Juridische inhoud

1. Maatregelen met rechtstreekse werking (Sokkel)

De sokkel bevat een aantal maatregelen met rechtstreekse werking die onmiddellijk op ondernemingsniveau kunnen worden toegepast:

• de annualisering van de arbeidsduur wordt gerealiseerd door de referteperiode in het bestaande systeem van kleine flexibiliteit (20bis Arbeidswet) standaard op één jaar vast te stellen.  Via het systeem van kleine flexibiliteit kan een werkgever inspelen op pieken en dalen door gebruik te maken van alternatieve uurroosters opgenomen in het arbeidsreglement. Door gebruik te maken van art. 20bis vervalt de eerdere (door de werkgevers gecontesteerde regel) dat er toch nog overloon zou verschuldigd zijn vanaf het 41ste uur.

• de invoering van een jaarlijks krediet van 100 vrijwillige overuren (mét toeslag, zonder inhaalrust) die een werknemer op vraag en met voorafgaand akkoord van zijn werkgever kan presteren,

• de huidige interprofessionele opleidingsdoelstelling van 1,9 % van de totale loonmassa wordt vervangen door een nieuwe interprofessionele doelstelling van gemiddeld 5 opleidingsdagen per voltijds equivalent per jaar.  Deze 5 dagen moeten niet onmiddellijk bereikt worden.  Een sectorale cao of een individuele opleidingsrekening (op ondernemingsniveau) zal de verplichting concretiseren en ook een groeipad naar 5 dagen bevatten.  Indien dat niet gebeurt, geldt vanaf 2017 reeds een verplichting van gemiddeld 2 opleidingsdagen per voltijdse werknemer per jaar.  Voor kleine ondernemingen gelden afwijkende regels;

• de invoering van een recht voor de werknemer op occasioneel telewerk omwille van overmacht of  persoonlijke redenen.  Werkgever en werknemer moeten de nodige afspraken maken rond bereikbaarheid, terbeschikkingsstelling van benodigde apparatuur en kostenvergoedingen.  Het eerdere verbod op occasioneel telewerk bij een staking in de onderneming is verdwenen.

2. Maatregelen te activeren op sectoraal niveau (Menu)

Naast de maatregelen met rechtstreekse werking, zal het wetsontwerp een aantal maatregelen bevatten die slechts op sectoraal niveau kunnen geactiveerd worden.

Zo kan er op sectorniveau beslist worden het systeem plusminusconto in te voerenwaardoor de referteperiode voor de naleving van de gemiddelde arbeidsduur kan verlengd worden tot maximum 6 jaar.

Deze vorm van flexibiliteit is momenteel enkel mogelijk voor de automobielsector (en toeleveranciers).

De uitzendsector zal het initiatief kunnen nemen om uitzendovereenkomsten voor onbepaalde duur mogelijk te maken. Een uitzendarbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur is een schriftelijke kaderovereenkomst tussen uitzendkantoor en uitzendkracht waarbinnen opeenvolgende opdrachten bij één of meerdere gebruikers kunnen afgesloten worden. De uitzendkracht blijft tussen twee opdrachten verbonden met het uitzendkantoor waardoor zijn anciënniteit niet langer wordt onderbroken. 

Ook de uitwerking van het concept loopbaansparen is in eerste instantie toevertrouwd aan de sectoren. Via het loopbaansparen kunnenwerknemers tijd/budget opsparen om zo zelf loopbaanintervallen te financieren.

Tenslotte is een schenking van conventionele verlofdagen tussen werknemers pas mogelijk indien dit voorzien wordt door een cao, of wanneer geen cao gesloten kan worden, door een bepaling in het arbeidsreglement. Zo kunnen collega's anoniem extralegale verlofdagen schenken aan een collega die alle mogelijke verlofstelsels heeft uitgeput om te kunnen zorgen voor zijn ziek kind.

3. Aanvullende maatregelen

Het menu wordt nog verder aangevuld met een aantal maatregelen die de regering bijkomend zal nemen met het oog op meer wendbaar werk voor de werkgever en werkbaar werk voor de werknemer.

Het stelsel van de werkgeversgroepering (co-sourcing) wordt versoepeld waardoor zo'n groepering tot 50 werknemers kan delen.  Voortaan kan een werkgeversgroepering ook een erkenning voor onbepaalde duur bekomen.

Om de formaliteiten bij tewerkstelling van deeltijdse werknemers te vereenvoudigen, worden volgende aanpassingen voorzien: 

• afschaffing van de verplichting om alle mogelijke variabele deeltijdse uurroosters op te nemen in het arbeidsreglement; de vermelding van het tijdvak waarbinnen de deeltijdse werknemer kan presteren is voldoende;

• een elektronische aanplakking van de uurroosters toe te laten én de afschaffing van het afwijkingsregister indien een betrouwbaar tijdsregistratiesysteem wordt gebruikt;

• verhoging van het krediet aan bijkomende uren waarvoor geen toeslag is verschuldigd voor variabele uurroosters van 39u per trimester naar maximum 42u per trimester of 168u per jaar.

Voor werknemers die met een variabel uurrooster werken, zou de verwittigingstermijn op 5 werkdagen blijven. Enkel een sectorale cao kan deze termijn verhogen of verlagen (tot minimum 1 dag).

Een wettelijk kader voor glijdende werktijden wordt voorzien waarin de werknemer zelf het begin en einde van zijn prestaties bepaalt, mits naleving van vooraf bepaalde stam- en glijtijden (maximum 9u/dag en 45u/week) en een systeem van tijdsopvolging.

Bestaande stelsels van glijdende werkuren kunnen gewoon blijven bestaan, mits opname in arbeidsreglement of het sluiten van een cao.

Tenslotte zal het palliatief verlof met een maand worden verlengd tot maximaal 3 maanden. Tijdskrediet met zorgmotief wordt met 3 maanden verlengd. Er wordt daarnaast uitvoering gegeven aan de eerdere beslissing om tijdskrediet met zorgmotief uit te breiden met 12 maanden.

4. Wat nu?