ne peuvent être activées qu’au niveau sectoriel.
Ce menu est en outre encore complété de la réforme du système du groupement d’employeurs (co-sourcing), de la simplification des formalités pour le travail à temps partiel, d’un cadre légal pour les horaires flottants ainsi que d’une extension du congé pour soins palliatifs et du crédit-temps pour des motifs de soins.
Nous allons maintenant discuter brièvement des mesures. Ces discussions reposent sur un communiqué de presse et sont relayées sous réserve du projet de loi définitif que le ministre Peeters introduira à la Chambre.
Nous reviendrons plus en détail sur ce sujet dès que nous serons en possession des projets de loi.
Sommaire
1. Mesures à effet direct (socle)
Le socle contient une série de mesures à effet direct qui peuvent être appliquées immédiatement au niveau de l’entreprise :
l’annualisation de la durée du travail est réalisée en fixant de manière standard la période de référence dans le système de petite flexibilité existant (20bis de la loi sur le travail) à un an. Via le système de la petite flexibilité, un employeur peut s’adapter aux pics et aux creux d’activité en utilisant des horaires alternatifs repris dans le règlement de travail.L'utilisation de l’art. 20bis fait tomber la règle antérieure (contestée par les employeurs) prévoyant le paiement d’un sursalaire à partir de la 41e heure.
l’introduction d’un crédit annuel de 100 heures supplémentaires volontaires (avec supplément, sans repos compensatoire) que peut prester un travailleur à la demande de son employeur et avec son accord préalable,
l’objectif de formation interprofessionnel actuel de 1,9 % de la masse salariale totale est remplacé par un nouvel objectif interprofessionnel de 5 jours de formation en moyenne par équivalent temps plein par an. Ces 5 jours ne doivent pas être atteints immédiatement. Une CCT sectorielle ou un compte formation individuel (au niveau de l’entreprise) concrétisera l’obligation et comprendra aussi une trajectoire de croissance de 5 jours. Si ce n’est pas le cas, à partir de 2017, une obligation de 2 jours de formation en moyenne par travailleur à temps plein par an sera introduite. Des règles dérogatoires sont prévues pour les petites entreprises ;
l’introduction d’un droit au télétravail occasionnel pour le travailleur pour cause de force majeure ou raison personnelle. L’employeur et le travailleur doivent convenir des accords nécessaires en matière d’accessibilité, de mise à disposition du matériel nécessaire et d'indemnités de frais. L’interdiction antérieure du télétravail occasionnel en cas de grève dans l’entreprise est supprimée.
2. Mesures à activer au niveau sectoriel (Menu)
Outre les mesures à effet direct, le projet de loi comprendra aussi une série de mesures qui ne peuvent être activées qu’au niveau sectoriel.
On peut ainsi décider au niveau sectoriel d’introduire un système de plus minus conto qui permettrait d’allonger la période de référence de la durée du travail jusqu’à maximum 6 ans.
Cette forme de flexibilité est actuellement réservée uniquement au secteur automobile (et aux équipementiers).
Le secteur intérimaire pourra prendre des initiatives pour permettre les contrats intérimaires à durée indéterminée. Un contrat de travail intérimaire à durée indéterminée est un contrat-cadre écrit conclu entre l’entreprise de travail intérimaire et le travailleur intérimaire dans le cadre duquel des missions successives peuvent être réalisées auprès d’un ou de plusieurs utilisateurs. Entre deux missions, le travailleur intérimaire demeure lié à l’entreprise de travail intérimaire, son ancienneté n’étant dès lors plus interrompue.
L’élaboration du concept d’épargne-carrière a également été confiée en première instance aux secteurs. Via l’épargne-carrière, lestravailleurs peuvent épargner leur temps/budget pour ainsi financer eux-mêmes des interruptions de carrière.
Enfin, le don de jours de congé conventionnels entre les travailleurs ne sera possible que s’il est prévu dans une CCT ou si aucune CCT ne peut être conclue, s’il est prévu dans le règlement de travail. C’est ainsi que des collègues pourront faire don, anonymement, de jours de congé extralégaux à un collègue qui aura épuisé tous les régimes de congé pour s’occuper de son enfant malade.
3. Mesures complémentaires
Le menu sera encore complété d’autres mesures que le gouvernement ajoutera en vue d’augmenter encore le caractère faisable et maniable du travail tant pour l'employeur que pour le travailleur.
Le système du groupement d’employeurs (co-sourcing) est assoupli et permet de partager jusqu’à 50 travailleurs. Désormais, un groupement d’employeurs peut aussi obtenir un agrément à durée indéterminée.
Pour simplifier les formalités d’occupation des travailleurs à temps partiel, les modifications suivantes sont prévues :
- suppression de l’obligation de reprendre tous les horaires à temps partiel possibles dans le règlement de travail ; mentionner la plage horaire pendant laquelle le travailleur à temps partiel peut prester suffit ;
autoriser l’affichage électronique des horaires et supprimer le registre des dérogations si un système d’enregistrement des temps fiable est utilisé ;
augmentation du crédit d’heures additionnelles pour lesquelles aucun supplément n’est dû pour les horaires variables de 39 h par trimestre à maximum 42 h par trimestre ou 168 h par an.
Pour les travailleurs qui ont un horaire variable, le délai d’avertissement devrait rester de 5 jours ouvrables. Seule une CCT sectorielle peut allonger ou raccourcir ce délai (à minimum 1 jour).
Un cadre légal pour les horaires flottants est prévu dans lequel le travailleur pourra déterminer lui-même le début et la fin de ses prestations, à condition de respecter certaines plages fixes et flottantes (maximum 9h/jour et 45h/semaine) et un système de suivi du temps.
Les systèmes d’horaires flottants actuels peuvent parfaitement continuer à exister à condition qu’ils soient repris dans le règlement de travail ou qu'une CCT soit conclue.
Enfin, le congé pour soins palliatifs sera prolongé d’un mois jusqu'à maximum 3 mois. Le crédit-temps pour motif de soins est prolongé de 3 mois. La décision antérieure d’accroître de 12 mois le crédit-temps pour motif de soins sera également exécutée.
