Sommaire

1. Qu’entend-on par ‘télétravail occasionnel’ ?

Le télétravail occasionnel est défini comme une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat de travail, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon occasionnelle et non régulière.

Cela signifie que le travailleur peut travailler tant depuis son domicile qu’à tout autre endroit de son choix, sans aucune restriction (donc aussi pour les travailleurs mobiles).

Il va de soi que l’employeur ne peut exercer aucune autorité directe en cas de télétravail occasionnel.

Par ailleurs, il est fondamental que le travail ou la fonction exercée par le travailleur soit de nature à être compatible avec le télétravail.

2. Quand peut-on télétravailler occasionnellement ?

L’avant-projet prévoit un droit au télétravail pour le travailleur dans des situations de force majeure ou pour des raisons personnelles.

La notion de ‘raisons personnelles’ est vaste. Il peut s’agir de diverses raisons qu'on peut éventuellement déterminer au niveau de l’entreprise. Songeons à une visite d’un technicien des services d’utilité publique, à l'accomplissement de formalités administratives, à une visite chez le médecin ou le dentiste qui peut difficilement être planifiée en dehors des heures de bureau, etc.

Les situations de force majeure sont des situations dans lesquelles le travailleur ne peut effectuer ses prestations sur le lieu de travail normal en raison de circonstances imprévues et indépendantes de sa volonté. Le projet de loi cite comme exemples une panne de voiture ou une grève des trains imprévue.

L’interdiction de télétravailler en cas de grève dans l’entreprise, qui était reprise dans une version antérieure du projet de loi, a heureusement été supprimée.

Étant donné que l’initiative de la demande de télétravail occasionnel revient au travailleur, il nous semble devoir s’agir de situations de force majeure dans le chef du travailleur.

Si un employeur est confronté à un lieu de travail difficilement accessible en raison par exemple d'une menace terroriste ou d'importants travaux de voirie, le télétravail occasionnel ne saura lui venir en aide. À moins qu'un travailleur n'en fasse la demande.

3. Quelles sont les conditions de travail d’application ?

Le télétravailleur occasionnel jouit des mêmes droits en ce qui concerne les conditions de travail, la charge de travail, la durée du travail et les normes de prestation que des travailleurs comparables qui travaillent dans les locaux de l’employeur.

L’avant-projet n’impose ici aucune condition supplémentaire étant donné que le télétravail ne concerne qu’une modalité de l’organisation du travail et ne touche en principe donc pas aux conditions de travail.

Le télétravailleur occasionnel n’est pas exclu de la réglementation relative à la durée du travail et doit donc en principe respecter les horaires et les limites connues de la durée de travail.

En cas de télétravail, tout contrôle direct par l’employeur s’avère cependant impossible. L’avant-projet prévoit qu’un télétravailleur occasionnel doit organiser son travail à domicile dans le cadre de la durée du travail en vigueur dans l’entreprise. Autrement dit, le travailleur devra donc prester le nombre d’heures prévu dans son horaire, sans devoir strictement respecter son horaire dans ce cadre. Le temps consacré à une visite chez le dentiste pendant les heures de bureau devra être presté par le travailleur à un autre moment ce jour-là.

On retrouve également une même interprétation de l’autonomie plus grande accordée au travailleur dans le cadre légal des horaires flottants.

4. Quelles sont les modalités du télétravail occasionnel ?

Le travailleur doit introduire sa demande de télétravail occasionnel au préalable et dans un délai raisonnable auprès de son employeur. En cas de force majeure, ce délai peut être très bref et le travailleur peut par exemple avertir son employeur par e-mail ou téléphone.

L’employeur peut refuser la demande s'il a de bonnes raisons. Il s’agit souvent de raisons liées à l’organisation du travail, mais un employeur peut également refuser toute demande excessive, le télétravail étant plutôt structurel dans le chef de ce travailleur.

Le projet de loi dispose que l’employeur et le travailleur doivent au moins conclure des accords, écrits ou non, sur :

• l’éventuelle utilisation d'équipements de l'employeur,

• une éventuelle indemnité de défraiement,

• l’accessibilité du travailleur.

Enfin, le projet recommande de fixer les conditions et les règles du télétravail occasionnel au niveau de l’entreprise dans une CCT ou le règlement de travail. Ce n’est pas obligatoire, une politique en la matière est, d’après nous, également possible.

Les éléments suivants doivent au moins être réglés :

• les fonctions et/ou activités qui entrent en ligne de compte ;

• la procédure de demande ;

• l’éventuelle mise à disposition des équipements nécessaires et du support technique ;

• l’accessibilité du travailleur ;

• un règlement des frais.

5. Qu’est-ce que cela signifie pour l'employeur ?

En tant qu’employeur, vous pouvez définir les règles du jeu du télétravail occasionnel, sans pouvoir limiter ce droit au télétravail occasionnel. Cela signifie que vous ne pouvez pas prévoir un crédit de jours de « télétravail occasionnel » par travailleur, car vous limitez alors le droit du travailleur.

Même si le cadre légal impose actuellement peu de formalités, à part des accords minimaux de commun accord sur l’accessibilité, les indemnités de défraiement et la mise à disposition des outils nécessaires, nous vous conseillons de prévoir des directives claires au niveau de l’entreprise pour le télétravail occasionnel.

Quelques conseils :

- décrivez les fonctions et/ou activités qui entrent en ligne de compte pour le télétravail (ou pas) ;

- décrivez aussi concrètement que possible les différentes situations pour lesquelles un travailleur peut demander le télétravail occasionnel (éventuellement à prouver à l’aide d’attestations) ;

- prévoyez une procédure de demande et d’approbation (de préférence par écrit, mais aussi possible par voie électronique) ;

- prévoyez des raisons/motifs objectifs que vous pouvez invoquer en cas de refus (impact sur l’organisation du travail ou en cas de présomption d'abus ?) ;

- concluez des accords clairs sur l’accessibilité/la disponibilité du télétravailleur, les éventuelles indemnités de défraiement, l’éventuelle mise à disposition d’équipements et de l’assistance (technique) correspondante.

Si le télétravail est déjà bien implanté dans l’entreprise, les directives existantes pourront également être appliquées aux télétravailleurs occasionnels. N’oubliez pas, le cas échéant, de décrire les différentes situations pour lesquelles un travailleur peut demander le télétravail occasionnel.

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6. Entrée en vigueur ?

Ce cadre légal ne produira ses effets qu’à compter du 1er janvier 2017 si les partenaires sociaux au Conseil national du travail ne parviennent pas à élaborer une CCT pour le télétravail occasionnel pour cette date.